Hoàng Ngọc

Hoàng Ngọc Contact information, map and directions, contact form, opening hours, services, ratings, photos, videos and announcements from Hoàng Ngọc, Digital creator, Mipec Long Biên - Hà Nội, Hanoi.

❓“Tôi không sợ thay đổi, tôi chỉ sợ đứng yên”Nhiều nhân sự từng nói với tôi: “Cách cũ vẫn ổn mà, sao phải đổi?”Câu nói n...
04/09/2025

❓“Tôi không sợ thay đổi, tôi chỉ sợ đứng yên”
Nhiều nhân sự từng nói với tôi: “Cách cũ vẫn ổn mà, sao phải đổi?”
Câu nói này nghe có vẻ hợp lý trong nội bộ, nhưng thực chất lại là một cái bẫy tư duy nguy hiểm. Vì “ổn” không đồng nghĩa với “đúng” và càng không đồng nghĩa với “cạnh tranh được”.
Đứng yên không giữ được vị trí nó chỉ khiến ta bị bỏ lại.

⚠️Vì sao nguy hiểm?
- Ổn trong nội bộ nhưng tụt hậu ngoài thị trường
→ Môi trường kinh doanh không đứng yên, chỉ cần giữ nguyên cũng đồng nghĩa với việc thua dần
- Đối thủ đi nhanh hơn
→ Họ áp dụng công nghệ, cải tiến dịch vụ, thay đổi chiến lược
→ Việc “đứng yên” khiến chúng ta bị bỏ lại, dù không làm gì sai
- Tư duy an phận lan rộng
→ Nếu lãnh đạo chấp nhận cách nghĩ này, cả đội sẽ mất tinh thần cải tiến
→ Mất dần sức cạnh tranh dài hạn, mất luôn khả năng phục hồi
Không thay đổi không giữ được sự ổn định nó chỉ trì hoãn sự tụt dốc.

🛠 Theo trải nghiệm của Hoàng Ngọc khi dẫn dắt đội ngũ qua nhiều lần thay đổi, tôi nhận ra 3 điều cần làm rõ ràng:
1. Đặt sự thật trước mặt nhân sự
Minh bạch chỉ ra:
→ Đứng yên chính là lựa chọn nguy hiểm nhất, vì thị trường không bao giờ chờ đợi
→ Không thay đổi = tự loại mình khỏi cuộc chơi
2. Tạo áp lực tích cực
Khẳng định rõ:
→ Hoặc thích nghi, hoặc bị đào thải
→ Nhưng đi kèm với đó phải có công cụ, đào tạo và sự hỗ trợ để nhân sự thấy mình có thể bắt kịp
3. Biến thay đổi thành chuẩn mực
Thay đổi không phải là “chiến dịch một lần”
→ Mà trở thành DNA của tổ chức
→ Cứ mỗi chu kỳ, chúng ta đều nâng cấp một bước không phải vì bắt buộc, mà vì đó là cách sống còn
Lãnh đạo không phải là người giữ cho mọi thứ ổn định mà là người giúp đội ngũ thích nghi liên tục.

Thị trường không bao giờ ngủ. Đối thủ không bao giờ dừng. Vì vậy, điều đáng sợ nhất không phải là thay đổi mà chính là đứng yên để bị bỏ lại phía sau. Một lãnh đạo bản lĩnh là người biết biến sự thay đổi thành nhịp thở thường ngày của tổ chức không phải bằng mệnh lệnh, mà bằng tầm nhìn và hành động.

04/09/2025

3 bước giúp đội ngũ dễ dàng thích nghi với thay đổi ⬇

Heraclitus đã nói: “Điều duy nhất không đổi trong cuộc sống là sự thay đổi.”Câu nói ấy tưởng như hiển nhiên, nhưng trong...
04/09/2025

Heraclitus đã nói: “Điều duy nhất không đổi trong cuộc sống là sự thay đổi.”
Câu nói ấy tưởng như hiển nhiên, nhưng trong thực tế quản trị, tôi nhận thấy nhiều đội ngũ vẫn phản xạ chống lại thay đổi. Họ chọn sự quen thuộc, an toàn thay vì bước ra khỏi vùng thoải mái.
Và chính điều đó khiến tổ chức đứng yên trong một thế giới đang chuyển động từng giờ. Thay đổi không phải là rủi ro mà là điều kiện để tồn tại.

