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Fala RH, Rio de Janeiro (2026)

16/08/2021

Outro dia, lendo um livro chamado “A Ciência da Felicidade” de Luiz Gaziri, me deparei com a pesquisa de Richard Ryan e Edward Deci da Universidade de Rochester sobre a teoria da autodeterminação. Em resumo, a pesquisa provou que o ser humano é:
- Naturalmente dedicado
- Motivado internamente
- Orientado a ser cada vez melhor
e que, quando inserimos um incentivo externo (e.g. recompensa), essas características são perdidas.

A pesquisa diz ainda que existem dois tipos de motivação, a autônoma e a controlada, e que seres humanos tem 3 necessidades psicológicas universais:
- Competência
- Relacionamentos
- Autonomia

Quando as pessoas estão engajadas em um trabalho prazeroso, elas são motivadas por um senso de escolha e autonomia (motivação autônoma). Ao inserirmos uma recompesa, os motivadores passam a ser externos (motivação controlada) e esses motivadores distraem as pessoas dos aspectos interessantes e prazerosos das tarefas.

Segundo a pesquisa, estratégias baseadas em recompensa / punição - ligadas ao controle - alteram os circuitos motivacionais dos empregados e estes passam a focar unicamente nas tarefas que receberão tais incentivos, para evitarem ser punidos. Isso gerou pior performance, resistência a mudanças, conflitos com colegas de trabalho e esforço mínimo para conquistar apenas benefícios próprios.

E então, será que os incentivos financeiros podem estar com os dias contados? O que acham?

12/08/2021

Problemas de relacionamento entre as equipes geralmente são dinâmicas comuns nas empresas. Porém, discutir melhoria de “relacionamento” sem entender a causa do problema pode ser um grande tiro no pé.
Começar por um diagnóstico é sempre a melhor pedida. Entenda quais os processos que não funcionam, os skills das pessoas envolvidas, a atuação da liderança no problema, as diversas tentativas de resolver o problema antes de cair na armadilha de fazer um Workshop de perfis, ou em uma dinâmica em grupo. Na verdade, intervenções como essas podem até piorar o problema se não forem feitas no contexto adequado.
Garanta que o grupo saiba sobre o propósito do trabalho conjunto ( porque é preciso colaborar) e deixe as metas claras. Isso resolve boa parte do problema.
Garanta que o líder comunique as expectativas de comportamento claramente e esteja presente. Nesse caso, que ambos os líderes façam o mesmo e de maneira alinhada.
O que mais você faria? Você faria algo diferente?

11/08/2021

Qual a sua escolha?

RHs, o que vocês tem incentivado em suas organizações?

06/08/2021

O Burnout que é uma síndrome moderna resultante de estresse crônico, não gerido satisfatoriamente, em ambiente de trabalho, é também largamente influenciado pela qualidade e preparação da liderança.
As causas raízes do burnout estão normalmente no espectro de influência dos líderes, como:
- Criar experiências positivas para os empregados
- Aprender a reduzir o estresse no ambiente do trabalho
- Comunicar efetivamente
- Remover barreiras
- Prover apoio

Para isso, gerentes devem focar em:
- Ouvir: Faça check-in(s) frequentes. Enderece problemas de trabalho levantados. Invista tempo nessas conexões e conheça seus liderados como indivíduos. Empregados que se sentem apoiados por seus líderes tendem a apresentar 62% menos chances de burnout.
- Trabalho em equipe: encoraje colaboração. Colegas de trabalho proveem apoio essencial para quem está sofrendo com essa síndrome. Trabalhe na coesão do time e se esforce em mantê-lo alinhado.
- Solicite opiniões e idéias: senso de responsabilidade e e controle sobre o que faz é uma boa forma de ajudar e prevenir situações de burnout.
- Crie propósito: Entender como o trabalho se conecta ao todo e saber que o trabalho é importante é também um boa forma de evitar burnout. Mostre como a contribuição das pessoas faz a diferença!
- Feedback para desenvolvimento: Empregados que tem a chance de trabalhar com o que eles fazem de melhor tem 57% menos chances de apresentar burnout. Entenda em que seus empregados são bons e capitalize!

