Just Mindset

11/06/2026

🐔 The Super-Chicken Productivity Model เป็นแนวคิดที่น่าสนใจมากในด้านพฤติกรรมองค์กร (Organizational Behavior) และการบริหารคน ซึ่งถูกหยิบยกมาพูดถึงจนโด่งดังไปทั่วโลกโดย Margaret Heffernan ผ่านเวที TED Talk ในปี 2015 ชื่อตอนว่า “Why it's time to forget the pecking order at work” แนวคิดนี้เป็นการเปรียบเปรยที่ทรงพลัง โดยหยิบเอาผลการทดลองทางวิทยาศาสตร์ มาสะท้อนข้อผิดพลาดในการบริหารงานขององค์กรยุคปัจจุบัน
💡 ที่มาของการทดลอง "ไก่ซุปเปอร์" 🐓
โมเดลนี้อ้างอิงงานวิจัยของ William Muir นักชีววิทยาประชากรจากมหาวิทยาลัย Purdue เขาต้องการศึกษาว่าจะเพิ่มผลผลิต (การออกไข่) ของไก่ได้อย่างไร จึงแบ่งไก่เป็น 2 กลุ่ม และเลี้ยงดูไปจนถึง 6 รุ่น (Generations):
🔺กลุ่มที่ 1: กลุ่มไก่ธรรมดา (The Average Flock) เลี้ยงรวมกันตามปกติ ไม่ได้คัดเลือกตัวที่เก่งเป็นพิเศษ
🔺กลุ่มที่ 2: กลุ่มไก่ซุปเปอร์ (The Super-Chicken Flock) คัดเลือกเฉพาะ "แม่ไก่ที่ออกไข่ได้มากที่สุด (Superstars)"จากแต่ละสุ่มมารวมกัน และในรุ่นต่อๆ ไปก็คัดเฉพาะตัวที่พีกที่สุดมาผสมพันธุ์ต่อ เพื่อสร้างฝูงไก่ที่คิดว่าจะให้ผลผลิตสูงที่สุด
*** ผลลัพธ์หลังจากผ่านไป 6 รุ่น:
🔺กลุ่มไก่ธรรมดา: ไก่ทุกตัวแข็งแรงดี ขนาดสมบูรณ์ และ "อัตราการออกไข่เพิ่มขึ้นอย่างถล่มทลาย"
🔺กลุ่มไก่ซุปเปอร์: ไก่ตายเกือบหมด เหลือรอดชีวิตแค่ 3 ตัวจาก 9 ตัว! ส่วนตัวที่ตายคือถูกจิกตีจนตาย (Pecked to death) ส่วน 3 ตัวที่รอดก็สะบักสะบอมและขนร่วงหมดเกลี้ยง
*** ข้อค้นพบสำคัญ: ไก่ที่ได้ชื่อว่าเป็น "ซุปเปอร์สตาร์" ในกลุ่มที่สอง แท้จริงแล้วไม่ได้เก่งเพราะความสามารถเฉพาะตัวเพียงอย่างเดียว แต่พวกมันสร้างผลผลิตได้สูงในตอนแรกด้วยการ "ข่มขู่ จิกตี และยับยั้งการเจริญเติบโตของไก่ตัวอื่น" พอเอาคนประเภทเดียวกันมารวมกัน จึงเกิดการแข่งขันที่รุนแรงจนทำลายล้างกันเอง
📊 เมื่อนำมาเทียบกับโลกธุรกิจและการทำงาน
Margaret Heffernan ชี้ให้เห็นว่า ตลอด 50 ปีที่ผ่านมา องค์กรส่วนใหญ่รันด้วย "Super-Chicken Model" โดยคิดว่าความสำเร็จเกิดจากการคัดเลือกคนที่มีโปรไฟล์หรูที่สุด เก่งที่สุด (Superstars) มารวมกัน แล้วอัดฉีดทรัพยากร พลังอำนาจ และตำแหน่งให้คนกลุ่มนี้ แต่ผลลัพธ์ในองค์กรกลับไม่ต่างจากเล้าไก่กลุ่มที่สอง นั่นคือเกิด ความขัดแย้ง ความอิจฉาริษยา การเลื่อยขาเก้าอี้ และการกักเก็บข้อมูล (Information Hoarding) เพราะทุกคนต้องการเด่นที่สุดเพื่อความอยู่รอด ส่งผลให้ผลงานโดยรวมขององค์กรดิ่งลง
👬❤️👭 สิ่งที่ขับเคลื่อนความสำเร็จที่แท้จริง: "Social Cohesion"
จากการศึกษาของ MIT ที่ Heffernan นำมาอ้างอิง พบว่าทีมที่มีศักยภาพสูง (High-performing teams) ไม่ใช่ทีมที่มีค่าเฉลี่ย IQ ของสมาชิกสูงที่สุด แต่เป็นทีมที่มีคุณลักษณะ 3 ประการนี้:
1️⃣ มีความไวต่อความรู้สึกของคนอื่นสูง (High Social Sensitivity): สมาชิกในทีมมี Empathy สูง สังเกตสีหน้า ท่าทาง และความรู้สึกของเพื่อนร่วมงานได้ดี
2️⃣ ให้เวลาและโอกาสในการพูดคุยเท่าๆ กัน (Equal Distribution of Time): ไม่มีใครคนใดคนหนึ่งผูกขาดการพูดหรือแสดงความคิดเห็น และไม่มีใครเป็นผู้โดยสาร (Passenger) ที่นั่งเงียบอย่างเดียว
3️⃣ มีความหลากหลาย (Diversity): ในงานวิจัยระบุว่าทีมที่มีสัดส่วนของผู้หญิงมากกว่ามักจะทำผลงานได้ดี ซึ่งเชื่อมโยงกับคะแนนความเข้าอกเข้าใจผู้อื่น (Empathy) ที่สูงกว่า
คุณลักษณะเหล่านี้รวมกันเรียกว่า "ทุนทางสังคม" (Social Capital) ซึ่งหมายถึงความไว้เนื้อเชื่อใจและความผูกพันระหว่างกันที่เกิดขึ้นในสเปซเล็กๆ เช่น การเดินไปชงกาแฟด้วยกัน การเอ่ยปากถามไถ่และช่วยเหลือกันในแต่ละวัน
เป็นที่น่าสนใจมากที่แนวคิดนี้มีความสอดคล้องและส่งเสริมกันอย่างสมบูรณ์แบบกับแนวคิดในบทความเรื่อง The Power of Hidden Teams ของ Marcus Buckingham โดย:
📍 Super-Chicken Model บอกให้เราเลิกโฟกัสที่การสร้าง "คนเด่นคนดัง" รายบุคคล แต่ให้หันมาสร้าง "ปูนยาแนว (Mortar) ที่ยึดโยงก้อนอิฐเข้าด้วยกัน"
📍 The Power of Hidden Teams ก็บอกเช่นกันว่า ผลงานที่ดีไม่ได้มาจากระบบไอทีหรือโครงสร้างบริษัทใหญ่โต แต่มาจาก "ประสบการณ์ในทีมย่อย" ที่สมาชิกช่วยเหลือกัน มีความเชื่อใจ และมีหัวหน้าทีมที่คอยดึงจุดเด่นของแต่ละคนออกมาใช้โดยไม่ปล่อยให้ใครโดนจิกตี
อย่างไรก็ตาม การนำทั้งสองแนวคิดนี้ไปปรับใช้จริง จำเป็นต้องอาศัยการประเมินสถานการณ์และบริบทขององค์กรในแต่ละช่วงเวลาอย่างรอบด้าน บางจังหวะอาจต้องเลือกเน้นเรื่องใดเรื่องหนึ่ง หรือในบางสถานการณ์ก็จำเป็นต้องทำควบคู่กันไป เช่น ในช่วงเวลาแห่งการทรานส์ฟอร์มองค์กร (Transformation) การมุ่งสร้าง "คนเก่ง" ควบคู่ไปกับการถักทอ "ทีมที่แข็งแกร่ง" ทั้งในแง่ศักยภาพและความสัมพันธ์ ถือเป็นภารกิจเร่งด่วนที่แยกจากกันไม่ได้ ทั้งนี้ ต้องไม่ลืมพิจารณาข้อจำกัดด้านทรัพยากรที่มีในมือ ซึ่งอาจเป็นปัจจัยสำคัญที่บีบให้เราต้องจัดลำดับความสำคัญและเลือกปักธงสร้างความสำเร็จในจุดใดจุดหนึ่งก่อน เพื่อก้าวต่อไปได้อย่างมั่นคง

