07/08/2026
Belakangan ini, menjadi aparatur sipil negara masih dianggap sebagai salah satu jalan paling aman untuk menjalani hidup. Seleksinya diperebutkan, kelulusannya dirayakan, dan statusnya sering dianggap sebagai tiket menuju penghasilan tetap hingga masa pensiun. Setelah berhasil masuk, masa depan seolah tinggal dijalani dengan tenang.
Namun, data Badan Kepegawaian Negara menunjukkan bahwa tidak semua orang yang berhasil masuk ingin terus bertahan. Sepanjang semester pertama 2026, sebanyak 2.722 ASN mengajukan pemberhentian atas permintaan sendiri. Mereka bukan dikeluarkan karena hukuman, melainkan memilih meninggalkan status tersebut dengan kesadarannya sendiri.
Jumlah itu terdiri atas 1.197 PNS, 152 CPNS, 227 PPPK, dan 1.146 PPPK Paruh Waktu. Komposisi tersebut perlu dijelaskan agar publik tidak langsung mengira ribuan PNS tetap sedang berbondong-bondong meninggalkan kantor pemerintah. Sebagian diantaranya merupakan pegawai dengan status kontrak maupun paruh waktu.
Khusus PPPK dan PPPK Paruh Waktu, sebagian pengunduran diri juga terjadi karena mereka berhasil lolos seleksi ASN melalui jalur lain. Artinya, ada yang secara administrasi tercatat berhenti, tetapi sebenarnya tidak meninggalkan birokrasi. Mereka hanya berpindah status, formasi, atau instansi yang dianggap lebih sesuai.
Meski begitu, ada data lain yang jauh lebih menarik daripada sekadar jumlah pengunduran diri. Mayoritas ASN yang mundur ternyata berasal dari kelompok dengan masa kerja relatif singkat. Lebih dari separuh baru bekerja selama maksimal lima tahun.
Fakta tersebut membuat persoalannya tidak lagi sekadar tentang pegawai yang ingin pensiun lebih cepat. Banyak yang keluar justru saat perjalanan karirnya baru dimulai. Mereka sudah melewati seleksi yang panjang, menunggu penetapan, mengurus berbagai dokumen, lalu beberapa tahun kemudian memutuskan bahwa jalur tersebut tidak ingin diteruskan.
Dilihat berdasarkan usia, kelompok 31 sampai 40 tahun menjadi penyumbang pengunduran diri terbesar, yakni sekitar 33 persen. Kelompok usia tersebut umumnya sedang berada pada masa produktif, membangun keluarga, mengembangkan kemampuan, dan menentukan arah karir jangka panjang. Mereka masih memiliki cukup waktu untuk memulai pekerjaan lain dari awal.
Pengunduran diri juga berasal dari berbagai instansi. BKN mencatat beberapa instansi dengan pengajuan terbanyak, yaitu Pemerintah Provinsi Jawa Timur, Kementerian Agama, Kementerian Kesehatan, Pemerintah Provinsi Jawa Tengah, dan Pemerintah Provinsi Sulawesi Tengah. Namun, belum ada rincian jumlah pada setiap instansi yang dibuka secara lengkap kepada publik.
Karena itu, data tersebut tidak dapat dipakai untuk menuduh salah satu instansi sebagai tempat kerja yang paling banyak ditinggalkan. Belum diketahui p**a apakah pegawai mundur karena kondisi khusus pada kantor tertentu, persoalan keluarga, perpindahan status, atau pertimbangan pribadi lainnya. Kesimp**an besar membutuhkan data yang lebih rinci daripada sekadar daftar lima nama instansi.
Angka 2.722 juga perlu ditempatkan dalam ukuran yang wajar. Jumlah ASN secara nasional mencapai sekitar 6,7 juta orang, sehingga persentase pengunduran diri tersebut masih sangat kecil. Jadi, belum tepat bila fenomena ini disebut sebagai gelombang eksodus besar-besaran dari birokrasi.
Namun, angka kecil tidak selalu berarti persoalannya boleh diabaikan. Hal yang penting justru terletak pada profil orang yang memilih keluar. Ketika mayoritas masih tergolong pegawai baru, pemerintah perlu bertanya apakah pengalaman bekerja setelah diterima sesuai dengan harapan yang dibangun selama proses rekrutmen.
BKN mencatat beberapa alasan yang melatarbelakangi pengunduran diri. Ada yang berkaitan dengan kondisi kesehatan, kebutuhan keluarga, keinginan mengembangkan usaha, dan keputusan untuk fokus pada pekerjaan lain. Alasan tersebut menunjukkan bahwa keputusan meninggalkan status ASN tidak berasal dari satu persoalan tunggal.
Ada orang yang mungkin harus merawat anggota keluarga. Ada yang merasa lokasi penempatan terlalu jauh dari tempat tinggal. Ada p**a yang melihat peluang ekonomi lebih besar melalui usaha atau pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan kemampuan.
