เว็บไซต์คืออะไร?

https://www.facebook.com/1430472830573177/

Peoples and Organizations Transformation, Amphoe Lam Luk Ka (2026)

15/11/2025

🌱 The Three Types of Coaching — ทำไม “โค้ชเก่ง” ต้องเข้าใจทั้ง 3 มิติ?

การโค้ช ไม่ได้มีแบบเดียว และแต่ละแบบตอบโจทย์คนละระดับของมนุษย์
ตั้งแต่ การพัฒนาทักษะ (Doing) → การรักษาผลงาน (Doing + Being) → การเติบโตภายใน (Being)

1) Skills Coaching — โค้ชทักษะ เหมาะกับ คนที่ต้องการ ทักษะเฉพาะ เพื่อทำงานได้ดีขึ้น

โค้ชจะช่วยให้ผู้รับการโค้ช
• รู้ว่าต้องพัฒนาทักษะใด
• ทำอย่างไรให้ “ทำได้” อย่างถูกต้อง
• ใช้หลักการฝึกฝน → ทดลอง → รับ Feedback เพื่อเก่งขึ้น

Key idea: “The advanced level is mastery of the basics.”
ระดับสูงคือ การเชี่ยวชาญพื้นฐานที่ดีเยี่ยม เน้นที่ การลงมือทำ (Doing) และ Growth

2) Performance Coaching — โค้ชผลลัพธ์/ผลงาน เหมาะกับ ผู้จัดการและผู้นำที่ต้องการสร้างผลลัพธ์ที่ยั่งยืน

Performance Coaching ไม่ได้โฟกัสแค่ ทำยังไงให้ผลงานดีขึ้น
แต่รวมไปถึง
• การตั้งเป้าหมาย
• การพัฒนานิสัยการทำงาน
• การสร้างพลังงาน ความสม่ำเสมอ
• การบาลานซ์ชีวิตกับงาน
• การฟื้นฟูและจัดการตัวเอง

Key idea: “We know our commitments by our results.”
ผลลัพธ์สะท้อนสิ่งที่เรามุ่งมั่นจริงๆ

โค้ชแบบนี้อยู่ตรงกลางระหว่าง Doing ↔ Being เพราะผลงานที่ยั่งยืนเกิดจาก ระบบภายใน ไม่ใช่ความพยายามเฉพาะกิจ

3) Developmental Coaching — โค้ชการเติบโตภายใน/แนวตั้ง เป็นการโค้ชระดับลึกที่สุด เหมาะกับ ผู้บริหาร ผู้นำ ผู้ที่กำลังค้นหาตัวตน/วิสัยทัศน์/ความหมายของการใช้ชีวิต

Developmental Coaching มุ่งตอบคำถามว่า
• ฉันเป็นใคร?
• ฉันต้องการใช้ชีวิต/ทำงานแบบไหน?
• คุณค่าหลักของฉันคืออะไร?
• ทำไมฉันถึงเป็นแบบนี้?
• ระดับจิตสำนึกของฉันอยู่ที่จุดไหน?

เป็นการพัฒนาแบบ Vertical Development ที่เปลี่ยน “วิธีมองโลก” ไม่ใช่แค่ “พฤติกรรม”

Key idea: “If you want to go higher, you must go deeper.”
อยากเติบโตขึ้น ต้องกล้าดำน้ำลงไปข้างในตัวเอง

การเป็น (Being) ซึ่งเป็นตัวกำหนดผลงานและชีวิตทั้งหมด

การโค้ชที่ทรงพลังที่สุด ไม่ใช่การทำให้ใคร “เก่งขึ้นอย่างเดียว” แต่ทำให้เขา “รู้จักตัวเองลึกขึ้น” และ “เลือกผลงานที่สอดคล้องกับตัวตนของเขา” ได้อย่างยั่งยืน และนี่คือหัวใจของการโค้ชระดับโลก

โค้ชที่ดี…ไม่ได้เปลี่ยนแค่สิ่งที่คุณทำ แต่เปลี่ยนวิธีที่คุณมองตัวเองและโลก

Pic Cr to Timothy Timur Tiryaki, PhD

11/11/2025

อยากให้องค์กร “Perform สูง” อย่ามองแค่บางส่วน — ต้อง “Align ทั้งระบบ”

หลายองค์กรตั้งใจพัฒนาอย่างหนัก
แต่กลับรู้สึกว่า “ยิ่งพัฒนา ยิ่งเหนื่อย แต่ผลลัพธ์ไม่ขยับ”

เหตุผลคือ...

“Most leaders optimize parts.
The best align the whole.”

