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Wir kennen es alle: Wir geben jemandem ein (konstruktives) Feedback – und das Gegenüber geht sofort in den Widerstand. 😠...
24/02/2026

Wir kennen es alle: Wir geben jemandem ein (konstruktives) Feedback – und das Gegenüber geht sofort in den Widerstand. 😠 Wir beginnen zu diskutieren und merken, wie wir die Person verletzt haben.
- Dabei war es doch gut gemeint!!
- Wir wollten das Gegenüber weiterbringen!
Doch der Schuss ging hinten raus. 😔

❓Warum kommt gut gemeinte Kritik oft nicht an?

Weil Kritik etwas in uns berührt:
Ego. Stolz. Unsicherheit. 😳 😪 😟
Vielleicht auch alte Erfahrungen.

Sich dessen bewusst zu sein, macht bereits einen Unterschied –
für Führungskraft und Mitarbeitende. 🙏

👉 Wie schaffen wir es als Führungskraft, dass Mitarbeitende überhaupt aufnah­me­fähig sind für Kritik?

1️⃣ Setting 🌳
Ruhig. Ungestört. Klarer Rahmen. Zu zweit.
Kein Feedback zwischen Tür und Angel.
Keine Hektik.

2️⃣ Kontext ♻️
Warum ist dir dieses Feedback wichtig?
Was ist die Absicht?
Wie dient es der Person – nicht mir?

3️⃣ Bereit dazu ❓
Ist die Person offen?
Hat sie Kapazität?
Oder ist sie gerade emotional/überlastet?
Fragen wirkt Wunder:
„Hast du gerade Raum für Feedback?“

4️⃣ Wohlwollend ❤️
Der wichtigste Punkt.
Ist spürbar, dass ich es gut meine?
Oder will ich einfach nur recht haben?

Psychologische Sicherheit entsteht nicht durch Worte,
sondern durch Haltung.

👉 Teaser zum nächsten Beitrag:
Im nächsten Post geht es darum, wie wir lernen können, Kritik selbst anzunehmen, ohne in die Abwehr zu gehen.
Und wie wir den inneren Teenager („Was weiss die schon?!“ 😠 ) oder das innere Kind («ich habe es falsch gemacht!» 😪 ) beruhigen.

Stay tuned 😉 Sandra

Es gibt ein „neues“ Gefühl, das Teams stärker macht als jede Strategie – und kaum jemand kennt seinen Namen.Ich habe es ...
24/02/2026

Es gibt ein „neues“ Gefühl, das Teams stärker macht als jede Strategie – und kaum jemand kennt seinen Namen.

Ich habe es vor Kurzem gleich zweimal erlebt – in völlig unterschiedlichen Momenten:
✨ Der erste war die Gedenkfeier in Crans Montana. Ich sass vor dem Fernseher, und Tränen liefen mir über die Wange. Nicht nur aus Trauer, sondern wegen dieser kollektiven Verbundenheit, dieser stillen Würde, dieser Menschlichkeit.

Der zweite Moment war viel persönlicher:
✨ Ein Freund erzählte mir voller Hingabe, wie sehr ihn das Ausbilden junger Ärztinnen und Ärzte erfüllt. Als seine Augen feucht wurden, spürte ich selbst dieses warme Aufgehen im Brustkorb.

Beide Situationen hatten etwas gemeinsam:
Dieses plötzliche Ergriffen-Sein durch soziale Verbundenheit.
Die Forschung nennt es K**A MUTA.

Ein Gefühl, das uns offener, zugewandter und kooperativer macht.
Ein Gefühl, das Bindung schafft – selbst zwischen Menschen, die sich nie begegnet sind. (Zum Beispiel, wenn wir einer älteren Frau im Migros den heruntergefallenen Apfel aufheben, sie uns anlächelt und wir für einen Moment echte Nähe spüren.)

Und genau das fehlt vielen Organisationen.
Teams funktionieren nicht (nur) über KPIs.
Sie funktionieren über Beziehung.

Unser Fazit bei coeco:
Wenn Unternehmen Räume für echte Verbundenheit schaffen – durch Kulturarbeit, psychologische Sicherheit und erlebten Purpose – entsteht mehr als Produktivität.

Es entsteht Gemeinschaft.

Und Gemeinschaft ist der stärkste Motor für Wandel. 🔥

Vielleicht sollten wir also öfter zulassen, dass uns etwas berührt. 💛
Auch im Arbeitsalltag.
PS1: Danke Papi fürs Modellstehen für diese Foto.
PS2: In den nächsten Wochen werde ich mich eingehend mit dem Thema befassen, wie wir Verbundenheit im Unternehmen herstellen bzw. fördern können.
Stay tuned 😉

Die meisten Unternehmen messen alles – außer das, was ihre Leistung am stärksten beeinflusst: VERBUNDENHEIT! 😲 Wir rede...
24/02/2026

Die meisten Unternehmen messen alles – außer das, was ihre Leistung am stärksten beeinflusst: VERBUNDENHEIT! 😲

Wir reden über Effizienz, Tools, Prozesse. Aber der Faktor „Verbundenheit“ ist oft der unsichtbarste und wird komplett vernachlässigt.

Es geht dabei nicht um „Mir hei üs aui gärn“. (Wir mögen uns alle)
Sondern: Wir vertrauen einander. Wir sprechen aus, was gesagt werden muss. Wir halten zusammen, wenn es schwierig wird. 🤝

Die Forschung zeigt klar, dass Verbundenheit kein „Soft Skill“ ist, sondern ein Produktivitätsfaktor.