Keputusan semacam itu merupakan hak setiap pekerja. Menjadi ASN memang memiliki unsur pelayanan dan pengabdian kepada negara, tetapi status tersebut bukan ikatan yang membuat seseorang kehilangan hak untuk menentukan arah hidupnya. Negara tentu membutuhkan pegawai yang mau melayani, tetapi pegawai juga memiliki keluarga, kebutuhan, dan rencana masa depan.
Selama ini, birokrasi sangat diuntungkan oleh citra pekerjaan yang aman. Ketika sektor swasta menghadapi ancaman pemutusan hubungan kerja, ASN menawarkan kepastian penghasilan, perlindungan kerja, dan jaminan hari tua. Paket tersebut membuat jutaan orang bersedia bersaing memperebutkan formasi yang jumlahnya terbatas.
Masalahnya, keamanan kerja tidak selalu sama dengan kenyamanan dan kepuasan kerja. Seseorang mungkin tidak mudah kehilangan pekerjaan, tetapi tetap dapat merasa tidak berkembang. Statusnya aman, sementara kemampuan, karier, dan semangat kerjanya perlahan parkir permanen di halaman kantor.
Generasi pekerja sekarang juga memiliki pertimbangan yang lebih luas. Mereka tidak hanya menanyakan apakah pekerjaan tersebut dapat dipertahankan hingga tua, tetapi juga apakah penghasilannya sesuai, keterampilannya digunakan, dan jalur kariernya dapat dipahami. Mereka ingin mengetahui kemana perjalanan pekerjaannya bergerak, bukan hanya kapan gaji bulanan masuk.
Perubahan cara pandang ini kadang terlalu mudah disebut sebagai tanda generasi muda tidak tahan banting. Penjelasan tersebut memang sangat praktis karena tidak menuntut organisasi melakukan evaluasi. Jika pegawai pergi, cukup sebut kurang bersyukur, terlalu banyak tuntutan, atau kalah kuat dibanding generasi sebelumnya.
Padahal, orang yang berhasil lolos seleksi ASN bukan orang yang sama sekali tidak mampu berjuang. Mereka telah bersaing dengan banyak pelamar, mempersiapkan ujian, dan melewati proses administrasi yang panjang. Jika kemudian mereka memilih keluar, persoalannya belum tentu karena kurang sabar.
Masa kerja lima tahun pertama merupakan periode ketika harapan mulai berhadapan dengan kenyataan. Pada tahap ini, pegawai mulai mengetahui apakah tugasnya sesuai dengan formasi, apakah atasannya memberi ruang belajar, dan apakah kinerja benar-benar berpengaruh terhadap perkembangan karier. Mereka juga mulai melihat apakah organisasi mempunyai arah yang jelas bagi pegawai baru.
Jika kemampuan tidak dipakai, penempatan tidak sesuai, dan promosi terasa terlalu jauh, pekerjaan yang awalnya dianggap sebagai tujuan hidup dapat berubah menjadi ruang tunggu. Pegawai hadir, menyelesaikan tugas, menerima gaji, lalu mengulang kegiatan yang sama tanpa memahami ke mana dirinya akan berkembang. Sangat aman, memang, terutama aman dari perubahan.
Persoalan penghasilan juga tidak dapat dilepaskan begitu saja. Di lingkungan ASN, pendapatan dapat berbeda antar instansi dan daerah karena adanya perbedaan tambahan penghasilan maupun tunjangan. Dua pegawai dengan tanggung jawab yang mirip dapat menerima pendapatan yang berbeda hanya karena bekerja di tempat yang tidak sama.
BKN sendiri telah mengakui masih terdapat kesenjangan penghasilan ASN antarwilayah. Kondisi tersebut dapat mempengaruhi keputusan pegawai, terutama jika mereka ditempatkan jauh dari keluarga dan harus menanggung biaya tempat tinggal tambahan. Kepastian gaji tentu penting, tetapi besarnya tetap harus berhadapan dengan biaya hidup yang nyata.
Lokasi penempatan juga bukan persoalan sepele. Bekerja jauh dari rumah berarti biaya transportasi, tempat tinggal, dan waktu perjalanan yang lebih besar. Bagi pegawai yang telah berkeluarga, jarak tersebut dapat menjadi beban yang tidak selalu dapat diselesaikan hanya dengan nasihat tentang pengabdian.
Kata pengabdian memang penting dalam pekerjaan ASN karena tugas utamanya melayani masyarakat. Namun, pengabdian tidak seharusnya dijadikan jawaban otomatis untuk setiap kekurangan sistem. Tagihan rumah, kebutuhan anak, kesehatan mental, dan jarak dengan keluarga tidak dapat dibayar menggunakan sertifikat dedikasi.
Pengabdian yang sehat seharusnya didukung oleh sistem kerja yang adil. Pegawai perlu mendapat tugas yang sesuai, pimpinan yang mampu mengelola tim, penghasilan yang masuk akal, dan kesempatan untuk berkembang. Meminta orang mengabdi tanpa terus memperbaiki sistem hanya akan membuat pengabdian terdengar seperti cara halus meminta pegawai menerima semuanya.