É possível evitar o Burnout. O que você, RH, está fazendo para evitar uma cultura propensa ao burnout?

05/08/2021

O Burnout é uma síndrome moderna resultante de estresse crônico, não gerido satisfatoriamente, em ambiente de trabalho.

A pesquisa - “Como prevenir o Burnout de empregados” da Gallup revela que gerentes diretos tem o maior poder de influência sobre o burnout de empregados, mas fatores como ambiente de trabalho (demandas, espaço de trabalho) e estruturas também contribuem para o desenvolvimento da doença. Por isso, além de investir no desenvolvimento de líderes no tema empresas podem:

- Estabelecer metas que funcionários tenham razoável controle do resultado: Estudos mostram que empregados com metas factíveis e em sua zona de controle tendem a ter 55% menos chance de sofrer de burnout. Metas impossíveis geram ansiedade, frustração e desencorajam o esforço.
- Criar espaços com menos interrupção e barulho: oferecer espaços que equilibram colaboração com locais de concentração e pouco barulho, permitem que o trabalho individual aconteça de forma mais eficiente. Aproveitar a discussão do trabalho híbrido para entender melhores formas de trabalho também pode ajudar.
- Prover autonomia: Permitir que empregados tenham, na medida certa, flexibilidade e autonomia sobre como executar o seu trabalho colabora diretamente com bem-estar e engajamento, ambos diretamente correlacionados com burnout. Só é preciso balancear a autonomia para que não seja um fator de geração de ambiguidade (solto demais não funciona também).
- Conectar empregados: Empregados que possuem ambiente adequado para se conectar com outros empregados tem 23% menos chances de desenvolver burnout. Isso inclui, também, a iluminação provida. A exposição a luz natural reduz mudanças de humor e depressão. Por isso, desenvolver um ambiente de trabalho adequado é essencial para uma cultura saudável.

Se você é um profissional de RH antenado, você precisa estimular essas discussões em sua empresa e desenvolver a liderança para guiar essa conversa. Você já pensou nisso?

04/08/2021

O Burnout é uma síndrome moderna resultante de estresse crônico, não gerido satisfatoriamente, em ambiente de trabalho.

Segundo pesquisa da Gallup, os fatores que causam o burnout tem pouca relação com altas expectativas e alta performance e mais relação com como a pessoa é gerenciada. RH tem um papel fundamental em desenhar, entregar e gerenciar programas de desenvolvimento de liderança que impactem diretamente os 5 fatores que líderes devem focar para reduzir o burnout.

- Tratamento injusto: viés inconsciente, favoritismo, assédio, práticas injustas de remuneração ou políticas corporativas injustas quebram a relação de confiança entre empresa, time, gerente com o empregado e o trabalho perde o signif**ado.
- Carga de trabalho: O volume de trabalho é comparado a uma areia movediça. Empregados de alta-performance que tentam gerenciar volumes de trabalho inadequados apresentam sensação de menos eficiência, o que deteriora a percepção de performance. A liderança é vista como fundamental para advogar a favor da adequação do volume de trabalho.
- Clareza de papéis e responsabilidades: empregados f**am exaustos em tentarem entender demandas que mudam o tempo todo. Não se trata de falta de flexibilidade, mas de uma tentativa frequente de se adequar à mudança. Isso pode ser tóxico.
- Ausência de comunicação e apoio da gestão: aqui falamos da sensação de saber que podem contar com a liderança. Pessoas com gerentes que proveem esse “buffer”psicológico são 70% menos propensos a desenvolver burnout.
- Pressão de tempo pouco razoável: a pressão de tempo exagerada geralmente é imposta por pessoas que pouco conhecem o trabalho a ser executado. A perda de prazos deteriora a confiança e gera um efeito bola de neve, pois todo o resto também f**a atrasado.