Teams mit hoher Verbundenheit zeigen nachweislich:
🔹 bessere Problemlösung, weil Informationen offener geteilt werden
🔹 höhere Kreativität, weil psychologische Sicherheit Ideen ermöglicht
🔹 geringere Fluktuation, weil Zugehörigkeit ein Grundbedürfnis ist 
🔹 schnellere Konfliktlösung, weil Vertrauen Reibung in Entwicklung verwandelt 
🔹 mehr Resilienz in Stressphasen, weil soziale Unterstützung Stress biologisch abpuffert

Verbundenheit ist also kein „Nice-to-have“. Sie ist ein WETTBEWERBSVORTEIL.

🌱 Warum das so oft unterschätzt wird?
Weil sie erst auffällt, wenn sie fehlt.
Doch wenn sie fehlt, spürt man es sofort:

😱 Meetings werden politisch.
🥺 Konflikte werden persönlich.
😒 Menschen ziehen sich zurück.
😰 Leistung wird zur Einzelkämpferdisziplin.

In den nächsten Wochen schreibe ich darüber, wie Verbundenheit entsteht und wie wir sie stärken können.
Und warum mich das Thema selbst so berührt. 🥰
Stay tuned.

„Ich dachte, alles sei im grünen Bereich....!“ 😳 Die stille Kündigung beginnt nicht beim Mitarbeitenden – sondern bei de...
24/02/2026

„Ich dachte, alles sei im grünen Bereich....!“ 😳
Die stille Kündigung beginnt nicht beim Mitarbeitenden – sondern bei der Führung. Viele Führungspersonen merken erst spät, dass Mitarbeitende innerlich gekündigt haben.
Doch die ersten Signale sind Monate vorher sichtbar – wenn man weiss, worauf man achten muss.

Was Führung denkt:
„Ich bin präsent, unterstützend, offen für Feedback.“
Was das Team erlebt:
„Ich werde nicht gehört. Meine Themen versanden. Warum sollte ich mich noch engagieren?“
Diese Diskrepanz ist kein Einzelfall, Selbstbild und Fremdbild klaffen oft auseinander und sind der blinde Fleck der Führung.

Frühindikatoren, die oft übersehen werden:
🔹 Weniger Eigeninitiative – nicht aus Faulheit, sondern aus Resignation
🔹 Kein Widerspruch – nicht aus Zustimmung, sondern aus Aufgabe
🔹 Rückzug – nicht aus Desinteresse, sondern aus Schutz
🔹 Dienst nach Vorschrift – nicht aus Bequemlichkeit, sondern aus fehlender Wirksamkeit

Der Kern dieser Probleme liegt fast immer in einem BEZIEHUNGSPROBLEM: Die Art und Qualität, wie Führung und Mitarbeitende miteinander in Verbindung stehen – oder eben nicht mehr stehen. ✨

Unser Kulturscan macht sichtbar, was verborgen bleibt.
Er zeigt, wo Selbstbild und Fremdbild auseinanderdriften.
Wo Kultur trägt – und wo sie Mitarbeitende leise verliert.
Nicht als Belehrung, sondern als Startpunkt für gemeinsame, bewusste Kulturentwicklung.

Wo siehst du in Organisationen die grösste Lücke zwischen Selbstbild und Fremdbild?

Viele Führungskräfte glauben, ihre Aufgabe sei es, sofort Lösungen zu liefern. Doch oft ist richtig zuhören viel wirksam...
13/01/2026

Viele Führungskräfte glauben, ihre Aufgabe sei es, sofort Lösungen zu liefern.
Doch oft ist richtig zuhören viel wirksamer.

Denn Mitarbeitende brauchen nicht immer eine Lösung.
Oft brauchen sie zuerst etwas anderes:
🔹 Verstanden werden.
🔹 Gesehen werden.
🔹 Ernst genommen werden.

Aktives Zuhören bedeutet nicht, passiv dazusitzen.
Es bedeutet, wirklich VERSTEHEN zu WOLLEN.
✨ Ohne zu bewerten.
✨ Ohne sofort zu reparieren.
✨ Ohne innerlich schon die Antwort zu formulieren.

Und genau das fällt vielen schwer.

Was hilft:
✨ Fragen stellen
✨ Nachhaken
✨ Zusammenfassen
✨ Interesse zeigen
✨ Raum geben

👂 Warum aktives Zuhören in der Führung so wichtig ist 👂

1. Es verhindert Fehlannahmen
Viele Führungspersonen lösen Probleme, die niemand hat —
weil sie nie nachfragen, was das eigentliche Thema ist.
Beispiel:
Mitarbeitende sagen „Wir fühlen uns nicht wertgeschätzt.“
Gefragt wird: „Geht es um den Lohn?“
Und plötzlich diskutiert man über Geld, obwohl das Problem Beziehung ist.

2. Es stärkt Vertrauen
Wer zuhört, zeigt:
„Du bist mir wichtig.“
Das ist einer der stärksten kulturellen Hebel überhaupt.

3. Es fördert Eigenverantwortung
Wenn Menschen laut denken dürfen, finden sie ihre Lösungen oft selbst.
Das stärkt Kompetenz und Selbstwirksamkeit.

Wir erleben in Workshops immer wieder, wie Führungspersonen überrascht sind, wenn sie zum ersten Mal wirklich zuhören —
und merken, wie viel sie bisher überhört haben.

Eine unserer beliebtesten Übungen zeigt das besonders deutlich:
der „Mönchsgang“.
Mehr dazu im nächsten Beitrag.
Stay tuned 😉

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