10/06/2026

บทความ “The Power of Hidden Teams” โดย Marcus Buckingham และ Ashley Goodall (ตีพิมพ์ใน Harvard Business Review และเป็นส่วนหนึ่งของแนวคิดในหนังสือ Nine Lies About Work) นำเสนอแนวคิดที่ท้าทายระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิม โดยเน้นย้ำว่า “ทีม” (Team) คือหน่วยที่สำคัญที่สุดในการขับเคลื่อนความสำเร็จขององค์กร ไม่ใช่ตัวบริษัทหรือแผนกตามผังโครงสร้างแบบเดิม
*** สรุปเนื้อหาสำคัญและแนวคิดหลัก:
1. ความจริงเกี่ยวกับ “Hidden Teams” (ทีมที่ซ่อนอยู่)
ในหลายๆ องค์กร โครงสร้างที่เราเห็นบนกระดาษหรือในระบบ HR (เช่น แผนก, ฝ่าย, สายงาน) มักไม่ใช่จุดที่งานเกิดขึ้นจริง ในความเป็นจริง พนักงานมักจะทำงานร่วมกันในรูปแบบของ “ทีมเฉพาะกิจ” หรือทีมที่เกิดขึ้นตามโปรเจกต์ ซึ่งตัดข้ามสายงานและเปลี่ยนไปตามความเหมาะสมของงาน
🟣 ทีมเหล่านี้มักจะ “ซ่อนอยู่” (Hidden) จากสายตาของผู้บริหารระดับสูงและระบบไอทีของ HR ทำให้อาจไม่ได้รับการสนับสนุนหรือความเข้าใจที่มากพอ
🟣 ความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement) และผลงานที่ดีเยี่ยม ไม่ได้เกิดขึ้นจาก “วัฒนธรรมองค์กรในภาพรวม” แต่เกิดจาก “ประสบการณ์ตรงที่พนักงานมีต่อทีมที่พวกเขาทำงานอยู่ด้วยในแต่ละวัน”
2. ปัจจัยสำคัญที่สุด: “ความไว้วางใจในผู้นำทีม” (Trust in the Team Leader)
จากการวิจัยของ ADP Research Institute (ADPRI) ที่ผู้เขียนนำมาอ้างอิง พบว่าความแตกต่างที่ชัดเจนที่สุดระหว่างทีมที่มีผลงานสูง (High-performing teams) กับทีมที่มีผลงานต่ำ คือ ความไว้วางใจที่สมาชิกมีต่อหัวหน้าทีม
🟣 พนักงานที่ตอบว่าตนเอง “เชื่อใจหัวหน้าทีมอย่างเต็มที่” มีแนวโน้มที่จะมีความผูกพันกับงานและองค์กร (Fully Engaged) สูงกว่าคนที่ไม่เชื่อใจถึง 8 เท่า
3. การออกแบบทีมเพื่อ “ความใส่ใจในความเป็นมนุษย์” (Design Teams for Human Attention)
ผู้เขียนเสนอว่า หัวหน้าทีมที่ดีไม่ใช่คนที่คอยสั่งการหรือควบคุม แต่คือคนที่ให้ “ความใส่ใจ” (Attention) ต่อจุดเด่นและจุดแข็งของสมาชิกในทีม โดยมีแนวทางปฏิบัติที่สำคัญดังนี้:
🟣 มองเห็นและดึงจุดเด่นออกมา (Spotting Strengths): หัวหน้าทีมต้องคอยสังเกตว่าสมาชิกแต่ละคนมีความถนัดหรือสร้างประโยชน์ให้ทีมในมุมไหนได้ดีที่สุด (เช่น ความสามารถในการคลี่คลายความขัดแย้ง, การคิดวิเคราะห์) แล้วช่วยตั้งชื่อหรือกำหนดบทบาทนั้นให้ชัดเจน เพื่อให้ทีมรู้ว่าเมื่อเจอปัญหาแบบไหนควรหันไปพึ่งใคร
🟣 การพูดคุยอัปเดตรายสัปดาห์ (Weekly Check-ins): การคุยสั้นๆ เป็นประจำทุกสัปดาห์เกี่ยวกับสิ่งที่เป็นเป้าหมายระยะสั้น (Priorities) ของสัปดาห์นั้นๆ และวิธีที่หัวหน้าจะช่วยสนับสนุนได้ เป็นเครื่องมือที่ทรงพลังมากในการสร้างความเชื่อใจและทำให้พนักงานรู้สึกว่ามีคนคอยใส่ใจ
🟣 ขนาดของทีมต้องไม่ใหญ่เกินไป: หากหัวหน้าทีมหนึ่งคนต้องดูแลคนจำนวนมากเกินไป (เช่น พยาบาล 76 คนต่อหัวหน้า 1 คน) หัวหน้าจะไม่สามารถมอบ “ความใส่ใจรายบุคคล” ได้เลย ส่งผลให้พนักงานรู้สึกโดดเดี่ยวและหมดไฟในที่สุด
*** บทสรุปสำหรับผู้นำองค์กร ***
ผู้นำระดับสูงจำเป็นต้องเปลี่ยนมุมมอง จากเดิมที่พยายามควบคุมและออกแบบ “วัฒนธรรมองค์กรในภาพรวม” มาเป็นการ “สนับสนุนและพัฒนาหัวหน้าทีมระดับปฏิบัติการ” ให้มีความสามารถในการสร้างทีมที่แข็งแกร่ง เพราะหัวหน้าทีมเหล่านี้คือผู้ที่กำหนดประสบการณ์การทำงานที่แท้จริงของพนักงาน และเป็นกุญแจสำคัญที่จะปลดล็อกศักยภาพของ “ทีมที่ซ่อนอยู่” ให้กลายเป็นพลังขับเคลื่อนองค์กร 💪❤️

06/02/2025

01/10/2024

ขอแสดงความเสียใจแก่ผู้สูญเสียทุกท่านค่ะ 🙏🤍
และขอให้น้องๆ ไปสู่ภพภูมิที่ดีนะคะ .... RIP 🕊️

01/10/2024

หวังดี...กับ...ไม่ Respect
ต่างกันนิดเดียว

(Psychology Safety)

