https://www.youtube.com/@Hoang_NgocHoaNam

Hoàng Ngọc, Mipec Long Biên/Hà Nội, Hanoi (2025)

01/10/2025

⚡3 thói quen giúp nhân sự không ‘nổ tung’ khi áp lực 👇

01/10/2025

EQ thấp không chỉ là thiếu kỹ năng mềm mà là gốc rễ của rất nhiều thất bại trong công việc. Người EQ thấp dễ nổi nóng, khó lắng nghe, dễ làm hỏng mối quan hệ. Họ có thể giỏi chuyên môn nhưng không ai muốn làm việc cùng.
Và trong vai trò lãnh đạo, EQ thấp là rào cản lớn nhất để dẫn dắt đội ngũ.
Không ai theo một người giỏi mà không biết lắng nghe.

⚠️ VÌ SAO NGUY HIỂM?
- Trong nội bộ: EQ thấp giống như quả bom nổ chậm. Xung đột nhỏ dễ bùng phát thành mâu thuẫn lớn. Tổ chức mất đi sự an toàn tâm lý không ai dám chia sẻ thật.
- Với khách hàng: EQ thấp phản ứng nóng nảy, mất hợp đồng, mất niềm tin. Một phút mất kiểm soát → mất đi cơ hội dài hạn. Khách hàng không nhớ bạn nói gì nhưng nhớ cảm xúc bạn mang lại.
- Với lãnh đạo: thiếu EQ khiến không ai muốn theo, dù năng lực chuyên môn xuất sắc. Giỏi không đủ phải biết dẫn dắt bằng cảm xúc. Người lãnh đạo EQ thấp tạo ra đội ngũ căng thẳng không phải đội ngũ gắn kết.
EQ thấp không chỉ làm mất người mà làm mất cả niềm tin.

🛠 LÃNH ĐẠO CẦN LÀM GÌ?
✅ Đưa EQ vào chương trình đào tạo bắt buộc
→ Không chỉ học chuyên môn mà còn học cách quản lý cảm xúc.
→ Từ nhận diện cảm xúc đến phản ứng phù hợp tất cả đều cần được huấn luyện.

✅ Huấn luyện kỹ năng phản hồi tích cực
→ Biết góp ý thẳng nhưng không làm tổn thương.
→ Tạo văn hoá phản hồi xây dựng không phản hồi phá huỷ.

✅ Xây văn hoá “bình tĩnh trước giải quyết sau”
→ Ưu tiên kiểm soát cảm xúc trước khi xử lý tình huống.
→ Từ phòng họp đến email nội bộ mọi nơi đều cần EQ.
EQ không phải là “phẩm chất mềm” mà là năng lực sống còn trong môi trường chuyên nghiệp.

Một đội ngũ có EQ cao giống như con tàu vững vàng giữa sóng gió: dù bão tố thế nào, vẫn giữ được hướng đi. EQ không phải là thứ để “có thì tốt” mà là thứ cần có để dẫn dắt. Và người lãnh đạo không thể chỉ giỏi chuyên môn mà phải giỏi cảm xúc

01/10/2025

Giữ người không chỉ bằng lương mà bằng cách giúp họ giữ được chính mình

01/10/2025

Tôi từng có một bạn trong team cực kỳ giỏi về chuyên môn. Nhưng khi gặp khách hàng khó tính, bạn ấy mất bình tĩnh, nổi nóng trong cuộc trao đổi. Kết quả: hợp đồng rơi vào tay đối thủ chỉ vì một phút bốc đồng.
Tôi nhận ra: năng lực chuyên môn không đủ nếu cảm xúc không được kiểm soát.
Khách hàng có thể quên bạn nói gì nhưng họ không bao giờ quên cảm xúc bạn mang lại cho họ.

⚠️ VÌ SAO NGUY HIỂM?
- Một phút nóng nảy = mất giá trị nhiều tháng. Tất cả công sức chuẩn bị trước đó coi như công cốc. Một hành động nhỏ → tổn thất lớn.
- Mất khách hàng vĩnh viễn. Khi cảm xúc tiêu cực lấn át, khách hàng không chỉ bỏ đi mà còn không bao giờ quay lại. Mất niềm tin → mất cơ hội dài hạn.
- Ảnh hưởng uy tín cá nhân & công ty. Một hành động nhỏ có thể tạo ấn tượng xấu kéo dài. Tổ chức bị đánh giá qua cách một người phản ứng.
EQ thấp không chỉ làm mất khách mà còn làm mất uy tín.