O que os RHs estão fazendo para capacitar seus líderes para se tornarem barreiras da síndrome do esgotamento? Esse não é um trabalho apenas do departamento médico.

03/08/2021

O Burnout é uma síndrome moderna que foi recentemente (2019) incluída no Classif**ação Internacional de Doenças da OMS (Organização Mundial da Saúde).
Definida como uma síndrome resultante de estresse crônico, em ambiente de trabalho, não gerido satisfatoriamente, a doença tem crescido e se tornado centro de discussões importantes, principalmente após a pandemia. Segundo pesquisa Gallup com 7500 empregados, 23% dos pesquisados sentem-se esgotados frequentemente e até 44% sentem-se esgotados algumas vezes.

Se Burnout é uma doença resultante do estresse gerado pelos ambientes de trabalho, f**a fácil entender a relação entre a gestão de pessoas, o papel de RH e o combate ao Burnout.

As organizações são responsáveis por gerar os gatilhos dessa síndrome, que falaremos mais ao longo da semana, e por isso, RHs precisam buscar conhecer, entender e se aprofundar nesse tema com a intenção de apoiar a liderança na criação de organizações mais saudáveis. Não basta entender de processos de pessoas, é preciso entender de pessoas, seus mecanismos e como transformar carreiras e trabalhos em recursos de propósito e bem-estar.

Você sabe quais são as 5 causas mais comuns de burnout nas organizações?
Deixe seu comentário e acompanhe os posts dessa semana se esse tema é uma preocupação de sua empresa.

28/07/2021

O presidente Emmanuel Macron da França virou meme essa semana em sua visita a Polinésia Francesa. Apesar da foto acima não ser real, ela nos lembra do conceito e do poder de dizer não.
Longe de qualquer crítica à cultura da polinésia francesa e de forma bastante caricata, as guirlandas de flores representam o fardo causado pela dificuldade de dizer não.
A função de RH é uma área de prestação de serviço ao negócio e por isso tem profissionais bastante orientados ao “servir”, “satisfazer clientes”, etc. Ao mesmo tempo que isso é o perfil esperado, pode trazer também uma grande dificuldade de se posicionar e acabar gerando problemas de organização, qualidade de entrega e de saúde mental.

Dizer não é uma dificuldade humana, pois a nossa evolução nos ensinou a necessidade de sermos aceitos para podermos desfrutar dos benefícios de viver em grupo.

Portanto, tenha em mente seus objetivos (metas, OKRs) e use-os para lhe ajudarem a negar coisas que podem te “desviar” do conquista dessas metas. No caso de RH, o pedido está diretamente associado à estratégia de pessoas ou trata-se apenas de uma tarefa que o gestor não quer executar?

Lembre-se que o dizer sim para tudo, é dizer não para você mesmo, pois isso pode resultar em mais trabalhos, supressão das suas necessidades e até consequências mais graves relacionadas à saúde mental.

Práticas de negociação e de alinhamento são poderosas para tornar o não em algo menos emocional e difícil!

Você tem dificuldade de dizer não?

27/07/2021

Cada um tem suas vantagens e não existe uma regra definida. O principal é basear a escolha na competência técnica e comportamental para executar o cargo.

Enquanto a utilização de candidatos internos pode prover agilidade, engajamento, desenvolvimento de talentos, retenção e menor tempo de adaptação na nova função, o candidato externo pode ampliar a diversidade de opções, aumentar o grupo de talentos na empresa e gerar um conhecimento do mundo externo e do mercado de trabalho, ambos necessários para a empresa.

Existe ainda a oportunidade de se realizar um processo em que ambos candidatos, internos e externos, sejam considerados. Existem diversas razões para esse tipo de abordagem:
- Quando existe a intenção de acelerar a reposição da vaga que o candidato interno ocupa
- Quando a empresa quer explorar opções e não tem certeza de que as opções internas são as melhores
Em todos os casos é fundamental planejamento e transparência nas comunicações.
O que você acha?

