Swalef Qanoniya

20/04/2025

مقالة نشرت لى بجريدة " الوطن " الكويتية وجريدة " العالم الآن " الإلكترونية بتاريخ 29/12/2011 تتشاركها معكم والمتعلقة بجريمة " غسيل الأموال "

آثار وعقوبة جريمة غسيل الأموال |

20/04/2025

أعيد إلى الذاكرة أول مقالة نشرت لى بجريدة " الوطن " الكويتية ، وجريدة " العالم الآن " الإلكترونية بتاريخ 29 / 12 / 2011 بعنوان " جريمة غسيل الاموال "

آثار وعقوبة جريمة غسيل الأموال |

22/02/2025

Qanoniya
بمناسبة قرب حلول شهر رمضان المبارك يتقدمإليكم مستشار / عز الدين شريف بخالص التهانى داعيا أن يتقبل الله منكم صالح الأعمال .

19/01/2025

مواجهة التحديات أحد سمات الأقوياء👌

16/01/2025

مثال يا حبذا يقتدي به المشاهير ونجوم العالم بالنسبة لبلدانهم وخاصة التكافل فى خدمة الفقراء .

🗣️| ساديو ماني :
لماذا أريد عشر سيارات فيراري أو 20 ساعة ماسية أو طائرتين؟

ماذا ستفعل هذه الأشياء لي وللعالم؟

كنت جائعا وكان علي العمل ، لقد نجوت من الأوقات الصعبة .. ولعبت كرة القدم حافي القدمين ، ولم أحصل على تعليم وأشياء أخرى كثيرة

لكن اليوم بفضل ما أكسبه بفضل كرة القدم ، يمكنني مساعدة شعبي

لقد بنيت مدارس وملعبًا .. ونوفر الملابس والأحذية والغذاء لمن يعانون من الفقر الشديد

أعطي 70 يورو شهريًا لجميع الأشخاص في المناطق للفقيرة جدًا في السنغال لاساهم في اقتصاد أسرهم

لا أحتاج للتفاخر بالسيارات الفاخرة والمنازل الفاخرة والرحلات وحتى الطائرات

أفضل أن يتلقى شعبي القليل مما أعطته لي الحياة 👏🏻♥️

21/06/2024

هل الخطوبة تلزم بالزواج ؟ وما هى الآثار المترتبة على العدول ومنها المهر والشبكة والأثاث والأجهزة ؟

21/06/2024

جمعة مباركة لجميع المتابعين ، تم بحمد الله تعديل غلاف الصفحة بإضافة خدمة الإستشارات القانونية المجانية والمدفوعة والمتعلقة بأفرع القانون الكويتى خدمة لمن يبحث عن حقه بالعدل . والله الموفق .

06/04/2024

محتاج محامي تركي يتحدث العربية أو لديه قسم عربي لإسناد قضية شركات له

23/02/2024

دراسة لحالات فسخ العقد دون مكافأة العامل، أو إشعار ، أو تعويض
في ضوء المادة ( 80 ) من نظام العمل السعودي

نتناول في هذه الدراسة الحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل فسخ عقد العمل دون استحقاق العامل مكافأة نهاية خدمة ، أو إشعار ، أو تعويض في ضوء المادة ( 80 ) من نظام العمل السعودي ، وهذه الحالات يعتبرها المشرع من الجسامة بمكان بحيث يترتب عليها حرمان العامل من حقوقه ومستحقاته ، وهذه حالات تسع كما أوردتها المادة ( 80 ) من نظام العمل نفصلها علي النحو التالي :
• الحـــالة الأولي : إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسئول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه :

