Career Lab.

07/11/2016

【就職活動の動き（前半）】
18卒の学生の皆さん、最近いかにお過ごしでしょうか？
悩んでいる人もいると思いますので、
今一度”就職活動とは”という部分をまとめたいなと思います！
今回は前半ということでざっくりと書いてますので、
お気軽に拝見して下さい！
http://careerlab0211.hatenablog.com/entry/2016/11/07/214851

18卒の学生の皆さん、就職活動は上手くいってますでしょうか？ もしかすると今どのように動けばいいのかわからなくなっている人も いるかもしれませんね。 ひとまず就職活動で皆さんが行うことを確認したいと思います。 それは、「自分を知る、企業を知る、自分を高める」の３つだけです。 ただこのことは皆さん知っているはずなのに 今何をしたらいいのかわからなくなっていますよね。 なぜかわかりますか？ それはまず企業側がどのように動いているかわからないからです。 だからまず企業側がどのように動いているのか知ることから始めましょう！ 簡単にイメージとしてまとめます！ 大手企業は1月あたりまで母集団を広げます。そ...

31/10/2016

弊社（株式会社Radix）&類グループ様
合同セミナーを実施いたしました！

参加学生にとって”学び・気づき”のある
セミナーとなりました！

”就職活動”という点ではなく、”人生”という線で
考えてほしいという想いで実施致しました。

学生側からも将来を考えるきっかけになったと感想が返ってきて、
本当にやってよかったと思っております！

今後もこのように学生、企業ともにニーズのあったものを
提供出来たらと思います！

気になった方は、お気軽にお申し付け下さい。

Radix＆類グループpresentsセミナーを開催しました。
テーマは、「就活は通過点。10年後の自分を見つけよう！」

～参加者の声～
「ここまで自分の中身を見つめる機会が今までなかったので、とても充実した」
「今気付いておかないといけないことに、気付けた」
「自分一人だと見えなかったものがグループワークを通じて感じることができた」
「自分の視野が狭かったこと、色眼鏡で見ていたことに気付け、目から鱗が出る感覚を初めて体験した」

就職活動＝仕事選びといった枠を超えて、限られた選択肢から選ぶのではなく、主体的に作ってゆく生き方ができれば、仕事も、社会も、人生も、もっと楽しくなります。みなさんの未来に期待しています！

24/10/2016

【採用活動の時期】
新卒採用は上手くいっていますでしょうか。
新卒採用に動き出される時期も前年卒の採用が終わっておらず、
次の採用活動が遅れることもあると思います。
ただ、このまま採用が後手にまわっていますと、
欲しい学生も取れずに上手くいかない循環が、
断ち切れないままで終わってしまいます。
なので、どこかでこの循環を断ち切らないといけません。
ただやはり理由もわからずむやみに早期に動いても上手くいきませんので、まずはこの記事を読んで頂ければ幸いです。
http://careerlab0211.hatenablog.com/entry/2016/10/24/192450

新卒採用は、早期から動きだすことが重要なのか？という問いに対する結論は、企業ごとにそれぞれ思う部分はあると思います。ただ私の意見を述べさしていただくとしたら、早期に動き出した方がいいです。 その理由を以下にお伝えしていきます。1.理想は常に募集している状態をつくること2.採用力を高め続けるためにも動き出しは早いほうが良い 1.理想は常に募集している状態をつくること学生の大学生活の多様化による、就職活動の多様化が理由で、第二新卒をなくすという採用活動になりました。学生生活の多様化の例として、海外インターンシップや、起業のためのプログラミング学習があります。海外インターンシップに参加する学生は、3...

17/10/2016

【インターンシップの位置付け】
　様々なインターンシップを開催されてると思いますが、現在のインターンシップと、10年程前のインターンシップとはかなり役割とかがかなり変わってきてます。
そのことについて書いてみたのでぜひご覧下さい！
http://careerlab0211.hatenablog.com/entry/2016/10/17/204447

・インターンシップは会社説明会に感じていた問題意識の救世主だった インターンシップは、先進的な人事担当者の方たちの「大学生に社会との早期接点をつくりたい想い」から始まった。その結果、大学卒業後の将来に対して目的意識のある情報感度の高い学生が集まり、結果的に企業にも良い出会いが生まれていった。その後、会社説明会ではターゲットが集まりにくいと感じている企業の方たちに受け入れられ、社会との早期接点として適切なプログラムが普及していった。これが、2003年、2004年頃でしょうか。確か夏のインターンシップをテーマにした合同企業説明会の初回がこの頃でした。この時から、ターゲットに出会う施策としてインター...

