01/11/2025
Costruire un *modello di gestione delle risorse umane basato sulle competenze* significa passare da una logica tradizionale (ruoli e mansioni) a una visione dinamica e strategica, dove le *competenze* —tecniche, trasversali, relazionali—diventano il fulcro per la classificazione, la valorizzazione e lo sviluppo del capitale umano.
Ecco una proposta strutturata per un *modello innovativo*, coerente con le esigenze attuali di equità, trasparenza e adattabilità:
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*🧩 1. Sistema professionale e classificazione per famiglie*
- *Famiglie professionali*: raggruppamento di ruoli omogenei per competenze e finalità (es. “Tecnico ICT”, “Gestione amministrativa”, “Servizi alla persona”).
- *Nomenclatura comune*: definizione condivisa dei ruoli e delle competenze, utile per mobilità interna, concorsi e benchmarking.
- *Declaratoria contrattuale*: ogni ruolo è descritto in base a funzioni, responsabilità e competenze attese, non solo mansioni.
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*🧠 2. Competenze come leva centrale*
- *Competenze tecnico-specialistiche*: legate al know-how professionale (es. programmazione, contabilità, progettazione).
- *Competenze trasversali (soft skills)*: comunicazione, problem solving, leadership, pensiero critico.
- *Competenze digitali e green*: nuove skill richieste dalla trasformazione tecnologica e sostenibile.
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*⚙️ 3. Classificatori e mappatura*
- *Classificatori di competenze*: strumenti per descrivere e valutare le competenze (es. EQF, ESCO, framework interni).
- *Mappatura dinamica*: rilevazione continua delle competenze presenti e mancanti, utile per formazione e mobilità.
- *Ruota delle competenze*: modello visuale per rappresentare il profilo di ogni dipendente⁽¹⁾.
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*📝 4. Gestione dei processi HR*
- *Processi concorsuali e selezione*: basati su competenze, con prove pratiche e simulazioni.
- *Valutazione delle performance*: centrata su comportamenti e risultati legati alle competenze⁽¹⁾.
- *Piani di sviluppo individuale*: percorsi formativi personalizzati per colmare gap e valorizzare talenti.
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*📊 5. Equità e compatibilità*
- *Equitapatibilità*: garantire coerenza tra competenze, ruolo e retribuzione.
- *Trasparenza*: accesso chiaro alle regole di classificazione e avanzamento.
- *Inclusività*: valorizzazione delle competenze acquisite anche in contesti non formali.
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*🔗 Fonti e strumenti utili*
- [Ruota delle Competenze – Factorial](https://factorial.it/blog/competenze-professionali-modello-gratuito/)⁽¹⁾
- [Mappatura delle competenze – Randstad](https://www.randstad.it/gestione-risorse-umane/gestione-del-personale/mappatura-delle-competenze-del-personale/)⁽²⁾
- [Modello delle competenze – Skills Management PDF](http://www.skillsmanagement.it/wp-content/uploads/2018/04/Un-modello-delle-competenze.pdf)⁽³⁾
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Se vuoi, possiamo costruire insieme un esempio pratico di *scheda professionale* o *mappa delle competenze* per un ruolo specifico. Vuoi partire da un profilo tecnico, amministrativo o educativo?
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[1] Competenze professionali: scarica la “Routa delle... - Factorial (https://factorial.it/blog/competenze-professionali-modello-gratuito/)
[2] Mappatura delle competenze del personale: esempi. (https://www.randstad.it/gestione-risorse-umane/gestione-del-personale/mappatura-delle-competenze-del-personale/)
[3] Un “modello delle competenze” per valutare i ruoli (http://www.skillsmanagement.it/wp-content/uploads/2018/04/Un-modello-delle-competenze.pdf)