ภาพนี้อธิบายได้ชัดเจนมาก —
องค์กรที่มีสมรรถนะสูง (High-Performing Organization)
ไม่ได้เกิดจากแผนกลยุทธ์ที่ดีเพียงอย่างเดียว
แต่เกิดจาก “การเชื่อมโยง 6 องค์ประกอบหลักให้สอดคล้องกัน” 💡

🔹 6 Elements ที่ต้อง Align ให้เป็นระบบ
Purpose – เป้าหมายที่ชัดเจนและมีความหมาย
Strategy – กลยุทธ์ที่สอดรับกับเป้าหมาย
Structure – โครงสร้างและบทบาทหน้าที่ที่รองรับกลยุทธ์
Processes – กระบวนการที่ทำให้การทำงานลื่นไหล
Metrics + Rewards – ตัวชี้วัดและรางวัลที่สอดคล้องกับสิ่งที่องค์กรต้องการ
People + Culture – คนและวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนคุณค่าเดียวกัน

🧭 High Performance ไม่ได้มาจากการทำงานหนักขึ้น
แต่มาจาก “การจัดระบบให้สอดประสานกัน”
เพราะเมื่อส่วนหนึ่งไม่สอดคล้อง...
ทั้งระบบจะชะลอตัวลงทันที

ลองถามตัวเองในฐานะผู้นำหรือ HR ดูว่า...

“องค์กรของเรามีส่วนไหนที่ยังไม่สอดคล้องกับส่วนอื่น?”
“เรากำลัง Optimize หรือ Align กันแน่?”

เมื่อทุกชิ้นเชื่อมกันได้ครบ —
องค์กรจะไม่ต้อง “พยายามทำงานหนักขึ้น”
เพราะระบบจะ “ทำงานแทนเรา” อย่างมีพลัง

cr. to Dr. Marc Sniukas

23/09/2025

เคยบ้างหรือเปล่าที่รู้สึกอยากจะหลีกหนี หรือปฎิเสธการอยู่ในสถานการณ์บางอย่าง และมักจะเป็นพฤติกรรมแบบนี้บ่อยครั้ง แบบอัติโนมัติ เป็นรูปแบบการรับมือแบบเดิมๆ ของเราเอง พฤติกรรมแบบนี้เราเรียกว่า "พฤติกรรมการหลีกเลี่ยง (Avoidant Behavior) " มันไม่ได้เป็นพฤติกรรมที่เลวร้ายอะไร หลายครั้งมันก็สามารถช่วยให้เราผ่านพ้นเรื่องราวที่เราอาจจะมองว่าเป็นภัยคุกคามเราได้ แต่หากเราใช้วิธีการรับมือแบบนี้อย่างไม่ถูกต้องนักในระยะยาวจะส่งผลไม่ดีกับตัวเรา มารู้จักกับรูปแบบพฤติกรรมหลีกเลี่ยงนี้กัน

😣 พฤติกรรมการหลีกเลี่ยง (Avoidant Behavior)

เป็นรูปแบบพฤติกรรมที่บุคคลพยายาม หนี หลีกเลี่ยง หรือปฏิเสธ สถานการณ์ที่ตนมองว่าเป็นภัยคุกคาม ไม่สบายใจ หรือสร้างความเครียด โดยเป็นกลไกการป้องกันตัวเอง (Coping Strategy) แบบหนึ่ง ซึ่งอาจเกิดจากทั้ง ปัจจัยทางชีวภาพ จิตใจ และสิ่งแวดล้อม มาลองทำความเข้าใจกันค่ะ

🌀มุมมองทางจิตวิทยา (Psychological Perspective)
1. การเรียนรู้จากอดีต (Conditioning & Learning)

Classical Conditioning
หากในอดีตบุคคลเผชิญสถานการณ์ที่ก่อให้เกิดความเครียด ความกลัว หรือความเจ็บปวด สมองจะเชื่อมโยงสถานการณ์นั้นกับความรู้สึกลบ
→ เมื่อเจอสถานการณ์คล้ายเดิมอีกครั้ง สมองจะกระตุ้นความรู้สึกกลัวโดยอัตโนมัติ ทำให้ เลือกหลีกเลี่ยง

เช่น เคยถูกตำหนิรุนแรงในการพรีเซนต์ → ครั้งต่อไปไม่อยากขึ้นพูด

Operant Conditioning (Negative Reinforcement)
เมื่อหลีกเลี่ยงแล้ว ความไม่สบายใจลดลง → สมองรับรู้ว่าการหลีกเลี่ยงช่วย “แก้ปัญหาได้”
→ พฤติกรรมนี้จึงถูก เสริมแรงให้เกิดซ้ำ
เช่น ไม่ไปประชุมเพราะกังวล → ความกังวลหายไป → ยิ่งตอกย้ำให้หลีกเลี่ยงมากขึ้น

2 กลไกป้องกันตนเอง (Defense Mechanism)

