Semopa Avocat - Droit du Travail

31/07/2025

🔍 Dans les affaires de licenciement pour harcèlement, le doute peut profiter au salarié !

En effet, lorsque les preuves ne sont pas suffisamment probantes, les juges peuvent décider en faveur du salarié.

L'importance de la preuve est cruciale dans les cas de licenciement pour harcèlement. Les enquêtes internes doivent être rigoureusement conduites, et tous les témoignages doivent être présentés, même de manière anonymisée, pour garantir l'objectivité des conclusions.

Un autre aspect essentiel est le respect du RGPD. Les courriels professionnels sont considérés comme des données personnelles, et les salariés ont le droit d'y accéder. Le non-respect de ce droit peut entraîner des sanctions pour l'employeur et une indemnisation pour le salarié.

Ces éléments soulignent l'importance de procédures disciplinaires bien documentées et conformes aux droits des salariés. Pour les employeurs, cela signifie être vigilant et exhaustif dans la collecte de preuves. 📑

Licenciement pour harcèlement et enquête interne : le doute profite au salarié

28/07/2025

⏳ Astreinte ≠ repos garanti !
Si les contraintes sont trop lourdes, la justice peut les requalifier en temps de travail effectif.

⚖️ L’enjeu ? Salaire, heures supplémentaires, droit du travail.

Source : Cass. soc., 14 mai 2025, n° 24-14.319

24/07/2025

⚖️ URSSAF : La Cour de cassation rebat les cartes des majorations de re**rd

Depuis un arrêt du 10 avril 2025, la jurisprudence en matière de pénalités URSSAF connaît un tournant décisif. Jusqu’alors, les majorations de re**rd étaient considérées comme de simples indemnisations automatiques : le juge n’avait pas son mot à dire sur leur montant, même en cas de disproportion manifeste.

Mais la Cour de cassation a bouleversé cette approche : si une majoration a une visée punitive, elle doit désormais respecter le principe de proportionnalité.

👉 En clair : toute sanction URSSAF perçue comme excessive pourra être remise en cause devant le juge.

En l'espèce, une entreprise avait accumulé 25 936 € de pénalités pour un simple re**rd de 25 jours dans la déclaration de la C3S. Aucun débat n’avait eu lieu sur la sévérité de la sanction. Désormais, cette absence de dialogue est contraire au droit à un procès équitable (article 6, §1 de la CEDH).

Ce revirement ouvre une brèche : les entreprises (et leurs conseils) peuvent désormais contester le montant des pénalités URSSAF si celles-ci visent à punir et non à compenser.

🎯 À retenir
Une majoration réparatrice ? Elle reste inchangée.
Une majoration punitive ? Elle peut être réduite par le juge si elle est disproportionnée.

🔓 Ce changement ouvre la porte à une justice plus équitable et à une remise à plat des pratiques URSSAF.

Source : Cass. civ. 2e, n°22-22815 FSBR

21/07/2025

Dans le cadre des maladies professionnelles, la question du délai de prescription pour la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur est cruciale. Mais que se passe-t-il en cas de rechute ?

La Cour de cassation a récemment confirmé que la survenance d'une rechute n'entraîne pas le renouvellement du délai de prescription. En effet, ce délai de deux ans commence à partir de la date où la victime est informée du lien entre sa maladie et son activité professionnelle.

Pour les ayants droit, il est essentiel de comprendre que contester la qualification de rechute doit se faire avant que la décision de la CPAM ne devienne définitive. Cela peut ouvrir la voie à une reconnaissance de la faute inexcusable, même en cas de nouvelle affection.

Pour les salariés et leurs familles, il est primordial de connaître ces nuances pour garantir leurs droits.

Rechute de maladie professionnelle et faute inexcusable

15/07/2025

Face à l'essor de l'intelligence artificielle, la justice amiable se positionne comme une solution essentielle. En privilégiant le dialogue et la coopération, elle s'adapte aux besoins modernes tout en préservant l'humanité du processus judiciaire.

Les États généraux de l'amiable ont mis en lumière les nombreux atouts de cette approche. Elle permet non seulement de pacifier les relations sociales mais aussi de proposer des solutions flexibles et adaptées aux spécificités de chaque conflit. En outre, elle représente une opportunité économique pour les avocats, tout en répondant aux aspirations des professionnels du droit.

En résumé, la justice amiable offre une alternative précieuse à la justice traditionnelle, particulièrement dans un contexte où l'IA modifie les règles du jeu. Elle invite à repenser notre approche des litiges en intégrant des notions de psychologie et de phénoménologie.

Source : États généraux de l’amiable, 28 mars 2025.

10/07/2025

La question de la licéité des accords collectifs réservant le droit à l'expertise au CSE central soulève de nombreuses interrogations.

Qu'est-ce qu'un accord collectif peut réserver au CSE central ? Il peut réserver le droit à l'expertise sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.

Les CSE d'établissement peuvent-ils encore désigner un expert ? Non, si l'accord d'entreprise prévoit que les consultations sont menées uniquement par le CSE central.

Quel est le rôle de la directive européenne 2002/14/CE ? Elle permet aux partenaires sociaux de définir librement les modalités d'information et de consultation.