هذه الحالة تفترض قيام العامل بالإعتداء علي صاحب العمل أو المدير المسئول أو مسئولي العامل أو أحد رؤسائه أو أيا من مرؤوسيه ، ويثور التساؤل عن طبيعة الإعتداء هل يكون إعتداء جسدي ؟ أم يمكن أن يكون إعتداء لفظي ؟
ولما كان اللفظ قد ورد بالنص مطلقا غير محدد ، وبالتالي يكفي ثبوت قيام العامل بأي أعتداء سواء كان الإعتداء جسديا أم لفظيا .
وهل يشترط أن يقع الاعتداء أثناء العمل فقط بحيث يقوم العامل بالاعتداء علي صاحب العمل أو مدير المنشأة أو علي رئيسه أو حتي أو مرؤوسيه أثناء العمل ؟
وفقا لسياق النص فإن المخالفة تقع حتي ولو تم الإعتداء خارج مكان العمل ، طالما كان الإعتداء حدث بسبب العمل ، فقد يحمل العامل ضغينة لمديره أو مسئوله في العمل بسبب تخطيه في ترقية أو مكافأة ، فيقوم العامل بالتربص للمدير خارج العمل وينتهز الفرصة ويقوم بالإعتداء الجسدي علي المدير ، وفي هذه الحالة تقع المخالفة ، ويحق لصاحب العمل فسخ ( فصل ) العامل دون مستحقات [ سواء مكافأة أو إشعار أو تعويض ] .
الحالة الثانية : - إذا لم يؤدِّ العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراعِ عمداً التعليمات - التي أعلن عنها صاحب العمل في مكان ظاهر- الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة :
عالجت هذه الحالة ثلاثة أوجه للإخلال ، يكفي أرتكاب العامل إحداها ، حتي يتم فسخ العقد والفصل بدون مستحقات نتناولها بشئ من التفصيل فيما يلي :
• الوجه الأول : عدم أداء العامل إلتزاماته الجوهرية المترتبة علي عقد العمل :

من المعلوم أن الغاية من العقود هي ترتيب الإلتزامات والحقوق لكل طرف قبل الطرف الآخر ، وإذا كانت قاعدة " الأجر مقابل العمل " فلا يستحق العامل أجره إلا بأداء العمل المنوط به بحسب الوظيفة المسندة إليه بالعقد ، فإذا لم يقم العامل بأداء الوظيفة المسندة إليه وفقا للمهام المحددة لهذه الوظيفة ، فيعد ذلك إخلالا منه بالتزاماته الجوهرية المترتبة علي عقد العمل ، ولا يغني عن ذلك قيام العامل بأداء عمل آخر – غير مكلف به من صاحب العمل – في داخل المنشأة .
• الوجه الثاني : عدم إطاعة العامل الأوامر المشروعة :

لما كان لكل منشأة هيكل إداري وتسلسل وظيفي يتعين معه علي المرؤوس إطاعة الأوامر الصادرة المستوي الأدني ممن يعلوه وظيفيا طالما كانت الأوامر متعلقة بالعمل ولا تخالف القانون والنظام أو اللوائح ، فإذا امتنع العامل عن تنفيذ الأوامر أو عصيانها فإنه يكون لصاحب العمل في هذه الحالة فسخ العقد وفصل العامل بدون مستحقات .

• الوجه الثالث : تعمد العامل عدم مراعاة التعليمات - التي أعلن عنها صاحب العمل في مكان ظاهر- الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة :

تختلف هذه الحالة عن سابقتها في أن الحالة السابقة تتعلق بأوامر ملزمة صادرة لعامل بعينه من الجهة الإدارية الأعلي وظيفيا ، وأنها تخص العمل أيا كان طبيعته طالما إتسم الأمر الصادر للعامل بالمشروعية علي النحو السالف بيانه . أما الحالة الماثلة مختلفة في أنها تتصف بالعمومية ، أي أنها تعليمات مكتوبة معلن عنها في مكان ما بالمنشأة ، أي أنها موجهة لكل العاملين وليس عامل بعينه وتتعلق بأمن المنشأة وسلامة العمل والعمال [ إجراءات الأمن والسلامة ] فيعمد العامل إلي مخالفة تلك التعليمات فيتم إنذاره كتابة بعدم مخالفتها ، فيتعمد مخالفتها مرة أخري رغم التنبيه عليه بعدم التكرار مما يثبت عدم المبالاة والاستهتار ، وفي هذه الحالة يكون لصاحب العمل فسخ العقد وفصل العامل بدون مستحقات .
الحالة الثالثة : إذا ثبت اتباع العامل سلوكاً سيئاً ، أو ارتكابه عملًا مخلًا بالشرف أو الأمانة :

تتناول هذه الحالة صورتين للأفعال التي يرتكبها العامل وتؤدي بصاحب العمل إلي فسخ العقد وفصل العامل ، ونتناول هاتين الصورتين بشئ من التفصيل :