เกิดจากความขัดแย้งภายในจิตใจ (เช่น ความกลัว, ความรู้สึกผิด)
บุคคลจึงใช้ “การหลีกเลี่ยง” เพื่อปกป้องตัวเองจากอารมณ์ที่เจ็บปวด
เช่น การปฏิเสธ (Denial) หรือการเพิกเฉยต่อปัญหา (Suppression)

3 Cognitive-Behavioral Model

ความคิดบิดเบือน (Cognitive Distortion) ทำให้ประเมินสถานการณ์เกินจริง
เช่น คิดว่า “ถ้าฉันพลาดครั้งเดียว แปลว่าฉันล้มเหลวทั้งหมด” → กังวลจนไม่กล้าเผชิญ

นำไปสู่ Avoidance Cycle:
ความคิดลบ → ความกลัว → หลีกเลี่ยง → ไม่ได้เรียนรู้ว่าสถานการณ์นั้นอาจไม่อันตรายจริง → ความกลัวเพิ่มขึ้น

🌀 มุมมองทางสมองและชีววิทยา (Neuroscience & Biological Perspective)

Amygdala (ศูนย์กลางอารมณ์กลัว) ทำงานมากเกินไป → ทำให้สมองตอบสนองด้วย Fight-Flight-Freeze

เมื่อการ “สู้” (Fight) หรือ “เผชิญ” (Approach) รู้สึกเสี่ยงเกินไป สมองจะเลือก “หนี” (Avoidance)

ระบบ Dopamine และ Reward Pathway
เมื่อบุคคลหลีกเลี่ยงและรู้สึกโล่งใจ → สมองหลั่งสารที่สร้างความรู้สึกดี
→ เสริมแรงให้สมองจดจำว่า “การหนี” เป็นวิธีจัดการอารมณ์ที่มีประสิทธิภาพ

🌀 ปัจจัยด้านบุคลิกภาพและประสบการณ์ชีวิต
ปัจจัย
บุคลิกภาพ (Personality) ตัวอย่างผลต่อ Avoidance คนที่มี Neuroticism สูงมักกังวลง่าย → หลีกเลี่ยงเพื่อป้องกันความรู้สึกไม่สบายใจ

ประสบการณ์วัยเด็ก โตมาในครอบครัวที่ควบคุมหรือวิจารณ์รุนแรง → เรียนรู้ว่าการเผชิญหน้ามีความเสี่ยง → เลือกหลีกเลี่ยง

การเลี้ยงดูแบบ Overprotective ไม่ได้ฝึกทักษะการเผชิญปัญหา → เมื่อโตขึ้นจึงขาดความมั่นใจ

Trauma/บาดแผลทางใจ เหตุการณ์รุนแรงในอดีต เช่น การถูกทำร้าย → สมองบันทึกว่า “การเข้าใกล้ = อันตราย”

🌀 บริบทและสิ่งแวดล้อม (Environmental Context)

วัฒนธรรมองค์กรหรือสังคม ที่ไม่ปลอดภัย → ทำให้คนเลือกปิดบังความรู้สึกและหลีกเลี่ยง เช่น วัฒนธรรมที่ไม่ยอมรับความผิดพลาด → พนักงานไม่กล้าเสนอความคิดเห็น

แรงกดดันจากภายนอก เช่น งานมาก, เวลาจำกัด → สมองเลือกเส้นทางที่สั้นที่สุดเพื่อหลีกเลี่ยงความเครียด

🌀 วงจรของ Avoidance Behavior

ความกลัว → หลีกเลี่ยง → โล่งใจ → สมองจดจำว่า “การหนี = ปลอดภัย” → ความกลัวเพิ่มขึ้น → หลีกเลี่ยงมากขึ้น

ตัวอย่างเช่น
“กังวลว่าจะพูดผิดในที่ประชุม → เลือกขอไม่เข้าร่วม → ความกังวลลดลงทันที → สมองเรียนรู้ว่า หนีแล้วสบายใจ → รอบต่อไปยิ่งหลีกเลี่ยงมากกว่าเดิม”

จะเห็นได้ว่า
พฤติกรรม Avoidance เกิดจาก การผสมผสานของปัจจัยหลายด้าน ได้แก่

1. การเรียนรู้จากอดีตและกลไกการเสริมแรง (Behavioral Learning)
2. ความคิดบิดเบือนและความกลัวที่ไม่ได้รับการแก้ไข (Cognitive Factors)
3. การทำงานของสมองโดยเฉพาะ Amygdala และระบบรางวัล (Neuroscience)
4. ประสบการณ์ชีวิตและบุคลิกภาพ
5. บริบททางสังคมและองค์กร