Sự kháng cự với thay đổi không đến từ năng lực mà đến từ tâm lý. Khi đội ngũ không sẵn sàng thích nghi, tổ chức sẽ:
- Giữ cách làm cũ dù thị trường đã đổi mới
- Trì hoãn cải tiến vì sợ sai
- Mất dần khả năng cạnh tranh
Không ai chống lại thay đổi họ chỉ chống lại sự mơ hồ và thiếu dẫn dắt.

👉 Thay đổi không phải kẻ thù. Nó là người thầy đôi khi khắt khe, nhưng chính là người giúp đội ngũ trưởng thành và tổ chức vươn xa. Lãnh đạo khôn ngoan không phải người giữ cho mọi thứ ổn định mà là người giúp đội ngũ thích nghi, học hỏi và phát triển trong sự biến động. Vì cuối cùng, điều duy nhất không đổi chính là sự thay đổi.

Đội ngũ từ chối thay đổi giống như con thuyền cứ neo chặt ở bến, cho dù ngoài khơi đang có vô số cơ hội. Họ an toàn tron...
04/09/2025

Đội ngũ từ chối thay đổi giống như con thuyền cứ neo chặt ở bến, cho dù ngoài khơi đang có vô số cơ hội. Họ an toàn trong sự quen thuộc, nhưng đồng thời cũng mắc kẹt trong giới hạn. Không phải vì thiếu năng lực, mà vì thiếu niềm tin vào hành trình mới.
Thói quen là chiếc neo vô hình giữ ta lại khi thế giới đã ra khơi.

Sự trì trệ trong tư duy khiến tổ chức đứng yên giữa thị trường đang chuyển động. Đội ngũ không sẵn sàng thay đổi, không muốn thử nghiệm, không dám bước ra khỏi vùng an toàn.
- Họ chọn cách làm cũ vì quen tay
- Họ phản kháng vì sợ sai
- Họ không thấy được lý do để thay đổi
Không ai chống lại thay đổi họ chỉ chống lại sự mơ hồ và thiếu dẫn dắt.

👉 Con thuyền neo mãi trong bến sẽ mục rữa. Chỉ có con thuyền dám ra khơi, dám đối mặt sóng gió, mới có cơ hội tồn tại và vươn xa. Lãnh đạo khôn ngoan chính là người dám cắt dây neo và dẫn dắt đội ngũ vượt khỏi vùng an toàn không phải bằng mệnh lệnh, mà bằng tầm nhìn và hành động.

Có lần tôi triển khai một phần mềm quản lý mới với kỳ vọng nâng hiệu suất. Tôi nghĩ: “Công cụ này sẽ giúp tiết kiệm thời...
04/09/2025

Có lần tôi triển khai một phần mềm quản lý mới với kỳ vọng nâng hiệu suất. Tôi nghĩ: “Công cụ này sẽ giúp tiết kiệm thời gian, giảm sai sót, tăng tốc độ.”
Nhưng ngay khi áp dụng, nhiều nhân sự phản ứng: “Phiền phức, mất thời gian, cách cũ nhanh hơn.”
Tôi nhận ra: Vấn đề không nằm ở công cụ mà nằm ở tâm lý sợ thay đổi. Và nếu không xử lý khéo, sự phản kháng ấy sẽ làm chậm cả tổ chức.
Không ai ghét công cụ mới họ chỉ sợ cảm giác bất lực khi chưa quen.

⚠️ Vì sao nguy hiểm?
- Người giỏi cũng bỏ cuộc
Không phải vì họ kém, mà vì không muốn đối mặt với sự bất tiện ban đầu
→ Tổ chức mất đi những người có khả năng dẫn dắt
- Tiến độ công việc bị chậm lại
Thay vì tập trung vào kết quả, cả team mắc kẹt trong tâm lý “sợ thay đổi”
→ Mỗi ngày trôi qua là một ngày trì hoãn
- Công ty bỏ lỡ cơ hội bứt phá
Nếu không làm quen với công cụ mới, tổ chức mãi vận hành theo cách cũ
→ Khó cạnh tranh trong thị trường ngày càng số hóa
Công cụ không thay đổi được tổ chức con người mới là yếu tố quyết định.