29/09/2024

4 กลยุทธ์ในการนำตัวเอง .... เพราะการจะเป็น "ผู้นำที่ดี" ได้ ต้องเริ่มจากการนำตัวเองให้ได้ก่อน
•
🔑 กลยุทธ์ที่ 1 : เรียนรู้วิธีเป็นผู้ตาม - มีเพียงผู้นำที่ตามเป็นเท่านั้นจึงจะรู้วิธีนำคนอื่นได้ดี จะเป็นผู้นำที่ดีได้ก็ต้องเข้าใจโลกของผู้ตาม เมื่อเรียนรู้ที่จะยอมรับภาวะผู้นำของผู้อื่นและตามให้เก่ง ก็จะสามารถเป็นผู้นำที่ถ่อมตนและมีประสิทธิภาพมากขึ้น
•
🔑 กลยุทธ์ที่ 2 : สร้างวินัย - การทำเรื่องที่เหมาะสมเมื่อจำเป็น และการยั้งใจไม่ทำเรื่องที่ผิด ล้วนต้องการวินัยและจิตใจที่เข้มแข็ง คนโง่อยากชนะโลก คนฉลาดอยากชนะตัวเอง การชนะตัวเองนั้นเริ่มต้นเมื่อเราทำเรื่องที่ต้องทำ ไม่ว่าจะอยากทำหรือไม่ก็ตาม
•
🔑 กลยุทธ์ที่ 3 : หัดอดทน - ผู้นำต้องจำไว้ว่า จุดประสงค์ของการนำไม่ใช่การไปถึงเส้นชัยก่อนใคร แต่เป็นการนำผู้คนไปให้ถึงเส้นชัยพร้อมกับคุณ ดังนั้น ผู้นำต้องจงใจก้าวให้ช้าลง อยู่ใกล้ชิดลูกน้อง ยอมให้ผู้อื่นช่วยทำวิสัยทัศน์ให้เป็นจริง และกระตุ้นให้ทีมไปต่อ
•
🔑 กลยุทธ์ที่ 4 : รู้จักรับผิดชอบ - การรับผิดชอบอย่างมีประสิทธิภาพ เริ่ม “ก่อน” ที่เราจะลงมือทำงาน คือเริ่มที่รับฟังคำแนะนำจากผู้อื่น ความเต็มใจที่จะแสวงหาและยอมรับคำแนะนำเป็นมาตรวัดชั้นเยี่ยมสำหรับวัดความรับผิดชอบ รวมทั้งความเติบโต และพัฒนาการของผู้นำ
•
นี่คือ 4 กลยุทธ์ในการนำตัวเอง จากประสบการณ์ของ John C. Maxwell นักคิดและโค้ชผู้นำอันดับต้นๆ ของโลก การที่เราสามารถนำตัวเองได้ จะเป็นพื้นฐานในการสร้างความไว้วางใจและความเคารพนับถือ ซึ่งจริงๆ แล้วกลยุทธ์เหล่านี้สามารถนำไปปรับใช้กับชีวิตของทุกคนได้แม้ว่าจะไม่ได้อยู่ในบทบาทหรือตำแหน่งของผู้นำที่ถูกแต่งตั้งขึ้นมา แต่ทุกคนสามารถที่จะเป็นผู้นำให้กับตัวเองได้
📕สรุปจากหนังสือ The Self-Aware Leader โดย John C. Maxwell
•
สนใจสั่งซื้อหนังสือกดที่ลิงค์ด้านล่างนะคะ 👇
https://s.shopee.co.th/40O87igWSl
•
เขียนและเรียบเรียงโดย
วิชุตา กิจธนากำจร 🦉
•
(ปรึกษาเกี่ยวกับการพัฒนาความเป็นผู้นำ ทักใน inbox ได้เลยค่ะ 😊)

21/09/2024

“Strengths Finder 2.0” คือหนังสืออีกหนึ่งเล่มที่ควรค่าแก่การลงทุนให้กับตัวเอง เพราะจะช่วยให้เราค้นหา “พรสวรรค์” ที่อยู่ในตัวเราผ่านการประเมินด้วยแบบทดสอบร้อยกว่าข้อ (ใช้เวลาทำประมาณ 30 นาที และเลือกภาษาได้) โดยเราจะได้รับรหัสเพื่อเข้าทำแบบทดสอบผ่านเว็บไซต์ www.gallup.com
•