แค่ตระหนักรู้ ยอมรับ รับมือ และจัดการอย่างเหมาะสม เราก็จะดูแลตัวเองได้ดีขึ้น

#นักจิตวิทยาพัฒนาองค์กร
#ในห้วงที่รู้สึกAvoidance

23/09/2025

4 กลยุทธ์สำหรับองค์กรในการลดการลาออกของพนักงาน Gen Y & Gen Z

การลาออก (Turnover) ของพนักงานในระหว่าง Generation Y และ Z ได้รับอิทธิพลจากปัจจัยที่เชื่อมโยงกันต่างๆ ซึ่งการทำความเข้าใจปัจจัยเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรที่มุ่งมั่นที่จะรักษาพนักงานที่มีศักยภาพ และ Productivity

💗 ปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อการลาออก (Turnover)

➡️ ความพึงพอใจและการมีส่วนร่วมในงาน
การมีส่วนร่วมของพนักงานต่ำและความพึงพอใจในงานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทั้งสองรุ่นสำหรับ Gen Y ปัจจัยต่างๆเช่นความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและโอกาสในการทำงานเป็นสิ่งสำคัญ ในขณะที่ Gen Z เน้นความมั่นคงในการทำงานและการจัดการความเครียด(Zahra & Pambudi, 2023) (Nami & Prianthara, 2024)

➡️ ค่าตอบแทนและผลประโยชน์
ความต้องการทางการเงินและผลประโยชน์ที่ครอบคลุมเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการรักษาพนักงาน Gen Zพวกเขาคาดหวังค่าตอบแทนที่แข่งขันและรางวัลทางการเงินซึ่งสัมพันธ์โดยตรงกับเจตนาการลาออกของพวกเขา(Syahputra & Hendarman, 2024) (Badiah & Rojuaniah, 2024)

➡️ วัฒนธรรมองค์กร
วัฒนธรรมการทำงานร่วมกันและเปิดช่วยเพิ่มความพึงพอใจในงานการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและการทำงานเป็นทีมมีความสำคัญสำหรับทั้งสองรุ่นเนื่องจากพวกเขาแสวงหาสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนการเติบโตทางวิชาชีพ(Syahputra & Hendarman, 2024) (Badiah & Rojuaniah, 2024)

➡️ ความเป็นผู้นำและการจัดการ
ความเป็นผู้นำที่สนับสนุนสามารถช่วยลดความเครียดและความไม่มั่นคงในงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับ Gen Z การเสริมสร้างความแข็งแกร่งและการสอดคล้องกับบทบาทงานมีความสำคัญต่อการลดความตั้งใจในการลาออก(Nami & Prianthara, 2024) (Badiah & Rojuaniah, 2024)

เพื่อรักษาพนักงานรุ่นใหม่ให้อยู่กับองค์กรอย่างยั่งยืน องค์กรควรให้ความสำคัญกับปัจจัยเหล่านี้ ลองดู 4 กลยุทธ์ที่สามารถปรับใช้ได้

1. เพิ่มความพึงพอใจและการมีส่วนร่วมในงาน (Job Satisfaction & Engagement)
🔁 สร้าง Work-Life Balance ที่ดีสำหรับ Gen Y เช่น สวัสดิการวันหยุดยืดหยุ่น และนโยบาย Hybrid Work

🔁 จัดกิจกรรมและโครงการ ลดความเครียดในงาน สำหรับ Gen Z เช่น Wellness Program หรือโปรแกรมให้คำปรึกษา

🔁 เปิดโอกาสในการเติบโตและความก้าวหน้าในอาชีพ

2. ปรับค่าตอบแทนให้แข่งขันได้ (Compensation & Benefits)
🔁 จัดทำโครงสร้างเงินเดือนและรางวัล ที่สะท้อนความสามารถและผลงาน

🔁 เพิ่มสวัสดิการด้านการดูแลสุขภาพและผลประโยชน์ระยะยาว เช่น ประกันสุขภาพ ครอบคลุมทั้งครอบครัว

🔁 สื่อสารให้พนักงานเห็นความเชื่อมโยงระหว่าง ผลงานกับรางวัล

3. สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีพลังบวก (Positive Culture)
ส่งเสริม การสื่อสารแบบเปิดกว้าง และ การทำงานเป็นทีม

🔁 ออกแบบกิจกรรมที่สร้างการมีส่วนร่วม เช่น Town Hall, Hackathon, หรือ Cross-team Project

🔁 ให้พื้นที่สำหรับการ เรียนรู้และพัฒนาตนเอง อย่างต่อเนื่อง

4. พัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development)
ฝึกผู้นำให้เป็น Coach & Mentor ที่เข้าใจความต้องการของพนักงานรุ่นใหม่

🔁 สร้างความ มั่นคงและชัดเจนในบทบาทหน้าที่ ลดความกังวลของ Gen Z

🔁 พัฒนาทักษะ Empathy & Emotional Intelligence เพื่อเสริมความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำกับทีม

การรักษาพนักงานรุ่นใหม่ไม่ใช่แค่เรื่องเงินเดือน แต่เป็นการสร้าง ประสบการณ์การทำงานที่มีคุณค่า โดยผสมผสาน วัฒนธรรมที่ดี , ภาวะผู้นำที่เข้าใจ และ Work-Life Balance ที่ตอบโจทย์แต่ละเจเนอเรชัน

22/07/2025

คุณเห็นสัญญาณของทีมเริ่มมีความเหนื่อยหน่ายโดยที่คุณไม่รู้ตัวบ้างหรือเปล่า?

