22/11/2025
شرح تعديلات نظام العمل السعودي
• بتاريخ 08 / 02 / 1446 ه صدر المرسوم الملكي بتعديلات على نظام العمل بهدف تعزيز الاستقرار الوظيفي ، ورفع كفاءة سوق العمل لتلبية احتياجات القطاع الخاص ، وقد شملت التعديلات الجديدة تعديل ( 38 ) مادة من النظام ، إضافة إلى حذف ( 7 ) مواد ، وإضافة مادتين جديدتين ، بما يسهم فى تطوير العلاقات التعاقدية بين أطراف العمل ، وضمان حقوقهم ، وتهيئة بيئة عمل أكثر جاذبية واستقرارا ، بما يتماشي مع استراتيجية سوق العمل ، وتحقيقا لمستهدفات رؤية المملكة 2023 .
وقد أعلنت وزارة الموارد البشرية والتنمية الإجتماعية – بالمملكة العربية السعودية – عن بدء سريان تعديلات نظام العمل إبتداء من يوم الإربعاء 20 / 08 / 1446 ه الموافق 19 / 02 / 2025 .
أولا : التعديلات :
1 – تعديل المادة الثانية : التعريفات :
أضيف إلى التعريفات والمصطلحات التى تتضمنها المادة الثانية تعريفان وهما :
1 – الإسناد : وهو خدمة توفير عامل للعمل لدى غير صاحب العمل وذلك من خلال منشأة مرخص لها لهذا الغرض.
2 - الاستقالة : وهى إفصاح العامل كتابة عن رغبته دون إكراه في إنهاء عقد عمل محدد المدة دون تعليق على قيد أو شرط ، وقبول صاحب العمل بها.
2 – تعديل المادة السابعة : الفئات المستثناه من تطبيق النظام :
• حذف الفئات الواردة بالفقرة ( ه ) من المادة السابعة وهم [ عمال البحر الذين يعملون في سفن تقل حمولتها عن خمسمائة طن ] .
تعليق :
وفقا لهذا التعديل - - بالحذف - ، تصبح فئة عمال البحر الذين يعملون فى سفن تقل حمولتها عن 500 ( خمسمائة ) طن خاضعة لأحكام النظام سواء بالنسبة للحقوق الواردة فيه ، أو للإلتزامات التى تقع على عاتقهم .
• أضيفت إلى الفقرة الثانية من المادة السابعة عقوبات لمن يخالف أحكام النظام جري نصها على أنه " استثناء من أحكام الفقرة ( 1 ) من المادة السابعة فإنه تطبّّق في شأن مخالفات أحكام تلك اللوائح العقوبات المنصوص عليها في المادة ( التاسعة والعشرين بعد المائتين ) من هذا النظام “
تعليق :
ومؤدى هذا التعديل إنه ولئن كانت الفقرة ( 1 ) قد استثنت الفئات الواردة حصرا فى الفقرات الفرعية [ أ ، ب ، ج ، د ، ه ] من تطبيق أحكام نظام العمل ، إلا أنه قد تم النص على أن يقوم الوزير – بالتنسيق مع الجهات المختصة – بإصدار لائحة أو أكثر تنظم الحقوق والواجبات والأحكام الخاصة بتلك الفئات – عدا لاعبـــــــــو الأنـــــــــــــــــــــــــــــــــــــدية
والإتحادات الرياضية ومدربوها – وفى حال مخالفة أحكام تلك اللوائح تطبق بشأنهم العقوبات المنصوص عليها فى المادة ( 229 ) من النظام ، وهى كالتالي :
" أ – غرامة مالية لا تتجاوز مائة ألف ريال .
ب – إغلاق المنشأة لمدة لا تزيد على ثلاثين يوما .
ج – إغلاق المنشأة نهائيًّا .
2 – يجوز مضاعفة العقوبة الموقعة على المخالف في حال تكرار ارتكاب المخالفة.
3 - تتعدد الغرامات بتعدد الأشخاص الذين وقعت المخالفة في شأنهم " .
• كما أضيفت فقرة ثالثة إلى المادة السابعة تنص على أن :
" يراعى أن تتضمن اللوائح الصادرة فى شأن الفئتين الواردتين في الفقرتين الفرعيتين ( ج ) و ( د ) من الفقرة ( 1 ) من هذه المادة الإجراءات والآليات التي تكفل تحسين أداء سوق العمالة للفئتين ، وتنظيم حركة انتقالها، وتحديد المسؤوليات والواجبات التى تترتب على أصحاب العمل والمكاتب والشركات التى تقوم بالوساطة في التعاقد معها " .
ويبين من هذه الفقرة الإضافية أنها قد أوجبت أن تراعى اللوائح الصادرة بشأن [ العمالة المنزلية ومن فى حكمهم ، و العاملون غير السعوديين القادمين لأداء مهمة محـــــــددة ولا تزيد عن شهرين ] ماهية الإجراءات والآليات التى تكفل تحسين أداء سوق العمل لهاتين الفئتين ، وتنظيم كيفية وحركة انتقالها بين أصحاب الأعمال ، وكذلك تحديد المسئوليات والواجبات التى تترتب على أصحاب الأعمال والمكاتب والشركات التى تقوم بالوساطة فى التعاقد مع هاتين الفئين بغية تحسين أداء سوق العمل بالنسبة لهم.
3 – تعديل وحذف بعض الألفاظ والعبارات فى المواد [ 22 ، 23 ، 24 25 ، 27 ، 28 ] من النظام على النحو التالي :
المادة
ما تم من تعديل
النص بعد التعديل
22
• بالفقرة الأولى تم استبدال كلمة ( وحدات للتوظيف )
• كما تم حذف عبارة " الأماكن المناسبة لأصحاب الأعمال " .