ใช้หนังสือเล่มนี้อย่างไรให้เกิดประโยชน์? ถ้าแค่ทำแบบประเมินเพื่อให้ได้ผลมา แต่ไม่ได้เอาไปทำอะไรต่อก็ไม่เกิดประสิทธิผลอะไร ดังนั้นหากรู้แล้วว่าเรามีพรสวรรค์อะไรในด้านไหนบ้าง ก็จะต้องนำเอาแนวทางที่ในหนังสือเล่มนี้อธิบายไว้ไปปฏิบัติจริงต่อ ซึ่งการนำไปปฏิบัติจริงและฝึกฝนอย่างสม่ำเสมอ ก็จะเป็นการพัฒนาศักยภาพที่เรามีอยู่ไปสู่ “จุดแข็ง” ได้
•
หนังสือเล่มนี้เหมาะกับใคร? ผู้เขียนมองว่าสามารถใช้ได้ตั้งแต่วัยนักเรียนจนถึงวัยเกษียณ ทำไมถึงคิดเช่นนั้นน่ะเหรอ?
•
✅ วัยนักเรียนนักศึกษา (ที่โตพอจะเข้าใจคำถามในแบบทดสอบ) เพราะยิ่งรู้ตัวเร็วก็อาจเป็นตัวช่วยในการตัดสินใจเลือกเรียนต่อในระดับที่สูงขึ้นได้ จะได้ทำความเข้าใจกับตัวเองว่าเหมาะกับอาชีพอะไรได้บ้าง มันอาจจะไม่ได้บอกผลถึงขั้นว่าควรจะไปประกอบอาชีพอะไร แต่พอจะเอาไปประกอบการตัดสินใจได้ว่า ถ้าไปประกอบอาชีพนั้นๆ จะมีโอกาสได้ใช้พรสวรรค์ที่เราค้นพบหรือไม่ เพราะโอกาสคือสนามที่เราจะได้ปฏิบัติจริง ได้ฝึกฝนจนเก่งขึ้น กลายเป็นจุดแข็งในตัว ซึ่งก็จะช่วยให้เราสามารถประสบความสำเร็จในอาชีพที่ตัวเองจะเลือกในอนาคตได้
•
✅ วัยทำงาน การรู้ว่าเรามีพรสวรรค์หรือสิ่งที่เราทำได้ดีในเรื่องอะไร จะช่วยให้เราพยายามดึงศักยภาพของตัวเองมาปรับใช้ในการทำงานในส่วนที่รับผิดชอบอยู่ เป็นการใช้จุดแข็งของตัวเองในการขับเคลื่อนให้งานของเราสำเร็จได้ บางโอกาสเราอาจจะยกมือขึ้นบอกว่าเราถนัดเรื่องอะไร ขอเป็นผู้รับผิดชอบหรือดูแลส่วนงานนั้นๆ ด้วยความเต็มใจ พอทำอะไรด้วยความเต็มใจหรือมีความกระหายอยากจะทำสิ่งๆ นั้น ความมุ่งมั่นจะบังเกิดขึ้นได้เองแบบอัตโนมัติ แบบไม่มีทางย่อท้อ อาจจะเหนื่อยแต่มันก็จะไม่เป็นอะไร ไม่ล้มเลิกง่ายๆ
•
✅ วัยเกษียณ (ก่อนหรือหลังเกษียณ) มีเยอะมากที่ยังไม่แน่ใจ หรือไม่รู้ว่าเกษียณไปแล้วจะไปทำอะไรดี หากได้ลองทำประเมินแล้วอาจจะเป็นตัวช่วยให้เรามีแนวทางในการเลือกภารกิจที่อยากจะทำหลังจากนั้นก็เป็นไปได้ ไม่สายเกินไปที่จะเรียนรู้ตัวของเราเอง
•
จริงๆ แล้วการทำแบบประเมินเพื่อหาจุดแข็งด้วยเครื่องมือนี้ ถือเป็นแนวทางหนึ่งในการทำเพื่อให้เราตระหนักรู้ในตัวเอง (Self-Awareness) เข้าใจตัวเอง เห็นคุณค่าในตัวเอง ทำให้เรามั่นใจในตัวเองมากขึ้น จนทำเรามีระดับ Self-Esteem ในระดับที่สมดุล (Healthy) หรือในบางครั้งแบบประเมินนี้ก็ยังถูกนำไปใช้เป็นเครื่องมือในการทำ Coaching & Menntoring ซึ่งผู้เขียนจะมาแชร์ในบทความถัดๆไปนะคะ
•
เขียนและเรียบเรียงโดย
วิชุตา กิจธนากำจร 🦉
•
สนใจสั่งซื้อหนังสือ กดได้ที่ลิงค์ด้านล่างนะคะ👇
https://s.shopee.co.th/5AZsrh9yp5