14/10/2016

①インターンシップは会社説明会に感じていた問題意識の救世主だった
　インターンシップは、先進的な人事担当者の方たちの「大学生に社会との早期接点をつくりたい想い」から始まった。その結果、大学卒業後の将来に対して目的意識のある情報感度の高い学生が集まり、結果的に企業にも良い出会いが生まれていった。その後、会社説明会ではターゲットが集まりにくいと感じている企業の方たちに受け入れられ、社会との早期接点として適切なプログラムが普及していった。これが、2003年、2004年頃でしょうか。確か夏のインターンシップをテーマにした合同企業説明会の初回がこの頃でした。この時から、ターゲットに出会う施策としてインターンシップは企業に選ばれていったと感じます。もしかしたら、会社説明会によるターゲットとの接点は2004年頃から限界だったのかもしれません。
②なぜ、会社説明会ではターゲットが集まりにくいのか。
　「ターゲットにとって、その会社の説明を聞くことがニーズとずれていたから」 これが理由だと思います。ターゲットに対する企業認知度が低ければ、その会社の説明を聞くことのニーズが存在する可能性も低くなります。認知度がある企業においてもニーズと企業イメージにズレが生じている場合があります。例えば、実際はチャレンジをしているからこそ安定しているように見える企業でも、世間的なイメージが「安定している」、「働きやすい会社」のイメージが先行している場合、ズレが生じます。 そんな課題を抱える企業には、インターンシップがフィットしたのだと、企業規模問わずインターンシップが普及していった結果を見て感じます。

14/10/2016

「インターンシップによる採用ターゲットの母集団形成」について、どのような考えをお持ちでしょうか。
まずお伝えしたいことは以下の2つです。
・インターンシップ自体を否定するものではありません。
・インターンシップで採用成果が出ている場合、継続するべきだと思います。
「良いインターンシップ」とはなにか。それを継続させることがなぜ難しいか。などは以下のコラムに整理しています。もしご興味があればご覧いただければ幸いです。　
このコラムは以下の様な構成でお届けします。
・インターンシップは会社説明会に感じていた問題意識の救世主だった
・インターンシップでターゲットに出会えていた理由
・なぜ、インターンシップに限界を感じるか
・インターンシップに代わる施策はなにか
これで前説を終わります。
次回本題に入ります。

15/09/2016

【企業研究編】
今回は
「企業研究」をテーマに記事を書いています！

学生からのアンケートで
悩んでいること,あると嬉しいイベントで
「企業研究」という回答が多いです。

”企業研究をしないといけない”
しかし
何からしたらいいの？
どうしてやればいいかわからない
日程が合わなくてセミナーに参加できない
という学生の為に、
”企業研究”に関する記事を書きました！
この記事を参考にして企業研究を行って下さい！
http://careerlab.hatenablog.com/entry/2016/09/11/173910

前回の記事で就職活動は企業を知る・自分を知る・自分を高めるの3つが重要であるとお伝えしました。 今回はその中の「企業を知る」について詳しく書いていきます。 ----- （１）企業を知っている状態とは… そもそも企業を知っている状態とはどういう状態でしょうか？ これは「面積」で捉えると腹落ちがいい気がします。 面積＝たて×よこ たて軸：一社一社を詳しく知っている（≒深さ） よこ軸：多くの企業を知っている（≒広さ） たて軸とよこ軸を増大し、面積が最大化された状態 つまり、より多くの企業をより詳しく知っている状態が企業を知っている状態と言えそうです。 では、どんな情報をどのように集めていくといいので...