الصورة الأولي : اتباع العامل سلوكا سيئا :

من المستقر عليه أن العامل لا يسئل عن أية تصرفات أو أفعال يرتكبها خارج العمل إلا إذا كانت وثيقة الصلة بالعمل ، ومن ثم تفترض الصورة الأولي أن سلوك العامل سلوكا سيئا يشترط أن يكون بمكان العمل أو المنشأة ، والسلوك السيئ هو السلوك المشين والذي يستنكره الناس ، وعلي ذلك فإن ارتكاب العامل سلوكا مشين أو مستهجن أثناء عمله ، فيحق لطاحب العمل في هذه الحالة فصل العامل وفسخ العقد دون استحقاق العامل مكافأة نهاية خدمة ، أو إشعار ، أو تعويض .

الصورة الثانية : ارتكاب العامل عملًا مخلًا بالشرف أو الأمانة :
لم يضع المشرع تعريفا محددا للأعمال المخلة بالشرف أو الأمانة ، ويمكن الإستعانة في هذه الحالة بما ذهب إليه القضاء الإداري المصري بشأن تعريف الجرائم المخلة بالشرف أو الأمانة بأنها " " تلك التي ينظر إليها المجتمع على أنها كذلك وينظر إلى فاعليها بعين الإزدراء والاحتقار ويعتبره ضعيف الخلق منحرف الطبع دنيء النفس ساقط المروءة . فالشرف والأمانة ليس لهما مقياس ثابت محدد بل هما صفتان متلازمتان لمجموعة من المبادئ السامية والمثل العليا التي تواضع الناس على إجلالها وإعزازها في ضوء ما تفرضه قواعد الدين ومبادئ الأخلاق والقانون السائدة في المجتمع " وعلي ذلك فإنه يجب أن ينظر إلى كل فعل على حده ، على أن يؤخذ في الاعتبار الظروف والأوضاع التي تم فيها هذا الفعل أو الملابسات والبواعث الخاصة به .

الحالة الرابعة : إذا وقع من العامل -عمداً - أيُّ فعلٍ أو تقصيرٍ يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل ، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه :

تتخذ هذه الحالة قيام العامل بارتكاب فعل يقصد من ورائه إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل ، أو أن يقصر في أداء عمل كان يمكن معه تلافي خسارة مادية لصاحب العمل ، ويشترط لتطبيق هذه الحالة أن يكون الفعل أو التقصير في أداء العمل عمدا أي أن يرتكب الفعل أو الإمتناع عن علم بأن الفعل الذي يرتكبه أو التقصير في أداء العمل قد يؤدي إلي خسارة صاحب العمل ، وإرادة النتيجة [ الخسارة ] المترتبة علي ذلك .
كما اشترط النص قيام صاحب العمل بإبلاغ الجهات المختصة خلال ( 24 ) ساعة تحتسب من وقت العلم بوقوع الحادث ، ويترتب علي ذلك أنه إذا لم يقم صاحب العمل بالإبلاغ ، أو أن الإبلاغ قد تم بعد انقضاء ما يزيد عن ( 24 ) ساعة المحددة فإنه لا يحق لصاحب العمل فسخ العقد .

وفى حال إبلاغ الجهات المختصة خلال الميعاد المحدد فإنه يقع علي صاحب العمل عبء إثبات وقوع الفعل من العامل أو تقصيره علاوة علي إثبات القصد العمدي بتعمد ارتكاب الفعل أو التقصير ( الإمتناع ) .

الحالة الخامسة : اذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل :

من المعلوم أن التزوير هو تغيير الحقيقة أيا كانت وسائله ، وفي هذه الحالة يفترض أن العامل قد لجأ إلي التزوير بتغيير الحقيقة ليحصل علي العمل ، سواء من خلال تقديم مؤهلات علمية أو خبرات معينة يشترطها شغل الوظيفة بأن يثبت لصاحب العمل بأن المؤهلات التي عين علي أساسها العامل مزورة وتخالف الحقيقة . وفي هذه الحالة يحق لصاحب العمل فسخ العقد ووفقا لقاعدة " ما بني علي باطل فهو باطل " .