🛠 Lãnh đạo cần làm gì?
Theo trải nghiệm của tôi, để đội ngũ đi qua giai đoạn “chống cự thay đổi”, cần 3 bước:
1. Giải thích rõ lợi ích
Không chỉ nói “công ty quyết định” mà phải cho họ thấy:
→ Công cụ này sẽ giảm bao nhiêu giờ thao tác thủ công
→ Tăng độ chính xác ra sao
→ Giúp họ làm việc nhẹ hơn, thông minh hơn
2. Đào tạo và hỗ trợ chuyển đổi
Tổ chức workshop, có tài liệu hướng dẫn chi tiết
→ Thậm chí cử mentor kèm cặp trong những tuần đầu
→ Khi được hỗ trợ, họ sẽ dám thử và dám sai để học
3. Ghi nhận người tiên phong
Khen ngợi, trao phần thưởng nhỏ cho những ai mạnh dạn thử trước
→ Sức lan tỏa từ một nhóm nhỏ sẽ kéo cả tập thể đi theo
→ Văn hóa “dám thử” sẽ thay thế văn hóa “sợ sai”
Thay đổi không đến từ mệnh lệnh mà từ sự đồng hành.

Tôi học được rằng: áp dụng công cụ mới chưa đủ mà phải thay đổi cả tư duy và thói quen làm việc. Khi nhân sự cảm thấy được đồng hành, họ sẽ không còn sợ thay đổi mà coi đó là cơ hội để phát triển.
👉 Và khi cả đội ngũ cùng tiến về phía trước, công cụ không còn là rào cản mà trở thành bàn đạp để tổ chức bứt phá.

Nhiều lãnh đạo thường dung túng cho silo (chia rẽ phòng ban), nghĩ rằng: “Phòng nào lo phòng đó là xong.”Nhưng thực tế, ...
03/09/2025

Nhiều lãnh đạo thường dung túng cho silo (chia rẽ phòng ban), nghĩ rằng: “Phòng nào lo phòng đó là xong.”
Nhưng thực tế, đó là mầm mống phá hoại tinh thần đồng đội.
- Mỗi phòng ban tối ưu cho mình
- Không ai nhìn về mục tiêu chung
- Tổ chức trở thành tập hợp những “lãnh địa riêng” thay vì một đội ngũ thống nhất
Một tổ chức không thể đi xa nếu mỗi bộ phận chỉ lo phần thắng riêng.

⚠️ Vì sao nguy hiểm?
- Lợi ích công ty bị xé nhỏ
→ Mỗi phòng tối ưu cho mình, nhưng tổng thể lại không hiệu quả
- Khách hàng chịu thiệt
→ Dịch vụ rời rạc, không ai chịu trách nhiệm từ đầu đến cuối
- Đội ngũ mất tinh thần đồng đội
→ Thay vì hợp tác, nhân sự quay sang bảo vệ “lợi ích phòng mình”
Khi nội bộ chia phe, khách hàng sẽ là người đầu tiên cảm nhận sự rạn nứt.

🛠 Lãnh đạo cần làm gì?
Theo trải nghiệm thực tế, tôi rút ra 3 hành động rõ ràng:
1. Văn hoá: “Một đội, một mục tiêu”
Khắc sâu tinh thần:
→ Không có chuyện phòng ban nào “thắng riêng” nếu công ty thua
→ Mỗi người giỏi không đủ cả đội phải cùng thắng
2. Chính sách: thưởng theo kết quả toàn hệ thống
Không để mỗi phòng chỉ chăm chăm KPI riêng
→ Khi phần thưởng gắn với kết quả chung, mọi người sẽ tự động phối hợp
3. Hành động: dẹp bỏ thói quen đổ lỗi liên phòng ban
Thay bằng câu hỏi:
→ “Chúng ta cùng sửa thế nào?”
→ Từ truy cứu sang cải tiến, từ phòng thủ sang đồng hành
Lãnh đạo không phải là người phân xử mà là người thiết kế hệ thống để không cần phân xử.