🧠 ความเหนื่อยหน่ายส่งผลกระทบต่อพนักงาน 76% และทําให้เศรษฐกิจโลกเสียหาย 300 พันล้านดอลลาร์ต่อปี

อาการหลักๆ 3 อย่างที่ทำให้เกิดวงจรทําลายล้างในที่ทํางาน

ลองประเมินสถานที่ทํางานด้วยคำถามนี้

→ พลังงานต่ํา
สมาชิกในทีมของคุณแสดงความเหนื่อยล้าเรื้อรังและไม่มีสมาธิหรือไม่? คุณสังเกตเห็นความหงุดหงิดเพิ่มขึ้น หรือการขาดงานที่สูงขึ้นหรือไม่?

→ ความกระตือรือร้นต่ํา
คุณเห็นการเหนื่อยหน่ายต่องานและเพื่อนร่วมงานหรือไม่? ผู้คนถอนตัวจากกิจกรรมของทีม และการแสดงความเห็นอกเห็นใจต่อลูกค้าลดลงหรือไม่?

→ ประสิทธิภาพต่ํา
ผลผลิตลดลงหรือไม่? สมาชิกในทีมกําลังพยายามดิ้นรนในการตัดสินใจและสูญเสียความมั่นใจในความสามารถของตนหรือไม่?

🧠 จากงานวิจัยเผยให้เห็นว่า กลยุทธ์ความเป็นผู้นํา 15 ประการที้สามารถจัดการกับความหมดหน่ายได้:

→ AUTONOMY & PURPOSE
จะส่งเสริมอํานาจการตัดสินใจมากขึ้นได้อย่างไร? มีโอกาสอะไรบ้างในการพัฒนาทักษะ?

→ RECOGNITION & CONNECTION
คุณชื่นชมความพยายามของใครบางคนครั้งสุดท้ายเมื่อไหร่? คุณส่งเสริมความสัมพันธ์ทางสังคมในที่ทํางานอย่างไร?

→WORKLOAD & WELLNESS
deadlines คุณเป็นจริงไหม? คุณสามารถเสนอโปรแกรมสุขภาพอะไรได้บ้าง?

🧠 พนักงานที่เหนื่อยหน่ายมีแนวโน้มที่จะลาป่วยมากกว่า 63% และมีแนวโน้มที่จะหางานอื่นมากกว่า 2.6 เท่า

ลองทำความเข้าใจในรายละเอียดกันดูเพื่อไปปรับใช้ในองค์กรของคุณ

Cr to Pamela Coburn-Litvak PhD

22/07/2025

คุณเป็นคนหนึ่งที่ต้องการปลดล็อกศักยภาพของทีมหรือเปล่า?

ลองใช้คําถาม ⬇️ 50 ข้อเหล่านี้ดู

ผู้นําที่ดีที่สุดไม่รีบร้อนที่จะให้คําแนะนํา แต่ะพวกเขารู้ว่าพลังที่แท้จริงอยู่ที่การถาม "คําถามที่ถูกต้อง" คือ จุดเริ่มต้น....

Cr to Sean McPheat

22/07/2025

เส้นทางสู่ความเป็นสุดยอดผู้นําไม่ใช่สิ่งที่คนส่วนใหญ่คาดหวัง
แต่ต้องใช้มากกว่าความสามารถพิเศษ สติปัญญา หรือ วิสัยทัศน์

ความเป็นสุดยอดผู้นํามี 3 เสาหลักที่สําคัญ:

🎯 เสาหลักที่ 1: ความเป็นผู้นําตนเอง - Self Leadership
💫 เสาหลักที่ 2: ความเป็นผู้นําด้านบุคลากร - People Leadership
🚀 เสาหลักที่ 3: ความเป็นผู้นําเชิงกลยุทธ์ - Strategic Leadership

Cr to The CEO Accelerator by Eric Partaker

19/07/2025

ทีมที่ดีที่สุดมีสิ่งที่เหมือนกัน 1 อย่าง

** อาจจะไม่ใช่อย่างที่คุณคิด ซึ่ง....
>ไม่ใช่พรสวรรค์
>ไม่ใช่เงินทุน
>ไม่ใช่ความพอดีของตลาดกับผลิตภัณฑ์

แต่....เป็นวัฒนธรรมที่เปลี่ยนคนธรรมดาให้กลายเป็น Extraordinary performers

ผู้นําส่วนใหญ่ ปฏิบัติต่อวัฒนธรรม เหมือนของหวาน - ที่ได้หลังจากการทำงาน

แต่วัฒนธรรม คือ real work

ลองวินิจฉัยแบบเร็วว่าทีมของคุณอยู่ในโซนใด....