06/09/2016

【18卒学生必見 】
『就活何をしたらいいかわからない人達へ』

就活早く動かないといけないと思っているけど
実際に何をしたらいいかわからない・・・
と思っている学生は多いと思います。

今回は、
就活何をしたらいいかわからない学生に対して
“どう行動したら良いか”について記事を書きました！

この記事を読んで就活を頑張ってください！
【以下詳細】
http://careerlab.hatenablog.com/entry/2016/09/06/153712

学生の皆さん！
わからないことがあれば気軽に質問してきてくださいね！

就活ははよ動いたほうがいいで！！ 自己分析めっちゃ重要やで！！ 先輩からはいろいろ吹き込まれて「やらな」と思うけど、 どうやったらいいかわからん。悩んでる人めっちゃ多いと思います。 とはいえ、動かないといけないのは自明の理。 今日は結局就活って何したらいいのか？を書きたいと思います。 まず、就活の全体像から考えてみましょう。 就活は自分の就職先を選ぶ活動であり、一方で企業から選ばれる（内定or落選）活動でもありますね。 つまり【就活＝①企業を選ぶ活動×②企業から選ばれる活動】 ってことです。 で、さらに 企業を選ぶためには、企業（対象）のことを知ることと それを選ぶ自分（主体）のことを知ること...

05/09/2016

「良い人事・悪い人事 続編」

前回好印象な人事を挙げましたが、
では逆に学生たちにとって印象が悪い人事はどのような人でしょうか。

1位　否定的な対応をする・常に無反応
・どんな話をしても、笑顔もなく無反応。興味を持ってもらえていないと感じた。（金融業界・女）
・回答に対する質問が常に否定的でした。（インフラ業界・男）

一番多かった答えは、好印象な人事の裏返し。
やはり学生からすると面接は、「話をしにいく場」「自分を知ってもらうためのチャンス」であるため、会話のキャッチボールができない人事との面接は、自信喪失・志望度合いの低下につながるようです。

2位　自社の良い点しか話さない・他社批判をする
・自社の良い点しか話さず、逆質問への回答が曖昧。（旅行業界・女）
・競合他社との差別要素を伺った際、回答がすべて悪口ともとれる批判でした。（証券会社・男）

マイナス点がない企業なんてないと学生も気がついています。自社の良い点しか話さない、他社を批判して下げるような行動をする企業は、信用されません。だからこそマイナス点を包み隠さず聞くことができた場合、逆にに志望度合いが上がることもあるようです。

3位　常に偉そうで見下した態度をとっている
・面接時の姿勢や態度が悪く、敬語ではなくタメ語で質問されました。（アパレル業界・女）

これは、若い人事担当者に多いようです。学生は、年が近いからこそ、感じていることや新卒で入社した後のキャリアアップに関して知りたいと思っています。そんなときに、偉そうな態度や面接時に敬語を使わないなど、”社会人”として尊敬できるポイントがない人事には、やはり心を開けないと感じてしまうようです。

ランク外には、身だしなみがだらしない、面接ではない自由時間に自分の仕事をしている、不合格の通知が遅い、などが挙げられました。

人事をやるからには、「学生たちにも判断されている」という意識を持ち、社会人としての自覚をもって採用活動に向き合うことが必要不可欠なようです。

03/09/2016

【学生が考える 好印象人事・悪印象人事の違い】
実際に面接や説明会を行っている採用担当者の方々は、
この言葉を聞くとまず何を思い浮かべるでしょうか。

毎日平均10～20人の学生と対面し、
学生の自己PRを聞いている中で強く感じたことがありました。
それは「就職活動」と「結婚」や「恋愛」が似ているということ。

企業にとって採用面接は「良い学生を発掘する場」ですが、逆に学生にとっても「どのような企業なのかを知る場」なのです。
そのマッチングによって、その後の企業から学生に対する熱量だけではなく学生の志望度も変わってきます。
それだけに採用担当者の方々は、学生たちにとって就職したい会社かどうか「判断されている」ことを忘れてはなりません。

では「人事」という立場で、
学生たちに向かってどのような振る舞いをすれば良いでしょうか。 好印象・悪印象な人事担当者について聞いてみました。

1位　自分の回答に、しっかり反応してくれた
・ひとつの回答に対して「なんで？なんで？」と、どんどん掘り下げた質問をしてくれた（人材業界・男）
・私のことを知りたい、という気持ちが伝わってくるような質問の仕方だった（金融業界・女）
一番多かった答えは、「どれだけ話を聞いてくれるのか」「自分に興味を持ってくれているのかが伝わってくるか」というものでした。
面接中に会話のキャッチボールをしましょう。