👉 Nếu một phòng ban thắng mà công ty thua, thì đó không phải là chiến thắng đó là thất bại của lãnh đạo. Một tổ chức mạnh không phải là nơi có những cá nhân xuất sắc mà là nơi mọi người biết cách phối hợp để tạo ra điều lớn lao.
👉 Và nhiệm vụ của người lãnh đạo không phải là “giữ cho từng phòng ban ổn” mà là “giữ cho cả tổ chức đi đúng hướng”.

03/09/2025

3 công cụ phá bỏ silo (chia rẽ) phòng ban 👇👇👇

03/09/2025

“Khi Sale và Kho coi nhau như… đối thủ”

Có giai đoạn trong công ty, tôi chứng kiến một cảnh quen thuộc: Phòng Sale chốt đơn xong thì “ném” sang kho. Kho thì than thở: “Sale bán nhiều quá, chúng tôi không xoay kịp.” Từ mâu thuẫn nhỏ, hai bên dần coi nhau như… đối thủ. Không ai sai, nhưng tất cả đều đang đi sai hướng. Khi nội bộ không phối hợp, khách hàng sẽ là người đầu tiên cảm nhận sự rạn nứt.

❓ Sự phối hợp rời rạc khiến Sale và Kho đứng hai chiến tuyến, thay vì cùng nhìn về khách hàng.
- Mỗi bên chỉ lo phần việc của mình
- Không có sự kết nối, không có sự chia sẻ
- Mục tiêu chung bị thay thế bằng “bảo vệ lãnh địa riêng”
Một tổ chức không thể vận hành trơn tru nếu các bộ phận không cùng chơi một bản nhạc.

⚠️ Vì sao nguy hiểm?
- Căng thẳng nội bộ: Sale – Kho đổ lỗi cho nhau, bầu không khí ngày càng nặng nề
→ Mất niềm tin, mất tinh thần đồng đội
- Khách hàng phàn nàn: Đơn hàng giao chậm, trải nghiệm không như cam kết
→ Mất uy tín, mất khách hàng
- Hình ảnh công ty bị ảnh hưởng: Bên ngoài nhìn vào thấy một tổ chức thiếu chuyên nghiệp
→ Không ai muốn hợp tác với một đội ngũ “chia phe”
Không có sự phối hợp, mọi nỗ lực chỉ là tiếng động không phải giá trị.

🛠Lãnh đạo cần làm gì?
Theo trải nghiệm của tôi, chỉ khi thay đổi hệ thống, mọi thứ mới chuyển biến:
1. Xây cầu nối
Tổ chức họp chung hằng tuần giữa Sale – Kho – CSKH để nhìn toàn bộ quy trình
→ Không để mỗi bên tự bảo vệ “lãnh địa” riêng, mà cùng nhìn về khách hàng
2. Gắn KPI liên phòng ban
Ví dụ: KPI giao hàng đúng hẹn là chỉ số cả Sale lẫn Kho cùng chịu trách nhiệm
→ Buộc họ phải phối hợp, phải chia sẻ, phải đồng hành
3. Xây văn hoá “một lỗi là lỗi của cả hệ thống”
Không có chuyện “đây là lỗi của phòng kia”
→ Mỗi sai sót là cơ hội cải tiến chung, không phải cuộc truy tìm thủ phạm
Khi hệ thống được thiết kế để phối hợp, con người sẽ tự động kết nối.

Khi tôi gắn KPI chung, điều kỳ diệu xảy ra: Thay vì quay lưng, hai phòng ban lập tức ngồi cùng bàn để tìm cách cùng thắng. Và đó là lúc tôi hiểu: Xung đột phòng ban không phải do con người xấu mà do hệ thống chưa khéo điều phối.
👉 Lãnh đạo không phải là người giải quyết mâu thuẫn mà là người thiết kế hệ thống để mâu thuẫn không có cơ hội phát sinh.

Đội ngũ giống như một ban nhạc. Khi mọi nhạc cụ cùng hòa vào một nhịp, bản nhạc vang lên đầy sức sống. Nhưng chỉ cần vài...
03/09/2025

Đội ngũ giống như một ban nhạc. Khi mọi nhạc cụ cùng hòa vào một nhịp, bản nhạc vang lên đầy sức sống. Nhưng chỉ cần vài chiếc trống đánh lệch, âm thanh trở thành hỗn loạn.
Không phải vì ai đó chơi sai mà vì không ai nghe nhau. Tài năng cá nhân không đủ để tạo ra sự hài hòa chỉ có sự phối hợp mới làm nên bản nhạc.