18/09/2024

ถ้าคนเราให้น้ำหนักเรื่อง Passion มากๆ เราจะพยายามผลักดันให้มันสำเร็จ เรียนรู้ที่จะปรับตัว ทำความเข้าใจกับเงื่อนไขต่างๆ
•
เว้นเสียแต่ว่าเราให้เรื่องอื่นมามีน้ำหนักมากกว่า Passion ถ้าเป็นแบบนั้นมันก็ยากที่จะสำเร็จ
•
เพราะการมี Passion อย่างเดียว มันเหมือนแค่คิด แต่ไม่ได้ลงมือทำ และควรทำอย่าง คิด วิเคราะห์ แยกแยะด้วย
•
ส่วนเรื่องของความคิดเอง ซึ่งเป็นสิ่งที่ทำให้เกิดพฤติกรรมต่างๆ ตามมา เหตุผลหนึ่งที่ทำให้คนเราไม่เหมือนกัน คิดไม่เหมือนกัน พูดไม่เหมือนกัน ทำไม่เหมือนกัน สำเร็จไม่เท่ากัน ก็้เพราะทุกคนมี "Mindset" ไม่เหมือนกันนั่นเอง

12/09/2024

หรือ #ภาวะความเป็นพิษ
แน่นอนว่าความเป็นพิษ คืออะไรที่มันทำให้เรารู้สึกถึงความไม่ดีที่เกิดขึ้นกับเรา ไม่ว่าจะเป็นการส่งผลต่อร่างกายหรือจิตใจ สภาวะความกดดันของสิ่งแวดล้อมที่เราอยู่อาจเป็นตัวกระตุ้นให้เราแสดงพฤติกรรมเชิงลบออกมา ทั้งที่ตั้งใจและไม่ตั้งใจ
เวลาที่เราเจอคนที่ Toxic ใส่เรา คนส่วนใหญ่ก็มักจะพูดหรือกล่าวถึงบุคคลนั้นว่าเป็นคน Toxic แบบนั้นแบบนี้ แล้วก็พยายามหาวิธีรับมือในรูปแบบต่างๆ เพื่อที่จะยังคงสามารถใช้ชีวิตอยู่ร่วมกันต่อไปได้ ไม่ว่าจะเป็นในที่ทำงาน ที่บ้าน ที่โรงเรียน หรือที่ไหนก็ตามที่เรายังคงจำเป็นต้องมีความสัมพันธ์กับคนๆ นั้นอยู่
แต่น้อยคนที่จะพยายามทำความเข้าใจ หรือตั้งคำถามว่า อะไรกันที่ทำให้คนๆ นั้น แสดงพฤติกรรมในเชิงลบออกมา บางคนก็อาจจะเป็นที่นิสัยจริงๆ ที่มีพื้นฐานมาจากประสบการณ์ที่เขาได้พบเจอ จากครอบครัว หรือจากสถานที่ที่เขาอยู่ หรือบางคนก็อาจจะแสดงพฤติกรรมในเชิงลบหากอยู่ในภาวะกดดันหรือเครียด ซึ่งสามารถเกิดขึ้นได้กับทุกคน
หากเราสามารถเบรกอารมณ์ตัวเอง ไม่ให้มีอารมณ์ร่วมหรือคล้อยตามไปกับคนที่ Toxic ใส่เราในขณะนั้น แล้วฉุดคิดคำถามขึ้นมาหนึ่งคำถามว่า “อะไรทำให้เขาเป็นแบบนี้นะ?” มันจะเป็นตัวที่ฝึกให้เราเริ่มทำความเข้าใจผู้อื่น (Empathy) แทนที่เราจะรู้สึกโกรธ รู้สึกอึดอัดใจ ก็อาจจะช่วยให้ตัวเราเองนั้นผ่อนคลายความเครียดลง อึดอัดน้อยลง พื้นที่ความปลอดภัยในจิตใจของเรายังคงมีอยู่เท่าเดิม ไม่ได้ถูกบีบให้เล็กลง เพราะคำถามดังกล่าวจะเป็นเหมือนเกราะป้องกันตัวเรา ไม่ให้ได้รับผลกระทบจากภาวะความเป็นพิษที่ผู้อื่นส่งมอบให้ ในขณะเดียวกันมันยังช่วยให้เราได้ทบทวนตัวเองอีกด้วยว่า แล้วตัวเราล่ะ เคยทำพฤติกรรมเชิงลบ หรือ Toxic ใส่ผู้อื่นด้วยหรือไม่ เพราะบางทีตัวเราเองนี่ล่ะที่เป็นต้นเหตุทำให้ผู้อื่นแสดงพฤติกรรมเหล่านั้นออกมา
บทความนี้ ไม่ได้จะมาบอกวิธีการรับมือกับคนที่ Toxic ใส่เรา แต่อยากจะเน้นเรื่องการรับมือกับตัวเองถ้าหากเจอสถานการณ์แบบนั้นมากกว่า เป็นเรื่องของการเรียนรู้ทำความเข้าใจในพฤติกรรม ความคิด และอารมณ์ของตัวเอง ง่ายที่สุดคือการลองสำรวจตัวเองดูว่าเรามีพฤติกรรมอะไรที่เป็นสัญญาณบ่งบอกว่าเราอาจจะกำลังเป็นคน Toxic