🛠 TÔI ĐÃ LÀM GÌ?
✅ Ngồi lại phân tích tình huống
→ Không đổ lỗi mà giúp bạn ấy nhìn thẳng vào nguyên nhân.
→ Từ đó, bạn ấy hiểu: kiểm soát cảm xúc là một phần của chuyên môn.

✅ Tổ chức workshop “Giữ bình tĩnh trong giao tiếp”
→ Mô phỏng tình huống căng thẳng để cả team cùng rèn kỹ năng kiểm soát cảm xúc.
→ Không chỉ học lý thuyết mà học cách phản ứng thật.

✅ Đưa EQ vào tiêu chí đánh giá
→ Đặt kỹ năng cảm xúc ngang hàng với chuyên môn trong review nhân sự.
→ Ai kiểm soát tốt cảm xúc → được ghi nhận như một năng lực cốt lõi.
EQ không phải là “phẩm chất mềm” mà là năng lực sống còn trong môi trường chuyên nghiệp.

Một nhân sự có năng lực cao vẫn có thể “mất giá trị” nếu cảm xúc không được quản lý. Cảm xúc là nhiên liệu nếu để bùng phát sẽ phá hỏng cả động cơ. Và người lãnh đạo không thể chỉ đào tạo kỹ năng mà phải huấn luyện cách giữ bình tĩnh.

30/09/2025

Nhiều lãnh đạo nghĩ văn hoá sẽ “tự hình thành” trong quá trình vận hành. Nhưng sự thật là: nếu không có người chăm giữ, ngọn lửa văn hoá sẽ lụi tàn. Văn hoá không phải là thứ tự sinh ra mà là thứ cần được nuôi dưỡng có chủ đích.
Không ai giữ lửa → lửa sẽ tắt. Không ai giữ văn hoá → văn hoá sẽ biến mất.

⚠️ VÌ SAO NGUY HIỂM?
- Văn hoá dần loãng, mỗi người một kiểu hành xử. Không còn chuẩn mực chung, không còn sự đồng thuận. Mỗi người làm theo cách riêng, tổ chức mất đi sự nhất quán.
- Đội ngũ mất bản sắc chung, chỉ còn làm việc vì lương. Không còn tinh thần “chúng ta” chỉ còn “tôi và công ty”. Khó gắn bó, khó giữ người, khó tạo động lực dài hạn.
- Công ty dễ rơi vào trạng thái “vô hồn” không còn tinh thần dẫn dắt. Chiến lược có thể hay nhưng không ai thật sự sống cùng nó. Tổ chức vận hành như một cỗ máy thay vì một tập thể có linh hồn.
Không có văn hoá doanh nghiệp chỉ là một nhóm người làm việc cùng nhau.

🛠 Theo trải nghiệm của Hoàng Ngọc cùng đội nhóm tại Hoa Nam Logistics, tôi đã áp dụng 3 nguyên tắc để giữ lửa văn hoá:
✅ Chọn “Culture Keeper”: 1–2 người giữ vai trò lan toả văn hoá hằng ngày
→ Họ không cần chức danh cao nhưng cần tinh thần dẫn dắt.
→ Từ cách họ phản hồi, tổ chức hoạt động, đến việc nhắc lại giá trị cốt lõi trong những khoảnh khắc thường ngày.

✅ Lồng ghép văn hoá vào mọi quy trình: từ tuyển dụng, đào tạo đến khen thưởng
→ Văn hoá không nằm trên poster mà nằm trong cách chúng ta ra quyết định mỗi ngày.
→ Ai sống đúng văn hoá thì được ghi nhận ai lệch thì được điều chỉnh.