22/07/2021

Sim, é possível usar o WhatsApp para desligar alguém. Legalmente o WhatsApp é visto como uma forma de comunicação válida. Só é preciso garantir que o empregado veja a informação.
É preciso discutir, entretanto, que em uma gestão de RH humanizada o desligamento precisa ser pensado.

- Será o WhatsApp a forma mais adequada de comunicar essa decisão?
- Pensando no histórico de contribuições desse empregado, existe uma maneira mais adequada de proceder com o encerramento desse contrato?
- A forma de comunicação escolhida vai gerar maior ou menor risco trabalhista?

O que vocês acham? Empresas devem adotar essa prática?

21/07/2021

Quando RH escuta: “Precisamos mudar a cultura dessa empresa” vem uma variedade de pensamentos na cabeça. Os mais pragmáticos viram os olhos e já pensam no quão intangível serão as conversas, os mais acadêmicos já imaginam horas de workshops e sensibilização e uma outra parcela se desespera por não saber nem por onde começar.
O fato é, esse tema pode ser tratado de forma prática!
Cultura Organizacional é feita dos diversos hábitos, costumes e valores que acontecem no dia a dia da empresa. Não se trata do “manifesto de cultura” que está capturado em algum slide muito bem produzido.

Por isso, tal mudança cultural requer ação e observação e depois comunicação. Invariavelmente, precisa ser iniciada pela liderança da organização.

Antes de comprar pesquisas de identif**ação de cultura, comece pensando no seu plano estratégico e tendo clareza de onde quer chegar. Defina o que vai te levar até lá (comportamentos, diferenciais, mindsets, valores, processos, etc).

A partir dessas informações, a liderança já pode começar a agir, muito antes de qualquer comunicação. Segundo Sarah Soule, em artigo da HBR, mudança cultural é sobre movimento!

Líderes podem mudar o tom de algumas reuniões, reconhecer comportamentos alinhados com o futuro, tornar realidade valores importantes para o futuro, criar ambientes protegidos para tornar comportamentos realidade (ex: laboratórios de inovação) e com isso observar áreas da organização que mostrarão mais aderência e resistência e identif**ar onde haverá necessidade de maior trabalho e engajamento.

Após algum tempo, aí sim é hora de comunicar, convidar a todos para participarem e se comprometerem na prática com as mudanças necessárias, criar simbologias ( marcas, slogans, etc), identif**ar agentes de mudança e comunicar externamente.

Grandes movimentos de mudança social iniciam-se pelo desconforto que alguns poucos sentem e tal desconforto gera uma ação. Em empresas não é diferente!

19/07/2021

Recentemente, o caso de um anúncio de vaga para empregada doméstica que solicitava - além de habilidades relativas a função - que a candidata tivesse tomado vacina da Pfizer, gerou certa polêmica. Pode o empregador exigir vacina?

Não há nada na legislação brasileira que impeça o empregador de solicitar que o empregado tenha se imunizado contra a covid-19. Segundo algumas análises jurídicas, como o empregador é responsável por prover um ambiente seguro para seus empregados, estar imunizado signif**a não criar riscos para outros empregados e, por isso, há espaço para tal interpretação.

Mas o que acontece com empregados que não quiserem tomar a vacina?
É escolha individual tomar ou não a vacina. Empresas não podem obrigar seus empregados a tomarem o imunizante. O que a empresa pode fazer é restringir o acesso a um escritório, etc. É importante, porém, que essas pessoas não sejam colocadas em situações vexatórias ou de exposição. Não havendo possibilidade de seguir com esse contrato, a empresa pode optar por desligar o empregado, tomando os devidos cuidados legais para tal.

É importante apenas citar que no caso do anúncio de vaga citado, não se pode exigir tipo de vacina, por ser este recurso algo fora do controle de qualquer cidadão. Além disso, incluir o pré-requisito de vacina no anúncio, não é uma boa prática, apesar de não ferir nenhuma lei.

O que acham?

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