Pemerintah menyadari bahwa harapan generasi muda terhadap dunia kerja telah berubah. Kementerian PANRB menyebut birokrasi perlu terus bertransformasi agar tetap relevan. Salah satu langkah yang didorong adalah penguatan sistem merit dan manajemen talenta.
Melalui sistem merit, karier ASN seharusnya ditentukan berdasarkan kualifikasi, kemampuan, dan kinerja. Pegawai yang memiliki potensi dapat dipetakan dan disiapkan untuk mengisi posisi yang sesuai. Secara konsep, sistem ini diharapkan dapat mengurangi promosi yang hanya bergantung pada masa kerja atau hubungan kedekatan.
Manajemen talenta juga diharapkan membuat pemerintah lebih mampu mempertahankan pegawai yang berkualitas. Organisasi tidak cukup hanya mengetahui siapa yang sudah lama bekerja, tetapi juga harus memahami kemampuan, potensi, dan kebutuhan pengembangan setiap pegawai. Talenta tidak seharusnya baru dicari ketika jabatan mendadak kosong.
Tantangan terbesarnya tetap berada pada pelaksanaan. Sistem yang bagus dalam presentasi belum tentu terasa di meja kerja. Jika pemetaan kompetensi hanya berakhir menjadi data, penilaian kinerja sekedar menggugurkan kewajiban, dan promosi tetap sulit dipahami, istilah manajemen talenta hanya akan menjadi nama modern untuk lemari arsip digital.
Fenomena pengunduran diri ini akhirnya memperlihatkan bahwa keberhasilan rekrutmen tidak cukup diukur dari banyaknya formasi yang terisi. Pemerintah juga perlu menghitung berapa banyak pegawai yang bertahan, berkembang, dan bekerja sesuai dengan kemampuan. Merekrut orang bagus lalu membiarkannya kehilangan arah merupakan pemborosan yang tidak selalu tampak dalam laporan anggaran.
Seleksi ASN selama ini sangat ketat. Pemerintah dapat menyaring pelamar dari sisi kemampuan dasar, pengetahuan, dan kesesuaian formasi. Namun, setelah orang terbaik masuk, organisasi harus memiliki cara untuk membuat mereka merasa pekerjaannya layak dipertahankan.
Di sinilah tantangan birokrasi sebenarnya. Pemerintah tidak kekurangan orang yang ingin menjadi ASN karena setiap pembukaan seleksi selalu menarik banyak pelamar. Tantangannya adalah memastikan pegawai yang telah diterima tidak hanya datang untuk mengejar status, lalu pergi setelah mengetahui kondisi di dalamnya.
Masyarakat juga tidak perlu menghakimi setiap ASN yang mengundurkan diri. Ada keputusan yang memang sangat pribadi dan tidak berkaitan langsung dengan kualitas birokrasi. Kesehatan, keluarga, usaha, dan pilihan pekerjaan lain merupakan pertimbangan yang sah dalam kehidupan seseorang.
Sebaliknya, pemerintah juga tidak boleh menganggap semua pengunduran diri sebagai urusan pribadi yang selesai setelah surat pemberhentian diterbitkan. Pola usia, masa kerja, instansi, penempatan, dan alasan keluar perlu dianalisis secara berkala. Tanpa evaluasi, pemerintah hanya akan membuka seleksi baru untuk menggantikan orang yang pergi tanpa memahami penyebabnya.
Angka 2.722 memang belum membuktikan bahwa profesi ASN kehilangan daya tarik. Jumlahnya terlalu kecil dibandingkan keseluruhan pegawai pemerintah. Akan tetapi, mayoritas yang baru bekerja maksimal lima tahun memberi peringatan bahwa keamanan kerja tidak otomatis menciptakan keterikatan.
Status ASN tetap menawarkan kepastian yang sangat berharga. Ada penghasilan rutin, jaminan sosial, struktur kerja, dan kesempatan melayani masyarakat. Namun, semua itu harus disertai dengan pengelolaan karier yang adil, kesejahteraan yang masuk akal, dan lingkungan kerja yang memberi ruang berkembang.
Pada akhirnya, aman sampai pensiun belum kehilangan makna. Hanya saja, pekerja masa kini tidak lagi menjadikannya sebagai satu-satunya ukuran keberhasilan. Mereka juga ingin sehat, dekat dengan keluarga, dihargai, dan menggunakan kemampuan yang telah susah payah dibangun.
Data pengunduran diri tersebut bukan tanda bahwa semua orang akan meninggalkan birokrasi. Data itu hanya mengingatkan bahwa seragam dan kepastian kerja mungkin cukup untuk menarik orang masuk, tetapi belum tentu cukup untuk membuat mereka tinggal. Birokrasi tidak hanya membutuhkan pegawai yang setia, tetapi juga harus menjadi tempat yang pantas menerima kesetiaan tersebut.
---sumber tulisan Pecah Telor
: Tulisan ini merupakan ulasan sederhana terkait fenomena bisnis atau industri untuk digunakan masyarakat umum sebagai bahan pelajaran atau renungan. Walaupun menggunakan berbagai referensi yang dapat dipercaya, tulisan ini bukan naskah akademik maupun karya jurnalistik.