❓ Trong doanh nghiệp, tình trạng này xảy ra khi các phòng ban giỏi riêng lẻ nhưng lại không phối hợp.
- Mỗi bộ phận có mục tiêu riêng
- Mỗi người làm tốt phần mình
- Nhưng không ai kết nối để tạo ra kết quả chung
Một đội ngũ giỏi không phải là tập hợp những người giỏi mà là sự kết nối giữa họ.

Doanh nghiệp cũng vậy: sức mạnh thật sự đến từ sự phối hợp, không chỉ từ tài năng cá nhân. Lãnh đạo không chỉ là người chọn nhạc cụ mà là người giữ cho cả dàn nhạc chơi đúng nhịp. Vì cuối cùng, khách hàng không nghe từng tiếng riêng lẻ họ cảm nhận tổng thể bản nhạc mà đội ngũ cùng nhau tạo ra.

03/09/2025

Một mình ta chỉ làm được rất ít; cùng nhau, ta có thể làm được rất nhiều

Mỗi lần nghe nhân sự nói: “Em tưởng là…”Tôi biết ngay: lỗi không chỉ ở họ, mà là ở chính tôi người đã giao việc thiếu rõ...
02/09/2025

Mỗi lần nghe nhân sự nói: “Em tưởng là…”
Tôi biết ngay: lỗi không chỉ ở họ, mà là ở chính tôi người đã giao việc thiếu rõ ràng.
Và đó là điều tôi tuyệt đối không chấp nhận trong tổ chức. Trong môi trường chuyên nghiệp, “tưởng” không phải là một chiến lược nó là một rủi ro.

❓Sự mơ hồ trong giao việc dẫn đến những hiểu nhầm.
Khi nhân sự chỉ “tưởng” chứ không “biết chắc”, nghĩa là lãnh đạo chưa làm tròn vai trò dẫn dắt.
- Không có mục tiêu rõ ràng
- Không có tiêu chuẩn cụ thể
- Không có sự xác nhận hiểu đúng
Giao việc không rõ ràng là cách nhanh nhất để tạo ra thất vọng.

🏁 Trong lãnh đạo, rõ ràng không chỉ là kỹ năng mà còn là trách nhiệm. Bởi khi giao việc không rõ, bạn không chỉ làm mất thời gian mà còn làm mất niềm tin. Và khi niềm tin mất đi, không còn đội ngũ chỉ còn những cá nhân đang cố gắng đoán ý nhau.

Brené Brown từng nói:“Clarity is kindness.”(Sự rõ ràng chính là lòng tử tế.)Nghe thì đơn giản, nhưng càng làm lãnh đạo, ...
02/09/2025

Brené Brown từng nói:
“Clarity is kindness.”
(Sự rõ ràng chính là lòng tử tế.)
Nghe thì đơn giản, nhưng càng làm lãnh đạo, tôi càng thấy đây là một chân lý. Vì trong môi trường công việc, sự mơ hồ không chỉ gây ra sai lệch mà còn làm tổn thương niềm tin, động lực và sự gắn kết. Không ai phát huy được năng lực nếu cứ phải đoán xem sếp muốn gì.

❓ Nhiều lãnh đạo nghĩ: “Nói ít để nhân sự tự hiểu.”
Nhưng thực ra, đó không phải là sự khéo léo mà là thiếu rõ ràng.
- Nhân sự không biết đâu là ưu tiên
- Mỗi người hiểu một kiểu
- Kết quả cuối cùng không đúng mong đợi
Sự mơ hồ không tạo ra sáng tạo nó tạo ra sự hoang mang.

👉 Sự rõ ràng không làm mất đi sự linh hoạt. Trái lại, nó là cách tôn trọng lớn nhất mà lãnh đạo có thể dành cho nhân sự. Bởi khi mọi người đều hiểu mục tiêu, họ mới có thể toàn tâm toàn ý dốc sức cho kết quả. Và đó chính là lúc đội ngũ không chỉ làm việc mà đang cùng nhau tạo ra giá trị.

Address

Mipec Long Biên - Hà Nội
Hanoi
100000

Telephone

+84768701628

Website

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when Hoàng Ngọc posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Shortcuts

Share

Category