質問に対して回答を丸暗記して面接に挑むことはやめましょう、という話は、学生向けの面接対策時によく言われることです。
しかしこれは学生だけではなく、人事側でも同じこと。
一つの回答からどんどん話が広がっていくような面接は、学生も面接が終わったときに「楽しかった！」「この企業、自分に合っているかもしれない！」と、志望度が上がることが多いようです。

2位　学生のことを、しっかり尊重してくれた
・就活生一人ひとりに挨拶をし、名前で呼んでくれた（金融業界・女）
・目を合わせてしっかりと話を聞いてくれた（商社・男）

学生も、もちろんひとりの人間です。
自分のことを個人単位で認めてもらえる会社なのか、一人ひとりの話をしっかりと聞いてもらえるのか、という回答が2番目に多い結果になりました。
しっかりと学生の名前覚えて、目を合わせて話を聞く。
”採用担当者にとっては何十回とある面接の一回であっても、学生にとっては一生に一度の面接”です。
お互い、一回一回を大切にする面接が理想ではないでしょうか。

3位　面接時以外の態度が素晴らしかった

・合否に関わらず、連絡をくれた（航空業界・女）
・いつでも笑顔を絶やさず、楽しそうにハキハキと話してくれた（証券会社・男）

外見や表情に関するコメントが、第3位となりました。
「いつでも笑顔を絶やさず、かっこよくスーツを着こなし、思いやりのある言葉を就活生にかけることができる」

こんな採用担当者は、学生にとって、「憧れの社会人」として映るようです。
普段からしっかりと意識をして、内定者から「○○さんがいたので入社を決めました！」と言ってもらえるようになると最高ですね。

ランク外には、その場で合否を教えてくれた、同姓だった、話がおもしろかった、など、パーソナルな条件から、意識次第で学生からの印象がグッ！と上がりそうな情報まで、様々な意見を聞くことができました。
たくさんの学生の中から「自分たちの仲間を探し出す」ことが採用担当者の大きな仕事のひとつ。連日の企業説明会やグループディスカッション、面接などでお疲れの毎日でも、笑顔や身なりに気を遣うだけで、「この会社に入りたい！」というきっかけになることもあるかもしれません。

次回は”悪印象な人事”について話をしたいと思います！

01/09/2016

【良いインターンシップ　続き】

良いインターンシップの続きとして、
架空の3日間の新規事業立案インターンシップを例に考えてみたいと思います。

上記のようなスケジュールが想定されます。
追加のオプションとして、
グループワークと書いてあるところに社員との関わりを増やしたり、講義を増やす手もあります。これが1dayになるとアイスブレイクと中間発表がなくなりますし、5daysになると中間発表が3日目になるか、毎日発表とフィードバックがあるかなどの変化があります。2週間になると、最初1週間で考えたものを後半1週間で可能な範囲で実行してみたり、営業同行や会議の参加などで実体験とつなげていくことが多い印象です。

話を戻しますと、例えばこの3日間プログラムの場合、どのように改善することができるでしょうか。
スケジュールの中から「対面でやるべきこと」にフォーカスすると、

・参加者同士のディスカッション
・参加者のアウトプットへのレビュー、フィードバック
・参加者と社員のディスカッション
・参加者同士の交流
・参加者と社員の交流
が挙げられます。

アウトプットのクオリティを高めるためには、上3つの改善が考えられ、満足度を高めるには下2つも含めたすべての見直しが検討されます。

事前共有で、有効時間を増やす
例にあげた3日間プログラムの中で、具体的な改善の余地があるのは初日の「1-1 アイスブレイク」や「1-3 講義」です。別のやり方で、できることはないでしょうか。

例えば、参加者の自己紹介は先にオンラインでグループをつくって済ませておく。参考情報のインプットは事前にスライドや動画を共有しておく。だからといって、当日の自己紹介をやらない、講義をしないということではありません。事前に行っておくことで、当日の内容を深めることができますし、時間の短縮ができると考えられます。結果、開催期間を短くできるかもしれませんし、日数は変えずともオフィスに集まる回数を減らせるかもしれません。場合によっては、開催回数が増えても協力社員の数は変えずに実施することも可能かもしれません。

「参加学生は、事前に言ってもやってくれないのではないか？」と感じる方もいらっしゃるかもしれませんが、実際に運営できている事例も多くありますので、こちらにできることは参加者を信じること、そして事前にやりやすくすること（ユーザービリティ）への工夫、なのではないかと思います。

