Yume Talendiagentuur

24/03/2025

Värbasite viimase 6 kuuga sama positsiooni kaks korda? Probleem ei ole "halbade kandidaatide" protsessi sattumine, vaid vale lähenemine.

MIS LÄKS VALESTI?
- Halvad värbamised maksavad 3x rohkem, kui õige investeering.
- 47% ettevõtteid kaotab tipptalendi, sest otsib CV-lt keywordse mitte inimest.
- Aeglane protsess, kandidaadi salajane ootus on vähemalt 48 tunni jooksul saada edasine informatioon või liigub edasi.

🚨 VEEL OLULINE:
- Töökuulutused on AI jaoks, mitte inimestele - nõudes nagu 5+ aastat kogemust, välistavad iseõppinud talendid.
- Intervjuud, mis testivad enesekindlust mitte oskusi. Raiskavad kõigi aega aga millised on vestluselt saadud sisendid?
- 93% palgaliselt alahinnatud töötajad lahkuvad esimesel aastal. Hinnake turu seisu, kui see ületab eelarve siis tasub taas must-have ja nice-to-have profiil üle vaadata ning teha muudatused.

KUIDAS MA SAAN KASULIK OLLA? 😊
Ma ei plaani ega soovi olla teile müüja, vaid liitlane ja partner. Esmalt loon strateegia millega tuvastada kas ootused on müüt või reaalsus. Seejärel tuleb talentide kalastus ehk leida inimesed, kes sobivad ettevõtte kultuuri ja omadustega, mitte vaid CV põhiselt. Õige värbamisega ehitame süsteemi, kus pole vaja enam pidevalt värvata.
Olgu siis ootused või vajadused tippjuhid või muud otsingud, siis olen valmis sukelduma protsessi ja eriti väljakutsetesse.

Võtke julgelt ühendust ja analüüsime 30 minutiga, milliseid väljakutsed on laual ja milliseid koostöid saame üheskoos luua!

21/03/2025

🔥 "Teie tähelepanu on lahinguväli – kas olete juba kaotanud?"

Kes tõesti usub, et suudab olla produktiivne, kui teda pidevalt katkestatakse? "Mul on raske fookust hoida" – see on lause, mida kuulen ikka coachingu sessioonidel või tihti avatud kontorite puhul. Aga kas see ei ole lihtsalt mugav vabandus, et vältida tõeliselt olulistele asjadele keskendumist?

Me elame maailmas, kus tähelepanu on kallis kaup. Kas sina oled valmis selle eest võitlema?

Kuidas muuta see lahinguväli loovuse ja innovatsiooni aremaks?

🔑 Jagan kolme nippi:

1. Süvatöö: See on teadlik valik. Kas olete valmis investeerima aega ja energiat süvafookusesse? Määrake endale tööajaks "pühendatud süvatöö" perioodid, mil olete täielikult kohal ja saate segamatult keskenduda.

2. Tähelepanuökoloogia: Teie tähelepanu on teie kõige väärtuslikum ressurss. Küsi endalt, milliseid segajaid olete valmis elimineerima? Tehke oma tööruumist "vaba segajate tsoon". Oled piisavalt julge, siis lülita välja kõik teavitused ja sulge sotsiaalmeedia?

3. Keelustage tähelepanu röövlid: Lülitage välja kõik, mis teid segab. Kasutage seda aega, et olla kohal ja keskenduda sellele, mis tõeliselt oluline ja tulutoov.

Miks see kõik on nii tähtis?

👉 Vaimne valitsemine: Tähelepanu ei ole lihtsalt ressurss – see on teie supervõime. Kasutage seda targalt.
👉 Tootlikkuse plahvatus: Te ei tee enam lihtsalt tööd, vaid loote midagi erakordset.
👉 Loovuse vabanemine: Te ei mõtle enam kastis; te purustate selle ja avate uued võimalused.

🔍 Isiklik väljakutse:
Kas olete valmis sellele väljakutsele vastu astuma? Need, kes ei võitle, jäävad kõrvale. Kutsun teid üles jagama oma kogemusi: Kuidas te hoiate fookust? Milliseid strateegiaid olete kasutanud, et võita tähelepanu lahingus?

10/03/2025

Headhunter konfession: "Miks inimesed jäävad ametitesse, mida nad vihkavad ja miks see pole nõrkuse märk?"

🔒 Saladus, millest turg räägib vaikides!
Kuu aega tagasi ütles mulle üks kandidaat intervjuus: " Ma tean, et see töö on mulle vastumeelne. Aga ma ei suuda lahkuda - ma ei taha, et keegi arvaks, et ma ei suutnud hakkama saada."
Selline ülestunnistus naiselt, kes on 7 aastat töötanud finantssektoris ja salaja õppinud aiandust.

🚩 3 MÜÜTI, MIS HOIAVAD INIMESI VALEDES KARJÄÄRIDES:
1. "Lahkumine = ebaõnnestumine"
Tegelikkus: karjääri vahetamine riskianalüüs, mitte põgenemine. Kui sa suudad hinnata oma väärtust ka väljaspool tuttavat keskkonda, oled sa juba võitnud.

2. "Turvalisus on kõige tähtsam"
Tegelikkus: pensionini kannatamine on suurem risk kui muutus. Maailm on muutused, sina ja sinu töö on samuti muutuses.

3. "Kirg on ülehinnatud"
Tegelikkus: Kirg ei ole "igavese õnne" lubadus. Kuid igapäevane viha, apaatia ja tunne, et oled vangistatud, on tõelised punased lipud.