La jurisprudence récente valide cette approche, renforçant le rôle central du droit négocié.

Licéité d’un accord collectif réservant le droit à l’expertise au CSE central

07/07/2025

Garantie de prévoyance : maintien des droits après la portabilité

La Cour de cassation juge que l’invalidité survenue après la portabilité n’exclut pas l’indemnisation si elle découle d’une pathologie couverte pendant cette période.

En l’espèce, une ancienne salariée avait été placée en invalidité deux ans après la fin de sa portabilité. L’assureur avait cessé les versements, invoquant la fin de la garantie.

La Cour rappelle que c’est le lien avec la période garantie qui prévaut. Cette décision conforte une lecture protectrice du droit à la prévoyance et consacre une logique assurantielle continue.

Source : Cour de cassation, 2e chambre civile, 28 mai 2025, n° 23-13.796

02/07/2025

⚖️ Élections professionnelles – Annulation ciblée en cas de manquement à l’alternance femmes/hommes

Par cet arrêt, la Cour de cassation précise les effets du non-respect de l’obligation d’alternance entre les sexes sur les listes syndicales lors des élections au comité social et économique (CSE), prévue à l’article L.2314-30 du Code du travail.

🔹 Rappel des exigences légales :
Les listes doivent respecter :
- la proportion femmes/hommes au sein du collège électoral ;
- une alternance stricte entre les sexes jusqu’à épuisement des candidats d’un sexe.

🔹 Appréciation du manquement :
La Cour juge que l’irrégularité s’apprécie individuellement, candidat par candidat, en fonction du sexe du seul précédent.

🔹 Portée de l’annulation :
Seul le candidat irrégulièrement positionné est annulé.
Aucune annulation en chaîne n’est à opérer, même si la suppression d’un candidat altère la régularité des suivants.

📌 Portée pratique :
Cette décision sécurise les scrutins en limitant les effets d’un manquement à l’obligation d’alternance.
Elle consacre une approche ciblée, excluant toute nullité automatique de la liste ou des candidatures subséquentes.

Source : Cass. soc., 4 juin 2025, n° 24-16.515

26/06/2025

La Cour de cassation vient de rendre une décision inédite sur la discrimination familiale en entreprise ⚖️.

Pour la première fois, il est reconnu que la situation de famille de l'employeur peut constituer un motif de discrimination. Dans un cas récent, une collaboratrice parlementaire a été victime d'une inégalité salariale notable par rapport à l'épouse de son employeur. Cette dernière, sans qualification particulière, percevait un salaire supérieur de 62 % et bénéficiait de primes exclusives.

Cette décision marque un tournant dans l'interprétation du Code du travail, élargissant la protection contre les discriminations. Cela souligne l'importance d'une égalité de traitement fondée sur des critères objectifs et non familiaux.

À l’occasion d’un litige entre un député et son ex-collaboratrice parlementaire, la Cour de cassation a précisé que la discrimination en raison de la situation de famille ne vise pas uniquement celle de la personne discriminée. Ainsi, la différence de traitement entre …

24/06/2025

📅 À partir du 1er juillet 2025, une nouvelle procédure de saisie des rémunérations entre en vigueur. Cette réforme, confiée aux commissaires de justice, marque une étape importante dans la gestion des saisies salariales.

🔍 Le décret 2025-125 précise que la procédure commence par un commandement de payer au salarié, inscrit sur le registre numérique des saisies. Ce processus permet de garantir une transparence et une traçabilité accrues.

📑 En cas de non-paiement, un procès-verbal de saisie est signifié à l'employeur, qui doit ensuite verser mensuellement la fraction saisissable du salaire au commissaire de justice. Cela assure une répartition équitable entre les créanciers.

Pour les employeurs et salariés, comprendre ces nouvelles règles est crucial pour éviter les sanctions et assurer une gestion fluide des saisies.

Un décret organise, à compter du 1er juillet 2025, la nouvelle procédure de saisie des rémunérations, confiée aux commissaires de justice.

23/06/2025

👩‍⚖️ Peut-on vraiment licencier une salariée enceinte ?
La réponse n’est pas aussi simple qu’on le croit.

💼 Dans certains cas bien précis, la justice l’autorise.
Et les risques psychosociaux peuvent tout changer.

📽️ Cette vidéo vous explique exactement quand c’est légal.

Source : Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-23.549, B

23/06/2025

L’Autorité entre dans l’ère RH du droit de la concurrence

L’Autorité de la concurrence a sanctionné 4 entreprises pour ententes de non-débauchage : une première en France.

Elle distingue désormais clairement :
– les « gentlemen’s agreements » (oraux, globaux, durables) : sanctionnés comme restrictions par objet
– les clauses formalisées et ciblées : tolérées si limitées (durée, personnes, contexte).

Impact fort : ces pratiques sont assimilées à des cartels RH, car elles nuisent à la mobilité, à la rémunération et au bon fonctionnement du marché du travail.
Benoît Cœuré, président de l’Autorité, appelle les entreprises à reconsidérer leur stratégie RH sous l’angle concurrentiel.

Source : Aut. conc., déc. n° 25-D-03, 11 juin 2025 ; Aut. conc., Communiqué de presse, 11 juin 2025