✅ Biến văn hoá thành tài sản sống: có câu chuyện, có hành động, có người gìn giữ
→ Mỗi giá trị văn hoá phải có ví dụ cụ thể, có người đại diện, có hành vi thể hiện.
→ Văn hoá sống được là nhờ hành động không phải nhờ lời nói.
Văn hoá không phải là khẩu hiệu mà là cách sống của tổ chức.

Không có văn hoá, doanh nghiệp chỉ là một nhóm người làm việc cùng nhau. Có văn hoá, họ mới trở thành một đội ngũ gắn kết và bền vững. Và người lãnh đạo không thể chỉ xây chiến lược mà phải giữ lửa văn hoá mỗi ngày.

30/09/2025

🔥 3 cách giữ ngọn lửa văn hoá trong doanh nghiệp
Tôi đã áp dụng:
✅ Chọn 1–2 “Người giữ văn hóa” trong team
→ Đây là những người giữ vai trò “tiếp củi” cho ngọn lửa văn hoá.
→ Họ không cần chức danh cao nhưng cần tinh thần lan toả.
→ Từ cách họ phản hồi, tổ chức hoạt động, đến việc nhắc lại giá trị cốt lõi trong những khoảnh khắc thường ngày.

✅ Gắn KPI với hành vi văn hoá không chỉ kết quả
→ Ví dụ: không chỉ đo số hợp đồng ký được, mà còn đánh giá cách ứng xử với khách hàng, sự hợp tác với đồng đội.
→ Thành tích không chỉ là con số mà là cách đạt được con số đó.
→ Văn hoá sống được là nhờ hành vi không phải chỉ nhờ kết quả.

✅ Kể câu chuyện văn hoá trong các buổi họp, sự kiện
→ Văn hoá không nằm trong khẩu hiệu mà nằm trong những câu chuyện thật.
→ Mỗi lần kể là một lần củng cố niềm tin.
→ Từ chuyện nhỏ trong team đến hành động đẹp giữa phòng ban tất cả đều là “củi” cho ngọn lửa văn hoá.

Văn hoá không được giữ bằng những tấm poster trên tường mà bằng những hành động nhỏ, lặp đi lặp lại hằng ngày. Chính sự lặp lại này biến văn hoá thành DNA của doanh nghiệp.
Và người lãnh đạo không thể chỉ nói về văn hoá mà phải sống cùng nó, mỗi ngày.

30/09/2025

💞 “Trao đi để nhận lại” – Một hành trình của yêu thương
Khi bạn gửi tặng một chiếc áo, một đôi dép hay một tập vở, các em nhỏ vùng cao không chỉ nhận được món đồ cần thiết mà còn nhận được sự quan tâm, tình yêu thương và niềm tin để tiếp tục đến trường.
🌱 Điều kỳ diệu là, khi bạn trao đi, bạn cũng nhận lại là sự an yên trong lòng, là niềm hạnh phúc khi thấy nụ cười rạng rỡ của các em nhỏ nơi điểm trường Ban Mai (Trường Tiểu học Chiềng Sinh – Điện Biên).
Một món quà nhỏ từ bạn có thể trở thành động lực lớn lao, giúp 140 em học sinh vượt qua khó khăn, vững bước trên hành trình học tập và nuôi dưỡng ước mơ.
💌 Hãy để trái tim bạn đồng hành cùng bước chân các em – để tri thức không còn là điều xa vời.
📞 Hotline ủng hộ: 1900 633 053
📦 Tiếp nhận: Quần áo, giày dép, sách vở, chăn ấm, balo và những tấm lòng ấm áp.

30/09/2025

Chiến lược có thể vẽ ra rất đẹp trên giấy. Nhưng nếu văn hoá đội ngũ không vững, tất cả chỉ dừng ở… lý thuyết.
Một tổ chức thiếu văn hoá gắn kết thì chiến lược dù hay đến mấy cũng không thể thực thi. Vì chiến lược là bản đồ còn văn hoá mới là người cầm lái.
Không có văn hoá, bản đồ chỉ nằm trong ngăn kéo.