#ด้านอารมณ์และพฤติกรรม:

🔺 ชอบวิจารณ์: มักจะวิจารณ์ผู้อื่นในแง่ลบอยู่เสมอ ไม่ว่าจะเป็นรูปลักษณ์ ทัศนคติ หรือการกระทำ
🔺 ควบคุม: ต้องการควบคุมทุกอย่างรอบตัว รวมถึงพฤติกรรมของผู้อื่น
🔺 เห็นแก่ตัว: คิดถึงผลประโยชน์ของตัวเองเป็นหลัก ไม่สนใจความรู้สึกของผู้อื่น
🔺 ขาดความรับผิดชอบ: ไม่ยอมรับผิดชอบในความผิดพลาดของตัวเอง และมักจะโทษผู้อื่นเสมอ
🔺 อิจฉาริษยา: รู้สึกอิจฉาเมื่อเห็นผู้อื่นประสบความสำเร็จ
🔺 ขาดความเห็นอกเห็นใจ: ไม่สามารถเข้าใจความรู้สึกของผู้อื่นได้
🔺 ชอบพูดจาเสียดสี: ใช้คำพูดที่เจ็บปวดหรือดูถูกผู้อื่น
🔺 สร้างความขัดแย้ง: ชอบหาเรื่องทะเลาะวิวาทและสร้างความขัดแย้ง
🔺 ข่มขู่: ใช้คำพูดหรือการกระทำเพื่อข่มขู่ผู้อื่น

#ด้านความสัมพันธ์:

🔺 ความสัมพันธ์ไม่ยั่งยืน: มีปัญหาในการรักษาความสัมพันธ์กับผู้อื่น ไม่ว่าจะเป็นเพื่อน ครอบครัว หรือคนรัก
🔺 ผู้อื่นรู้สึกไม่สบายใจเมื่ออยู่ใกล้: คนรอบข้างมักจะรู้สึกอึดอัดหรือไม่ปลอดภัยเมื่ออยู่ใกล้คุณ
🔺 ไม่มีใครอยากเข้าใกล้: คุณรู้สึกโดดเดี่ยวและไม่มีเพื่อนสนิท
🔺 ความสัมพันธ์มักจะจบลงด้วยความขัดแย้ง: ความสัมพันธ์ของคุณมักจะจบลงด้วยการทะเลาะวิวาทหรือความไม่เข้าใจ
นี่เป็นเพียงแค่พฤติกรรมตัวอย่างในเชิงลบ ซึ่งวิธีแก้ไขก็คือจัดการ ควบคุม พฤติกรรมเหล่านี้ของตัวเอง การเป็นคนดีและมีสัมพันธ์ที่ดีกับผู้อื่นนั้นเป็นสิ่งที่ทุกคนต้องการ การตระหนักถึงพฤติกรรมที่เป็นพิษและพยายามปรับปรุงตัวเองเป็นสิ่งสำคัญในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีและมีความสุข
ถ้าไม่อยากเจอคน Toxic … เราเองก็ต้องไม่เป็นคน Toxic เช่นกันนะคะ เพราะเราทุกคนล้วนแล้วแต่เป็นสิ่งแวดล้อมซึ่งกันและกันค่ะ
เขียนและเรียบเรียง โดย
วิชุตา กิจธนากำจร 🦉