🔴 สูญเสียและเหนื่อยล้า (พลังงานต่ํา ความชัดเจนต่ํา)
🟠 ความโกลาหลในองค์กร (พลังงานสูง ความชัดเจนต่ํา)
🟡 แผนที่สมบูรณ์แบบ ขาดมมการดําเนินการ (ความชัดเจนสูง พลังงานต่ํา)
🟢 ความพยายามที่ไม่หยุดยั้ง (ความชัดเจนสูง พลังงานสูง)

ทีมส่วนใหญ่ติดอยู่ในสีแดงหรือสีส้ม เพราะอะไร?

เพราะนักฆ่าวัฒนธรรม #1... นั่นคือ
Fear - ความกลัว

ทีมจะเกิดความกลัวเมื่อ:
> การพูดกลายเป็นอันตราย
> ไอเดียที่ท้าทายเป็นความรู้สึกเสี่ยง
> "การรักษาความสงบ" เป็นการฆ่าความก้าวหน้า

การแก้ไข: ผู้นําต้องทำก่อน
✅ ยอมรับความผิดพลาดต่อสาธารณะ
✅ ทําให้ผู้เห็นต่างเป็นเรื่องปกติ
✅ ให้รางวัลกับข่าวร้าย

ค่านิยมที่ไม่มีพฤติกรรม เป็นเพียงงานศิลปะบนผนังที่มีราคาแพง
"นวัตกรรม" ในขณะที่มีลงโทษความล้มเหลว?
"การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดกเร็ว" ด้วยการอนุมัติห้าครั้ง?

แปลงค่าให้เป็นพฤติกรรมที่สังเกตได้ จากนั้นทำให้มีชีวิต

ความจริงที่ยากลําบาก: ผู้เล่น B ไม่เพียงแต่ทําผลงานได้ไม่ดีเท่านั้น แต่ทำให้คนอื่นๆ เกิดการลดมาตรฐาน

ผู้เล่น A ทํางานร่วมกับ A-player หรือ จากไป....
คุณไม่สามารถสร้างความเป็นเลิศด้วยความธรรมดาได้

ดังนั้น ให้ feedback ไหลเหมือนน้ํา
✅ ทำทุกวัน
✅ ทำให้เจาะจง
✅ ทำให้เร็ว ทันท่วงทีทท

❌ ไม่ทำแบบประจําปี
❌ ไม่ทำแบบคลุมเครือ
❌ ไม่ทำช้า

สร้างพิธีกรรมที่ผสมผสาน:
✅ Daily standups that unblock.
✅ Weekly wins that energize.
✅ Recognition that connects.
✅ Retrospectives that improve.

นี่ไม่ใช่การประชุม แต่เป็นผู้สร้างวัฒนธรรม

จำไว้ว่า:
❌ วัฒนธรรมที่ดีเกิดขึ้นโดยบังเอิญ
✅ วัฒนธรรมที่ยิ่งใหญ่สร้างขึ้นตามจุดประสงค์

ขึ้นอยู่กับคุณที่จะสร้างความแตกต่าง
ดังนั้นในขณะที่คู่แข่งพูดถึงวัฒนธรรมคุณต้องสร้างมันขึ้นมา
และเมื่อหวังว่าจะได้มีส่วนร่วม คุณต้องสร้างมัน

วัฒนกรรมเป็นข้อได้เปรียบเพียงอย่างเดียวที่ไม่สามารถคัดลอกได้

Cr: Eric Partaker

27/06/2025

🧭 Rediscover Your Worth, Reignite Your Purpose
✨ ทบทวนคุณค่า จุดประกายเป้าหมายชีวิต ✨

เมื่อวันก่อน ได้มีโอกาสไปร่วมเดินทางกับพนักงานจาก Major Group ในกิจกรรม workshop ที่เต็มไปด้วยพลังแห่งการทบทวนภายใน

เราชวนกันย้อนมอง…
💬 “อะไรคือสิ่งที่คุณเคยภูมิใจ?”
💬 “คุณค่าที่คุณยึดถือคืออะไร?”
💬 “ถ้าอีก 1 ปีข้างหน้า ตัวคุณอยากเขียนจดหมายกลับมาว่าอะไร?”

