08/08/2025
On taas uuden blogikirjoituksen aika. Tällä kertaa aiheena on
”Työntekijöiden suorituskyvyn – ja tyytyväisyyden – mittaaminen.”
Olin headhunterina mukana lukuisissa rekrytoinneissa. Tyypillisimmät syyt rekrytointiin olivat:
• kyseessä oli täysin uusi tehtävä yrityksessä
• tehtävä vapautui, kun henkilö siirtyi toiseen rooliin talon sisällä
• tehtävä vapautui, kun henkilö siirtyi toiseen yritykseen
• ja toisinaan siksi, että henkilö oli saanut potkut – koska ei ollut suoriutunut tehtävässään odotusten mukaisesti.
Tämä blogikirjoitus käsittelee nimenomaan viimeistä vaihtoehtoa.
Usein irtisanominen oli väistämätöntä. M***a aina välillä jäi tunne, että alisuoriutuminen ei johtunut pelkästään henkilöstä itsestään vaan täysin hänestä riippumattomista ulkopuolisista syistä. Olivatko taustalla yrityksen sisäiset tekijät – johtamistapa, kulttuuri, kommunikointi? Oliko toimenkuva selkeä? Oliko työn sisältö, tavoitteet, työkalut ja ohjeistus kunnossa?
Joskus toimeksiantajakin totesi jälkeenpäin, että asia olisi ehkä ollut korjattavissa ilman irtisanomista – m***a tilanne oli vaan päässyt etenemään liian pitkälle, eikä paluuta enää ollut.
Uskon, että oli tapauksia, missä olisi ollut vielä jotakin tehtävissä – joskus jopa pienilläkin muutoksilla. Ja niin, että lopputulos olisi ollut molemmille osapuolille parempi. Miksi näin ei tehty? Se on hyvä kysymys. Luulen, että monesti kyse on tiedon ja ymmärryksen puutteesta: ei yksinkertaisesti nähdä tai tiedosteta, miten suuri vaikutus työympäristöllä, johtamisella ja kulttuurilla voi olla yksittäisen työntekijän suoriutumiseen.
Fokus jää helposti vain siihen, mitä henkilö itse tekee – ei siihen, missä olosuhteissa hänen odotetaan onnistuvan. Blogikirjoituksessani kerron tästä näkökulmasta enemmän.
The article is in English, so that my international followers can read it too https://camdenpoint.fi/authors-blog/