11/09/2024

Storytelling หรือการเล่าเรื่อง ทักษะที่สำคัญ ที่ใครๆ ก็อยากเก่งขึ้น เพราะเป็นเครื่องมือที่ใช้ในการสื่อสารที่ทรงพลังมากในยุคปัจจุบัน เพราะถ้าหากใครเล่าเรื่องเก่ง โอกาสที่จะประสบความสำเร็จไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการทำงานหรือการใช้ชีวิตก็มีความเป็นไปได้สูงมาก
เราจะเห็นได้ว่าเดี๋ยวนี้มีคอร์สต่างๆ ที่เกี่ยวกับการพัฒนาทักษะการเล่าเรื่อง ผุดขึ้นมามากมายให้คุณได้เลือกเรียน ตั้งแต่ราคาย่อมเยาว์ ไปจนถึงราคาที่สูงมากๆ ขึ้นอยู่กับเนื้อหา ความซับซ้อน และที่สำคัญคือตัวผู้สอนเป็นใคร มีชื่อเสียงในระดับไหน ก็เป็นทางเลือกให้กับเหล่าคนที่ชอบพัฒนาตัวเองได้เลือกในแบบที่ “เหมาะกับตัวเอง”
เนื่องด้วยผู้เขียนทำงานในสายพัฒนาคนในองค์กร จึงมีโอกาสได้เห็นหลักสูตรของสถาบันต่างๆ มากมาย และดีใจเป็นอย่างยิ่งที่สมัยนี้มีคนเก่งๆ เยอะ ที่ตั้งใจออกแบบและพัฒนาหลักสูตรหรือ workshop ให้ดูทันสมัยและเข้มข้น ตั้งใจจะให้ผู้เรียนได้รับประโยชน์อย่างเต็มที่ แต่เราก็รู้ๆ กันอยู่ว่า ไม่ใช่ทุกคนที่เรียนไปแล้วจะเก่งขึ้น ถ้าหากไม่เอาไปลงมือทำ ไปทดลอง หรือแม้กระทั่ง เอาไปแชร์ ไปเล่า ไปสอนต่อ สิ่งที่ได้จากการเข้าไปเรียนคือคุณจะได้แค่ “ความรู้ติดตัว”
ดังนั้นไม่ว่าคุณจะอยากเก่งเรื่องอะไร ก่อนที่จะตัดสินใจไปลงเรียนคอร์สแพงๆ ควรทำความเข้าใจกับตัวเองก่อนว่าคุณจะเก่งเรื่องนี้ไปเพื่ออะไร หรือตอบตัวเองให้ได้ก่อนว่าทำไมต้องเรียนรู้เรื่องเหล่านั้น มันจะมีประโยชน์ต่อตัวคุณอย่างไร ซึ่งคำตอบควรจะเชื่อมโยงไปถึงเป้าหมายของคุณ เว้นเสียแต่ว่าคุณยังไม่ได้ตั้งเป้าหมาย
กลับมาที่เรื่องของการพัฒนาทักษะการเล่าเรื่อง จริงๆ แล้วอยากให้ลองย้อนนึกไปถึงช่วงที่เราเป็นเด็ก “นิทาน” คือตัวอย่างที่ดีอย่างหนึ่งที่จะทำให้เราเข้าใจว่าการเล่าเรื่องที่ดีเป็นอย่างไร นิทานจริงๆ แล้วเป็นเพียงแค่เนื้อหาของเรื่องนั้นๆ นิทานส่วนใหญ่ก็จะลงท้ายด้วยว่า “เรื่องนี้สอนให้รู้ว่า…..” ซึ่งคือบทสรุป, ข้อคิด, หรือแก่นของสิ่งที่จะสื่อออกมาจากนิทานเรื่องนั้น เป็นสิ่งที่ผู้แต่งนิทานอยากจะให้ผู้อ่านรับรู้ถึงความสำคัญของอะไรบางอย่าง เช่น นิทานสอนเด็ก ก็มีเป้าหมายที่อยากจะสอนให้เด็กๆ รู้ว่าอะไรควรทำ หรืออะไรไม่ควรทำ แต่ถ้านิทานเรื่องนั้นถูกแต่งขึ้นมาโดยเพิ่มความสนุก น่าสนใจ น่าติดตาม มันจะช่วยส่งผลให้นิทานเรื่องนั้นกลายเป็นนิทานที่มีคนต้องการ เกิดผลที่มากกว่าการเปลี่ยนพฤติกรรมคน ไปเป็นส่งผลในเชิงธุรกิจ เกิดกำลังซื้อที่มากขึ้น ยกตัวอย่างของคนที่ประสบความสำเร็จที่เรารู้จักกันเป็นอย่างดี เช่น เจ.เค.โรว์ลิ่ง: นักเขียนนวนิยายชุดแฮร์รี่ พอตเตอร์ ที่สร้างโลกเวทมนตร์ที่น่าหลงใหลและสร้างแรงบันดาลใจให้เด็กๆ ทั่วโลก เพราะแค่เราอ่านหนังสือเอง เรายังรู้สึกสนุกเลย ยิ่งพอเอาไปทำเป็นภาพยนต์ยิ่งยกระดับความสนุกของเรื่องเข้าไปอีก
หรือถ้าหากเราอยู่ในโหมดของการทำงานลองนึกถึงภาพของการเข้าร่วมประชุมอะไรบางอย่างแล้วคุณเคยเจอคนที่นำเสนองานเก่งๆ พูดแล้วทำให้คนเข้าใจ บางคนถึงขั้นสามารถโน้มน้าวให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้ จริงๆ แล้วเป็นเพราะเขาพูดเก่ง มีเทคนิคดี หรือว่าจริงๆ แล้วเป็นเพราะเขาเก่งในเรื่องที่เขาพูดกันแน่?