الحالة السادسة : إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار :

عالجت المادتين [ 53 ، 54 ] من نظام العمل فترة التجربة بأن حددت مدتها بالأ تزيد عن تسعين يوما لا تدخل من ضمنها أجازة عيدي الفطر والأضحي والإجازة المرضية وقد أعطت لصاحب العمل والعامل الحق في إنهاء العقد خلال تلك الفترة ، وإذا تم الإنهاء فإن أيا من طرفي العقد لا يستحق تعويضا ، كما لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة عن تلك الفترة .

ويثور التساؤل عما إذا كان تعيين العامل " تحت الإختبار " هو ذاته " التعيين تحت التجربة " وإذا كانت " فترة الإختبار " هي ذاتها " فترة التجربة " فما هو سبب إعادة إدراج فترة التجربة ضمن حالات فسخ العقد المنصوص عليها بالمادة ( 80 ) نظام

نحن نعتقد أن التعيين تحت الإختبار قد يعالج حالات محددة من عقود العمل ربما قد تتفق في غايتها مع التعيين تحت التجربة ، ولكن ربما قد تختلف في المدة بأن تكون مدة الإختبار أقل من مدة التسعين يوما المقررة للتجربة .

وأيا ما كان الأمر ، فإن فإن الآثار المترتبة علي إنهاء عقد العامل تحت الإختبار تزيد عن انهاء العقد خلال فترة التجربة بعدم إلتزام صاحب العمل بالإشعار ، أي يحق له فسخ العقد دون استحقاق العامل لمكافأة نهاية خدمة ، أو إشعار ، أو تعويض .



الحالة السابعة : إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يوماً خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من خمسة عشر يوماً متتالية ، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرين يوماً في الحالة الأولى وانقطاعه عشرة أيام في الحالة الثانية :

وفقا لهذه الحالة فإن لصاحب العمل أن يفسخ عقد العمل وفصل العامل بدون مكافأة نهاية خدمة ، أو إشعار ، أو تعويض في حال تغيب بدون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يوما – متفرقة – خلال السنة العقدية الواحدة ، أو تغيب أكثر من خمسة عشر يوما متتالية ، ويشترط أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل إلي العامل علي أن يتم علي النحو التالي :

• بعد تجاوز غياب العامل عشرين يوما متفرقة خلال السنة العقدية بدون سبب مشروع ، في هذه الحالة يقوم صاحب العمل بإنذار العامل في اليوم الحادي والعشرين بأنه قد تجاوز المدة المسموحة للغياب ، فإن زاد الغياب عن ذلك الحد فإنه يعرض نفسه للفصل وفسخ عقد العمل دون استحقاقه لأية حقوق عمالية .
• بعد تجاوز غياب العامل عشرة أيام متصلة بدون سبب مشروع ، في هذه الحالة يقوم صاحب العمل بإنذار العامل في اليوم الحادي عشر بأنه قد تجاوز المدة المسموحة للغياب ، فإن زاد الغياب عن ذلك الحد فإنه يعرض نفسه للفصل وفسخ عقد العمل دون استحقاقه لأية حقوق عمالية .
الحالة الثامنة : إذا ثبت أن العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية :


هذه الحالة تتشابه إلي حد كبير جريمة التربح في القوانين الجنائية ، إلا أن الإختلاف في الحالتين هو من يشغل الوظيفة ، فبينما من يشغل الوظيفة في " جريمة التربح " يكون موظفا عاما ، نجد أنه وفقا لنظام العمل يكون شاغل الوظيفة " موظف أهلي " .
وفي هذه المخالفة يتمثل إستغلال الوظيفة العامة من خلال العمل تعمد العامل تحقيق مصلحة خاصة لنفسه أو لغيره من وراء الوظيفة فهناك تعارض لا شك فيه بين المصلحة الخاصة التى يستهدفها العامل لنفسه أو لغيره وبين مصلحة صاحب العمل المكلف برعايتها وتحقيقها فى نزاهة وتجرد غير مبتغ لنفسه أو لغيره ربحاً أو منفعة ، ولا يشترط لتوافر المخالفة ألا يترتب عليها ضرر حقيقى لصاحب العمل .
كما انه من المقرر أنه لا يشترط لقيام هذه المخالفة بحق العامل الحـــــــــــــــــــصول فعلاً على الربح أو المنفعة – سواء كانت تلك المنفعة مادية أو أدبية - وإنما يكــــــــفى لقيامها مجرد محاولة ذلك ولو لم تتحقق للعامل أية مكاسب أو نتائج .
ويتعين علي صاحب العمل إثبات قيام العامل عمدا باستغلال مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول علي نتائج ومكاسب شخصية ، وفي حـــــــــــــــــــــــــال إثبات ذلك يحق لصاحب العمل أن يفسخ عقد العمل وفصل العامل بدون مكافأة نهاية خدمة ، أو إشعار ، أو تعويض
الحالة التاسعة : إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه :
تعد الأسرار التجارية والصناعية وقوائم العملاء من حقوق الملكية الفكرية للمنشأة وأصحاب الأعمال وتعمل الدول على حمايتها وتوقيع العقوبة على من يفشي تلك الأسرار ولذلك أوجبت المادة ( 65 ) من نظام العمل بالبند [ 6 ] منها علي العامل أن يحفظ الأسرار الفنية والتجارية والصناعية للمواد التي ينتجها ، أو التي أسهم في إنتاجها بصورة مباشرة أو غير مباشرة، وجميع الأسرار المهنية المتعلقة بالعمل أو المنشأة التي من شأن إفشائها الإضرار بمصلحة صاحب العمل .
ويبين من النص سالف الذكر أن المادة ( 65 ) تعالج إلتزام العامل بالحفاظ علي الأسرار الفنية والتجارية والصناعية للمواد التي ينتجها، وعلي جميع الأسرار المهنية المتعلقة بالعمل أو المنشأة والتي يؤدي إفشائها الإضرار بمصلحة صاحب العمل .
كما عالجت المادة ( 83 ) من نظام العمل حالة الإلتزام بعدم إفشاء أسرار العمل بقولها " إذا كان العمل المكلف به يسمح له بالتعرف على عملاء صاحب العمل ، فلا يجوز للعامل إفشاء أسرار العمل التي يتعلمها أثناء عمله " .
ليس هذا فحسب ، بل أن المشرع السعودي وحرصا علي الأسرار التجارية للمنشأة ولصاحب العمل أصدر لائحة لحماية المعلومات التجارية السرية ، حيث أعطت اللائحة الحق لكل من لحق به ضرر من جراء قيام الغير بإفشاء أو استغلال أسراره التجارية من دون موافقته رفع دعوى لطلب التعويض عن الأضرار التي لحقت به نتيجة لذلك .
ولذلك منحت المادة ( 80 ) من نظام العمل لصاحب العمل الحق في فسخ عقد العمل بدون مكافأة ، أو إشعار ، أو تعويض في حالة ثبوت قيام العامل بإفشاء الأسرار التجارية والصناعية .
هذه هي الحالات التسع التي وردت حصرا لفصل العامل بدون مكافأة ، أو إشعار ، أو تعويض ، وفي غير هذه يستحق العامل حقوقه العمالية إذا تم إنهاء خدماته لسبب آخر استنادا لنظام العمل .
وفي ختام هذه الدراسة أدعو المولي عز وجل بالتوفيق لكل من استعان بهذه الدراسة أو اطلع عليها ، أو ساعد علي نشرها .
مع تحياتي ،،،
عز الدين شريف
المستشار القانوني لمجموعة شركات اليسرة
بالكويت ودول الخليج

22/08/2023

دراسة لشرح قانون الايجارات التركي الجديد ببيان حقوق وواجبات المستأجر وما هو الإجراء القانوني الواجب اتخاذه في حال حاول المؤجر طرد المستأجر ، أو عند الإساءة او التنمر علي المستأجر.. أعرفوا حقوقكم ولا تتنازلوا عنها .. أعملوا علي نشرها بينكم لزيادة الوعي حتي لا يتم التجاوز أو الجور علي حقوقكم .. مستشار قانوني/ عز الدين شريف.

22/08/2023

بعد أذن الأدمن .. هذه دراسة قانونية موجزة للحقوق التي كفلها قانون الإيجارات التركي الجديد للمستأجر الحد من تغول أصحاب العقارات ، يرجي نشرها لينتفع بها أعضاء الجروب ، هذا علم نافع ابتغي به وجه الله. مستشار قانوني/ عز الدين شريف

20/08/2023

تعديل المنشور بإضافة الصفحة الأولي والتي لم يتم نشرها في البوست السابق .