取り組むテーマ、提供する参考情報クオリティの見直し
他に改善の余地があるのは、「1-4 1日目のグループワーク」、つまり一番最初のグループワークです。具体的には、参加者が取り組むテーマのクオリティ。そして、提供する参考情報のクオリティです。

例えば、グループワークのテーマが
「我が社の新規事業を立案せよ。事業領域は、まだやっていないことであれば何でも良い。」
だった場合、最初のグループワークでは、どのような議論が起きるでしょうか。

・何の事業領域にする？
・日本？海外？
・売上規模とかゴールはどうする？
・誰向けの事業か決めよう。
・身近なとこでいうと、大学生向けが考えやすいかな
・最近だと、Pokemon Goが流行ったから、ARはどう？
・私、◯◯領域に関心あるんだよね。
・じゃあまずは20分位で個人でアイディアを考えよう。

といったブレストが始まるのではないかと思います。
果たして、本来、参加者にはこうした議論に時間を割いて欲しいのでしょうか。
そして、これは自社の業務の疑似体験になっているのでしょうか。

もう少しテーマを絞り込んだとします。
テーマは、「◯◯領域での事業計画を立案せよ。ゴールは、3年後に売上◯◯、利益◯◯になっていること。」などです。この場合、先述した議論の最初のブレストはしなくて良くなります。◯◯領域の市場調査などを盛り込む場合は、参考情報を出すことで内容により深みがでてきます。

また、別の方向性としてテーマを考えることもできます。
テーマは、「私たちが今年から始めた新規事業の成長プランを立案せよ。ゴールは3年間で売上◯◯、利益◯◯。」

このテーマの方が、実は参加者が本来考えて欲しいことの場合もあるかもしれません。
このテーマで起きてしまいがちなことは、過去のその会社ですでにやったこと、失敗したこと、これからやることが決まっていることと同じ案が出てくるなどです。その時に「それはうちでもやったことがあるけどうまくいかなかったんだよね。もっと違うことを考えて欲しい」とフィードバックをするくらいであれば、先に過去に取り組んだ施策は参考情報として伝えておいたほうが、より生産性の高い議論ができると思います。

今回は新規事業立案インターンシップを例にしましたが、既存事業の体感ができるプログラムの場合は、おそらく前年に取り組んだテーマや事例は古くなっているかと思いますので、情報を最新にすることで、むしろ前年の取り組んだものを参考情報として事前に伝えておく、といったこともできるかと思います。

こういった工夫をすることで、プログラムの価値が高まり、インターンシップの集客力や参加者からの選考遷移率が高まる可能性があります。

採用支援を行い気づいたことは、オフラインの価値です。オフラインだからこそできること、オフラインだからこそのメリットは何でしょうか。 例えば、人同士のオフラインのつながり。これは当然ながらオフラインだからこその価値です。 そして、ほぼ強制的に同じ場を共有できるからこそ参加者が自分の潜在的なニーズに気づき、満足する。これはオンラインでもニーズに応えることはできますが、オフラインでの方が価値が高いと感じます。オフラインかオンライン、どっちかが良いわけではなく、組み合わせこと、使い分けることが大事だなと感じています。 オンラインを活用しつつ、辞めたからこそ気づけたオフラインの価値や役割を、今は様々なクライアント企業のみなさまと取り組ませていただいています。

インターンシップは1年、1シーズン毎にブラッシュアップするのではなく、期中でも何度も改善できます。そしてこれはインターンシップに限った話ではないと思います。

「自社の場合、どうやって改善していくのか話したい。」というご相談はもちろん、「うちではこんな風に改善しているよ！」といったご意見がございましたら、以下のお問い合わでご連絡いただくか、Facebookなどで個別にメッセージをお送りください。ぜひ、お話をさせていただければと思います。

今回は「インターンシップの改善の仕方」について整理をしてみました。

最後に、インターンシップに限りませんが、「施策の運営メンバーがその採用施策にやりがいを感じられるか。」は改善云々とは関係なく重要なポイントだと思っています。むしろ、基本的に工夫なく、同じプログラムをやり続ける限り成果は下がっていくことが世の常だと思いますので、採用活動においても創造性を発揮しながら取り組んでいくことが、すべての関係者にとって良い成果が得られるのではないかと考えております。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。