⚠️ VÌ SAO NGUY HIỂM?
- Thiếu văn hoá, nhân sự chỉ làm cho xong, không còn tinh thần trách nhiệm. Làm để hoàn thành – không làm để tạo giá trị. Không ai thật sự sống cùng chiến lược.
- Mất tinh thần “chúng ta” chỉ còn “tôi và công ty” Mỗi người một hướng, không còn sự đồng lòng. Chiến lược bị chia nhỏ, không thể triển khai đồng bộ.
- Chiến lược trở nên vô nghĩa nếu không có con người thật sự thực thi. Không ai tin không ai theo không ai giữ. Chiến lược đẹp nhưng không sống được.
Chiến lược không thể đi xa nếu không có văn hoá dẫn đường.

🛠 LÃNH ĐẠO CẦN LÀM GÌ?
✅ Đưa văn hoá vào mọi quyết định: từ tuyển dụng, đào tạo đến khen thưởng, kỷ luật
→ Văn hoá không nằm trên poster mà nằm trong cách chúng ta hành động mỗi ngày.
→ Ai sống đúng văn hoá thì được giữ ai lệch thì được điều chỉnh.

✅ Coi văn hoá là tài sản chiến lược không phải “thứ trang trí” đi kèm chiến lược
→ Không thể tách rời văn hoá khỏi vận hành.
→ Văn hoá là nền chiến lược là công cụ.

✅ Truyền thông và hành động nhất quán
→ Để nhân sự thấy rõ: chiến lược có thể thay đổi nhưng giá trị văn hoá thì bền vững.
→ Từ lời nói đến hành động tất cả đều phải phản ánh văn hoá.
Chiến lược là thứ ta viết văn hoá là thứ ta sống.

Một tổ chức mạnh không phải là nơi có chiến lược hay mà là nơi có văn hoá vững. Văn hoá không phải là “phần mềm nền” mà là hệ điều hành của toàn bộ tổ chức. Và người lãnh đạo không thể chỉ vẽ bản đồ mà phải giữ lửa cho người cầm lái.

30/09/2025

Văn hoá không tự tồn tại nó cần được nuôi dưỡng mỗi ngày

29/09/2025

🚨Một cá nhân giỏi chuyên môn là chưa đủ.
Doanh nghiệp chỉ thật sự mạnh khi cả đội ngũ biết kết nối và phối hợp nhuần nhuyễn. Không ai có thể “một mình làm nên tất cả” nhưng một đội ngũ ăn ý thì có thể làm nên điều lớn.
Ngôi sao đơn lẻ có thể toả sáng nhưng dàn nhạc mới tạo ra bản hoà âm.

👉 Một tổ chức mạnh không phải là nơi ai cũng giỏi một việc mà là nơi ai cũng biết phối hợp để tạo ra kết quả chung. Sự luân phiên không phải là thử nghiệm mà là chiến lược phát triển lãnh đạo. Và người lãnh đạo không thể chỉ xây năng lực cá nhân mà phải xây năng lực kết nối.

29/09/2025

Nhiều lãnh đạo ngại triển khai rotation vì sợ gián đoạn công việc. Lý do thường gặp: “Nhân sự đang quen việc cũ, chuyển đi lại phải học lại từ đầu.” Nhưng nếu chỉ nhìn vào rủi ro trước mắt, ta sẽ bỏ lỡ những giá trị dài hạn mà rotation mang lại cho cả con người và tổ chức.
Không ai trưởng thành nếu chỉ đứng mãi ở một chỗ.

⚠️ VÌ SAO NGUY HIỂM?
- Bỏ lỡ cơ hội phát triển năng lực toàn diện cho nhân sự. Nhân sự giỏi một việc nhưng không hiểu hệ thống. Khó thích nghi khi có biến động hoặc thay đổi chiến lược.
- Tổ chức thiếu người có góc nhìn tổng thể để dẫn dắt. Mỗi phòng ban mạnh riêng lẻ nhưng yếu khi phối hợp. Không ai đủ trải nghiệm để làm quản lý cấp cao.
- Văn hoá phòng ban bị chia cắt, dễ mâu thuẫn, thiếu gắn kết. Ai cũng nghĩ việc mình là “quan trọng nhất”. Không ai hiểu được khó khăn của người khác.
Rotation không làm gián đoạn mà làm đầy trải nghiệm.