หรือไม่คุณลองนึกถึงตัวเองเวลาที่ได้คุยกับเพื่อน เวลาที่คุณเล่าอะไรให้เพื่อนฟังแล้วมันลื่นไหล เล่าแบบไม่ต้องคิดอะไรเลย ไม่ได้มีการซ้อมมาก่อนว่าจะเอาไปเล่าให้เพื่อนฟัง คุณสามารถทำได้นั่นเป็นเพราะคุณ “เข้าใจหรือรู้เรื่องนั้นเป็นอย่างดี”
สิ่งที่กำลังจะบอกก็คือต่อให้คุณไปเรียนเทคนิคการเล่าเรื่องแบบขั้นเทพแค่ไหน มันจะไปไม่สุดถ้าคุณไม่ได้รู้จริงในเรื่องนั้นๆ นั่นหมายถึงพื้นฐานของการเล่าเรื่องที่ดีคือคุณควรเข้าใจเรื่องที่คุณจะเล่าหรือไปนำเสนอก่อน หาข้อมูลเพื่อทำให้คุณเกิดความมั่นใจว่าสิ่งที่จะเล่าไปนั้นคือเรื่องจริงที่เชื่อถือได้ มีที่มาที่ไป มีเหตุและมีผลของมัน ร้อยเรียงกันอย่างเป็นลำดับ
เพื่อให้เกิดความเข้าใจมากขึ้น และเพื่อการวางแผนพัฒนาตัวเองให้เหมาะสม ขอแยกคำออกเป็นสองคำดังนี้
Storytelling = Story + Telling
1. Story คือเนื้อหาหรือข้อมูลที่จะนำไปเล่าหรือไปนำเสนอ ถามตัวเองว่าเรื่องนั้นเราเข้าใจมากน้อยแค่ไหน ถ้ายังรู้ไม่มาก ยังไม่เข้าใจ ก็ควรหาความรู้ในเรื่องนั้นๆ เพิ่มเติม ทำความเข้าใจกับข้อมูลก่อนซึ่งอาจจะต้องใช้ทักษะการวิเคราะห์ข้อมูลและการจับประเด็นเข้ามาร่วมด้วย
2. Telling คือวิธีการเล่า เล่าอย่างไรให้เกิดผลอย่างที่เราต้องการ (Impact) ส่วนนี้จึงเป็นเรื่องเกี่ยวกับทางด้านเทคนิคที่คุณจำเป็นต้องเรียนรู้เพิ่ม เช่น การทำความเข้าใจกับผู้ฟัง (Audience) คนที่คุณจะไปเล่าหรือไปนำเสนอ เขาเป็นใคร เพราะการเตรียมเรื่องไปเล่าอาจไม่สามารถใช้แนวทางเดียวกันได้ ยกตัวอย่างเช่น การไปนำเสนองานให้กับหัวหน้าหรือผู้บริหาร สิ่งที่คุณต้องทำความเข้าใจคือคนเหล่านี้เขามีเวลาไม่มาก ดังนั้นการนำเสนองานจำเป็นต้องกระชับ ใช้เวลาสั้น แต่สามารถสื่อข้อความสำคัญให้กับคนกลุ่มนี้ได้ (Touch to the point) ยิ่งถ้าหากเราต้องการถึงขั้นได้รับการอนุมัติงานชิ้นนั้นๆ เรื่องราวหรือข้อมูลซึ่งก็หมายถึง Story ของเราที่เตรียมไปก็ควรจะต้องมีคุณภาพมากๆ ด้วย
เราจึงควรประเมินตัวเองก่อนว่า จริงๆ แล้วส่วนไหนกันแน่ที่เราต้องพัฒนาให้เก่งขึ้น ส่วนใดส่วนหนึ่ง หรือว่าทั้งสองส่วนเลย ถ้ามั่นใจแล้วว่า Story ของเราดี เจ๋งแล้ว แต่ขาดเรื่องการทำให้น่าสนใจ ก็ไปพัฒนาเรื่องเทคนิคการเล่าเรื่อง แต่ถ้าพบว่ายังขาดตั้งแต่ส่วนแรก ก็ไปทำความเข้าใจกับเรื่องที่จะเล่าก่อน เพราะคุณเองอาจมีความเก่งหรือมีเทคนิคเฉพาะตัวอยู่แล้วในการเล่าเรื่องให้น่าสนใจ ซึ่งคุณอาจสังเกตตัวเองได้ว่าบางครั้งคุณก็ทำมันได้ดี ส่วนบางครั้งที่มันไม่ดี มันอาจเป็นเพราะคุณไม่รู้จริงในเรื่องนั้นก็เป็นไปได้
ทั้งหมดนี้จึงเป็นเหตุผลว่า ทำไมการที่เราเข้าใจตัวเองและเข้าใจเรื่องที่จะเล่า จึงมีความสำคัญเป็นอันดับต้นๆ ของการฝึกทักษะนี้ ให้ลองสังเกตคนที่คุณรู้จัก ใครก็ตามบนโลกใบนี้ คนที่ประสบความสำเร็จในอาชีพต่างๆ นอกจากเขาจะสื่อสารและเล่าเรื่องต่างๆ ให้เราฟังได้อย่างเข้าใจและน่าสนใจ น่าประทับใจ สร้างแรงจูงใจได้ ส่วนใหญ่คือคนที่รู้จริงและเก่งในอาชีพนั้นๆ …. เล่าเก่ง หรือเก่งในเรื่องที่เล่า ลองสังเกตกันดูนะคะ
เขียนและเรียบเรียง โดย
วิชุตา กิจธนากำจร 🦉