การค้นพบ คุณค่า (Value) และ จุดแข็ง (Strength) ภายในตนเอง คือจุดตั้งต้นของการสร้างเป้าหมายที่ “ตรงกับหัวใจ”
และเมื่อมีเป้าหมายที่ชัด ความเชื่อมั่นก็เริ่มกลับมาอีกครั้ง 🌟

ขอบคุณ Major Group & Relationship Flip ที่เปิดพื้นที่ให้ “ใจ” ได้ขยับ
ขอบคุณผู้เข้าร่วมทุกคน ที่เปิดใจกับตัวเองและกันและกันอย่างลึกซึ้ง ❤️

📌 หากองค์กรของคุณอยากสร้างพื้นที่แบบนี้ให้พนักงาน ลองคุยกันได้นะคะ

06/06/2025

🔍 สาระสำคัญ: ทำไมผู้คนถึงไม่ชอบ HR และ HR ควรทำอะไร

💢 เหตุผลที่ "เราเกลียด HR"
1. HR บังคับให้คนเปลี่ยนพฤติกรรม
HR มีอิทธิพลในทุกระดับขององค์กร และมักสั่งให้หัวหน้างานหรือพนักงานทำในสิ่งที่ไม่อยากทำ เช่น การเขียนรายงานปัญหาหรือปฏิบัติตามขั้นตอน

2. มักรู้สึกว่า HR ไม่ได้ช่วยอะไร
โดยเฉพาะในช่วงที่เศรษฐกิจดีและหาคนง่าย HR ถูกมองว่าไม่มีบทบาทสำคัญ

3. ขาดวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์
HR ถูกวิจารณ์ว่าเน้น "งานเอกสาร (administrivia)" มากกว่าการเป็นพาร์ตเนอร์เชิงกลยุทธ์

📈 ประวัติศาสตร์และวงจรความนิยมของ HR
๐ ช่วงเศรษฐกิจตกต่ำ (เช่น 1930s, 2008): HR ถูกมองว่าเกะกะ เพราะแรงงานมีมากและเชื่อฟัง
๐ ช่วงที่แรงงานขาดแคลน (1920s, 1950s, 1990s): HR กลับมีอิทธิพลสูง พัฒนาระบบ Talent Management เช่น Succession Plan, Job Rotation
๐ ปัจจุบัน: ความสนใจใน HR ขึ้นอยู่กับบริบทตลาดแรงงาน และมีการโอนภารกิจหลายอย่างไปให้ผู้จัดการสายงาน

🎯 แนวทางที่ HR ควรทำ
1. กำหนดวาระเชิงกลยุทธ์ (Set the agenda)
อย่ารอให้ CEO สั่ง แต่ควรเสนอแนวคิดเชิงรุก เช่น ประเด็นการเลิกจ้าง, การจ้างงาน, การทำงานแบบยืดหยุ่น

2. ใช้ข้อมูลสนับสนุน (Highlight financial impact)
วัด ROI ของโครงการ HR เช่น การฝึกอบรม, Engagement, การรักษาคนเก่ง

3. ทบทวนสิ่งที่ “เสียเวลา” (Eliminate time wasters)
เช่น การหมกมุ่นกับเรื่องรุ่น (Gen Y, Gen Z) หรือ Diversity ที่ไม่มีผลวัดได้หากขาดการสนับสนุนจากผู้บริหารสูงสุด

4. พัฒนาความรู้ทางธุรกิจและ Data Analytics
HR ต้องมีทักษะด้านวิเคราะห์ข้อมูล หรือทำงานร่วมกับทีม IT/Analytics เพื่อขับเคลื่อนการตัดสินใจ

🧭 สาระสำคัญที่ HR ยุคใหม่ควรทำความเข้าใจ

1.Talent Development: สร้างระบบพัฒนาความสามารถและจัดการ pipeline
2. Culture Building: ช่วยสร้างวัฒนธรรมที่เอื้อต่อผลงาน
People Strategy ปรับกลยุทธ์ให้ทันบริบท เช่น การดึงดูด-รักษาคน
3.HR Innovation: ทดลองสิ่งใหม่ เช่น continuous feedback, skill-based hiring
4. Business Impact: แสดงให้เห็นว่า HR สามารถเชื่อมโยงกับผลกำไร

🌏 ทำไม HR ในบางประเทศยังคงมีอิทธิพล
๐ ในญี่ปุ่นและอินเดีย: HR มีอำนาจสูง และเป็นเส้นทางสู่ตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง
๐ ในสหรัฐฯ: ระบบบริหารเน้นผู้ถือหุ้น ทำให้ HR มีบทบาทน้อยลงเมื่อเทียบกับยุคหลังสงครามโลกครั้งที่ 2

✅ สรุป
HR ต้อง "เปลี่ยนบทบาท" จากฝ่ายสนับสนุนเชิงปฏิบัติการ ไปสู่ "ผู้กำหนดกลยุทธ์ด้านบุคลากร" ที่สามารถพูดภาษาธุรกิจ ใช้ข้อมูลสนับสนุน และเสนอแนวทางล่วงหน้าเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในโลกของการทำงาน

ถอดบทเรียนจากบทความ Why we love to hate HR…and what HR can do about it by Peter Cappelli