🛠 3 LỢI ÍCH THỰC TẾ CỦA LUÂN CHUYỂN VỊ TRÍ
✅ Nhân sự đa kỹ năng, dễ dàng thích ứng khi có biến động
→ Không phụ thuộc vào một vị trí duy nhất.
→ Tăng khả năng xoay chuyển khi thị trường thay đổi.

✅ Hiểu công ty toàn diện hơn, nhìn vấn đề từ nhiều góc
→ Biết cách phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau tốt hơn.
→ Tăng khả năng ra quyết định chính xác và nhanh chóng.

✅ Tăng gắn kết nội bộ, giảm mâu thuẫn phòng ban
→ Ai cũng từng “đi qua giày của nhau” dễ cảm thông, dễ phối hợp.
→ Từ “họ” chuyển thành “chúng ta”.
Sự luân phiên không phải chi phí mà là khoản đầu tư cho sự trưởng thành bền vững của đội ngũ.

Một tổ chức mạnh không phải là nơi ai cũng giỏi một việc mà là nơi ai cũng hiểu hệ thống. Sự luân phiên không làm mất thời gian mà giúp tiết kiệm thời gian dài hạn bằng cách xây đội ngũ linh hoạt, gắn kết và trưởng thành. Và người lãnh đạo không thể chỉ giữ người giỏi ở một vị trí mà phải giúp họ phát triển toàn diện.

29/09/2025

Chỉ khi nhân sự thực sự trải qua công việc của nhau, họ mới thấu hiểu được áp lực, khó khăn và giá trị mà vai trò đó mang lại. Nếu không, mỗi người sẽ chỉ nhìn công việc qua lăng kính của riêng mình và sự phối hợp sẽ trở thành cuộc tranh luận ngầm.
Không có sự thấu hiểu → không có sự đồng cảm → không có sự phối hợp thật sự.
Không ai phối hợp tốt nếu không hiểu nhau.

⚠️ VÌ SAO NGUY HIỂM?
👉 Các bộ phận dễ trách móc nhau
- Sales cho rằng CSKH làm việc chậm.
- CSKH thì trách Sales hứa quá nhiều.
- Mỗi bên đều thấy mình “đúng” nhưng không ai thấy được toàn cảnh.
👉Mục tiêu chung bị hiểu sai lệch
- Ai cũng chỉ thấy góc nhỏ công việc của mình.
- Không ai hiểu được lý do của những yêu cầu từ phòng ban khác.
👉Xung đột ngầm lan rộng
- Mỗi người tự coi việc mình là quan trọng nhất.
- Tinh thần “chúng tôi” bị thay thế bằng “tôi và họ”.
Thiếu thấu hiểu = thiếu phối hợp = thiếu kết quả.

🛠 LÃNH ĐẠO CẦN LÀM GÌ?
✅ Xây cơ chế job rotation chính thức
→ Định kỳ cho nhân sự trải nghiệm vai trò khác.
→ Không phải “đổi việc” mà là “đổi góc nhìn”.

✅ Ít nhất 1 lần/năm: để mỗi người có cơ hội “đi một dặm trong đôi giày của người khác”
→ Trải nghiệm thực tế giúp xóa bỏ định kiến.
→ Từ “họ làm sai” chuyển thành “họ đang gặp khó”.

✅ Gắn rotation với career path
→ Ai càng trải nghiệm nhiều vai trò, càng có lợi thế phát triển sự nghiệp trong công ty.
→ Tạo ra những người hiểu hệ thống không chỉ hiểu một vị trí.
Thấu hiểu không đến từ quan sát mà đến từ trải nghiệm.

Hiểu việc của nhau thì mới thật sự phối hợp. Một tổ chức mạnh là nơi mọi người không chỉ giỏi việc mình mà còn hiểu việc của người khác. Và người lãnh đạo không thể chỉ xây KPI mà phải xây văn hoá thấu cảm.

Hoàng Ngọc

01/10/2025

01/10/2025

01/10/2025

01/10/2025

30/09/2025

30/09/2025

30/09/2025

30/09/2025

30/09/2025

29/09/2025

29/09/2025

29/09/2025

Address

Telephone

Website

Alerts

Shortcuts

Share

Category