💼 Minu vaatenurk, mis näinud ja kuulnud:
"Turvalised" inimesed kaotavad kõige rohkem - kui nende valdkond automatiseeritakse või muutub.
"Julged inimesed", kes lahkusid, kui "kõik oli hästi", on need, kes leiutasid uued töökohad, mitte ei oodanud, et maailm neile kohaneks.
Küsimus ei ole "kas sa suudad", vaid "kas sa usaldad end piisavalt, et proovida".

🚩 3 SOOVITUST, KUIDAS TEHA PÖÖRET MITTE MÜRA:
1. Küsige endalt: "Kas ma olen valmis 5 aastat veel seda tegema?" Kui vastus on "ei", siis teil on juba plaan.
2. Testige uut rada taustal: Vabatahtlikuna, külalisena või proovitööna - enne, kui teete hüppe.
3. Suhtle karjäärinõustajaga (sh olen olemas su jaoks): Me ei ole vaenlased - me näeme võimalusi, mida ei pruuge te ise näha.

Räägi kaasa!! 🤔
Kas sul on mõni oskus, mida salaja ihkad teha aga ehk pole see "päris töö"? Kui tead kedagi, kes on karjääripöörde kaljunurgal, siis millist soovitust jagad talle?

03/03/2025

Kui sa oled liiga noor, siis polnud piisavalt kogemust. Kui sa oled kogenud, oled ehk liiga vana. Kuidas siis õige olla?

Hiljuti tuli minu juurde karjäärinõustamisse klient, kelle lugu kõlab tuttavalt paljudele. Nooremana ei saanud ta töökohta, sest „tal polnud piisavalt kogemust“. Kas ta oleks pidanud siis juba 16-aastaselt juhiks hakkama? Aastad möödusid, ta õppis, kasvas, arendas oma oskusi – ja nüüd, kui tal on kõik eeldused olemas, kuuleb hoopis:
📌 „Kas te kohanete ikka noorema juhiga?“
📌 „Kas te olete kursis uute tehnoloogiatega?“
📌 „Teil on nii palju kogemust, kas te ei hakka igavlema?“

Justkui vanusega peatuks arenguvõime. Justkui inimene lakkaks õppimast, kohanemast ja väärtust lisamast, kui sünniaasta muutub liiga suureks numbriks.
Arutasime koos, kuidas selliseid küsimusi töövestlustel ümber pöörata. Kuidas mitte lasta ettevõttel määrata sinu väärtust vanuse, vaid sinu kogemuse ja oskuste kaudu.
Kuidas küsida otse: Mis paneb teid arvama, et ma ei kohane? Kas ootate oma töötajatelt õppimisvõimet? Kas te hindate kogemust kui tugevust või kui riski?

Aga kogu sessiooni jooksul jäi õhku tugev dilemma, millel on rohkem kui üks tõde. Miks on tööturg endiselt nii vanusest sõltuv? Kas see on juhtide hirm muutuste ees? Kas see on alateadlik eelarvamus? Või on siin midagi veel?

28/02/2025

30/10/2024

Kui me Yumega alustasime, ei oleks me kunagi oodanud, et meie üks enim tellitud teenus on anonüümne sihtotsing. See sobib ideaalselt sihitud kandidaadi üleostmiseks, et hoida konkurentidega ja tööturul tegutsevate spetsialistidega häid suhteid. Näiteks selleks, et asendada juba tööl olev töötaja kellegi teisega, ja et jutud värbamise kohta ei jõuaks nende kõrvadesse.

Kandidaatide jaoks ei tule anonüümne sihtotsing üllatusena - ettevõte kompab maad, millistel tingimustel oleks kandidaat nende ettevõttesse nõus üle tulema, ilma pingeid loomata. Kandidaat kuulab üle väärtuste paketi ja esitab oma soovid. Kui mõlemate osapoolte ootused on sarnased, viiakse nad ka omavahel kokku ning alustatakse läbipaistvat dialoogi.

Anonüümse sihtotsingu puhul ei ole tavapäraselt nii palju kandidaate, kellega vestlusesse astutakse ning tihtipeale isegi jääb vestluse esimeses anonüümses voorus jutt pooleli erinevate põhjuste pärast: ebareaalne palgaootus, väärtuste mitte kokku langemine ning rahulolu oma praeguse tööandja juures. Küll aga on palju neid kandidaate, kelle jaoks tundub see just põnev - neil on võimalik täiesti pingevabalt keskenduda iseenda vajadustele ja soovidele, lootuses, et just seda ettevõte vajab.

Värbamisagentuuri kasutamine sellisel juhul on parim variant, kuna ettevõtte nime ei tohiks reeta ükski detail ega seos - töökuulutusi ei avaldata internetis, kandidaatidele ei öelda firma nime ega reetvaid detaile kuni kokkuleppe saavutamiseni.

29/10/2024

Aitäh sulle Piret, et sul jagub julgust tõstatada esile süvenev probleem, mis vajab selgelt tähelepanu.

Usun, et täna on värbamise profiilides välised tegurid muutunud tähtsaks ja eelarvamused takistavad liita meeskonnaga kogenuid ja tublisid töötajaid. Siiski saab kõik alguse juhi suhtumisest.
Väga mõnus lugemine - suur tänu!

“Pensionieelikut me küll tööle ei taha”. Kui juht ei ole töötajate kaasamisel strateegiline ning teadlik, kes siis veel peaks olema, küsib kaubandus-tööstuskoja teenuste direktor Piret Potisepp. Juhtimine, organisatsioonikultuur, värbamine, Tööhõive.