#้hrtransformation

#้hrmentor

06/06/2025

ไอเดียเบื้องต้นเกี่ยวกับกลยุทธ์ทางด้าน HR

🔶 ประเภทของกลยุทธ์ด้าน HR

1. กลยุทธ์การสรรหาและคัดเลือก (Talent Acquisition Strategy)
๐ สร้าง Employer Branding ให้ดึงดูดคนเก่ง
๐ ใช้เทคโนโลยี (เช่น ATS) ในการคัดเลือก
๐ วางแผนการสรรหาตามแผนความต้องการแรงงาน (Manpower Planning)
๐ ส่งเสริม Diversity & Inclusion ในการสรรหา

2. กลยุทธ์การพัฒนาและฝึกอบรม (Learning & Development Strategy)
ออกแบบเส้นทางการพัฒนาสายอาชีพ (Career Path & Development)
๐ สร้างระบบ Training Needs Analysis (TNA)
๐ พัฒนา Soft Skills & Leadership ผ่าน Coaching/Mentoring
๐ ส่งเสริมการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-directed Learning)

3. กลยุทธ์การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management Strategy)
๐ ตั้งเป้าหมายงานอย่างชัดเจน (เช่น KPI, OKR)
๐ วางระบบประเมินผลอย่างต่อเนื่อง (Continuous Feedback)
๐ พัฒนา Culture of Accountability
๐ เชื่อมโยงผลการประเมินกับการขึ้นเงินเดือนและโบนัส

4. กลยุทธ์การบริหารค่าตอบแทน (Compensation & Benefits Strategy)
๐ วางระบบค่าจ้างตามโครงสร้างงาน (Job Evaluation & Salary Structure)
๐ ใช้ระบบ Total Rewards (เงินเดือน + สวัสดิการ + โอกาสเติบโต)
๐ จัดทำ Benchmark เทียบกับตลาด
๐ ออกแบบสวัสดิการให้ตรงกับความต้องการของพนักงานยุคใหม่ (Flexible Benefits, Mental Health, Wellness)

5. กลยุทธ์การพัฒนาและรักษาผู้มีศักยภาพสูง (Talent Management & Succession Planning)
๐ วางแผนทายาทในตำแหน่งสำคัญ (Succession Plan)
๐ มีระบบ High Potential (HiPo) Identification
๐ ให้โอกาสหมุนเวียนงาน (Job Rotation) เพื่อพัฒนาภาวะผู้นำ
๐ พัฒนา Employee Value Proposition (EVP)

6. กลยุทธ์ด้านความผูกพันและประสบการณ์ของพนักงาน (Employee Engagement & Experience Strategy)
๐ วัด Employee Engagement และรับฟัง Feedback สม่ำเสมอ
๐ ออกแบบ Employee Journey & Touchpoint อย่างมีประสิทธิภาพ
๐ ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการทำงานร่วมกัน
๐ สร้าง Psychological Safety & Well-being

7. กลยุทธ์ด้านเทคโนโลยี HR (HR Digital Transformation Strategy)
๐ นำ HR Tech เช่น HRIS, Chatbot, AI มาใช้ในการบริหารงานบุคคล
๐ ปรับกระบวนการ HR ให้เป็น Paperless
๐ ส่งเสริม Data-Driven HR

8. กลยุทธ์ด้านวัฒนธรรมและการเปลี่ยนแปลง (Culture & Change Management Strategy)
๐ ส่งเสริมค่านิยมหลัก (Core Values) ให้เกิดขึ้นจริง
๐ ขับเคลื่อนวัฒนธรรมที่ตอบโจทย์เป้าหมายองค์กร (เช่น Agile, Innovation)
๐ พัฒนาผู้นำให้เป็น Change Agent

9. กลยุทธ์ด้านความยั่งยืน (Sustainable HR Strategy)
๐ ผสานแนวคิด ESG (Environmental, Social, Governance)
๐ พัฒนาทักษะเพื่ออนาคต (Future Skills)
๐ สนับสนุนการมีส่วนร่วมของพนักงานในกิจกรรมเพื่อสังคม

เป็นต้น

หากท่านต้องการพัฒนาองค์กรโดยการออกแบบกลยุทธ์ให้สอดคล้องกับเป้าหมาย ทิศทาง และยุทธขององค์กร ลองทักมาพูดคุยปรึกษากับเราได้ใน inbox

Peoples and Organizations Transformation

15/11/2025

11/11/2025

23/09/2025

23/09/2025

22/07/2025

22/07/2025

22/07/2025

19/07/2025

27/06/2025

06/06/2025

06/06/2025

ที่อยู่

เบอร์โทรศัพท์

เว็บไซต์

แจ้งเตือน

ติดต่อ ธุรกิจของเรา

ทางลัด

แชร์

ประเภท