• بالبند ( 3 / 3 ) تم استبدال كلمة ( إحالة ) وحذف واستبدال كلمة ( الملائمة ) .
← ب ( قنوات للتوظيف )
← ب ( موائمة ) .
• إضافة عبارة " وفق مؤهلاتهم " .
23 + 24 + 27
تم استبدال عبارة ( وحدات للتوظيف )
← ب ( قنوات للتوظيف )
25 + 28
تم استبدال عبارة ( مكتب العمل )
← ب ( الوزارة )
30
بالفقرة الأولى تم استبدال عبارة (وتحدد اللائحة مهمات كل من هذين النشاطين ، ... ، والواجبات والمحظورات ..." .
← ب ( وتحدد اللائحة ضوابط ممارسة كل من هذه الأنشطة ... والتزامات المرخص له .... ) .
• تم إضافة فقرة ثانية نصها كالتالي " تقترح الوزارة قيمة رسوم ممارسة الأنشطة المشار إليها فى الفقرة ( أ ) من هذه المادة ، وأوجه صرفها ، تمهيدا لاستكمال الإجراءات النظامية فى هذا الشأن " .
31
أضيفت كلمة " الشركات " إلى النص باعتبار أن الشركات بالإضافة إلى المكاتب تسهم فى توظيف السعوديين والعمال الأجانب الذين تستقدمهم .
• 4 - تعديل المادة السابعة والثلاثون : وجوب تحديد مدة عقد العمل ، وإلا كانت مدته " سنة " من تاريخ المباشرة الفعلية للعمل :
• النص قبل التعديل :
ولئن أوجبت المادة تحديد مدة العقد ، وفى حال خلو العقد من المدة ، كانت رخصة العمل الصادرة للعامل هى مدة العقد .
• النص بعد التعديل :
إذا خلا العقد من بيان مدته ، كانت مدته هى " سنة " تحتسب من تاريخ المباشرة الفعلية للعمل ، وإذا انتهت تلك المدة واستمر الطرفان فى تنفيذ العقد أعتبر العقد قد تجدد لمدة ممائلة .
• 5 - تعديل صياغة المادة التاسعة والثلاثون ودمج الفقرتين قبل التعديل فى فقرة واحدة :
كانت المادة قبل التعديل تعالج مسألة ترك العامل يعمل لحساب الغير أو حساب نفسه – دون اتباع القواعد والإجراءات النظامية المقررة – وفى حال ضبط المخالفات من قبل وزارة الموارد البشرية والتنمية الإجتماعية كانت تحيل المخالفة إلى وزارة الداخلية لاتخاذ شئونها وتوقيع العقوبات على المخالفين وذلك من خلال فقرتين تفصيليتين للمادة .
وقد إرتأي المشرع تعديل صياغة المادة ودمج الفقرتين بفقرة واحدة ، ونص على قيام وزارة الداخلية فى حال ضبطها مخالفات تتعلق بالأحكام المقررة نظاما ، أن تحيل بيانات أصحاب الأعمال إلى وزارة الموارد البشرية لتطبيق العقوبات المقررة وفقا للنظام .
• 6 - تعديل صياغة المادة الأربعون بإضافة عبارة " يتسبب بها صاحب العمل " إلى الفقرة رقم ( 1 ) من المادة :
عالجت المادة الأربعون الرسوم والتكاليف التى يتحملها صاحب العمل والعامل ، حيث أوردت بفقراتها الأولي ، والثالثة ، والرابعة ، ماهية تلك الرسوم والتكاليف التى يتحملها صاحب العمل على النحو التالي :
• رسوم استقدام العامل غير السعودي .
• رسوم الإقامة ورخصة العمل وتجديدهما .
• رسوم نقل خدمات العامل إليه .
• نفقات تجهيز العامل ونقله إلى الجهة التى أبرم فيها العقد ، أو تم استقدامه منها ، ما لم يدفن بموافقة ذويه بالمملكة .
ليس هذا فحسب ، بل أن نص المادة قبل التعديل كان يلزم صاحب العمل بالغرامات المترتبة على التأخير فى استصدار الإقامة ورخصة العمل أو تجديدهما ، أيا كان السبب فى التأخير سواء كان من صاحب العمل ، أو العامل ، إلا أن المشرع قد إرتأي أن إلزام صاحب العمل بغرامات عن التأخير فى إتخاذ الإجراءات سالفة الذكر ، لسبب لا يعود إليه لا ينسجم مع المنطق القانوني مجافيا للعدالة ، لذلك تدخل بالتعديل التشريعى حيث اشترط أن يكون التأخير بسبب من صاحب العمل حتى يتم فرض الغرامة عليه ، وحسنا فعل المشرع .
• 7 - تعديل صياغة وأحكام المواد ( 42 ، 43 ، 44 ، 46 ، 47 ، 48 ) المتعلقة بالتدريب والتأهيل للموظفين السعوديين :
8 – فيما يتعلق بتعديل المادة الثانية والأربعون :
كانت المادة قبل التعديل تنص على إلزام صاحب العمل بإعداد عماله السعوديين وتحسين مستواهم وأهداف ذلك وفق التفصيل الذى أوردته المادة ، وجاء التعديل مجملا ومقتصرا على إلزام أصحاب الأعمال بوضع سياسة للتدريب والتأهيل وفقا للأحكام الواردة باللائحة والمتصلة بهذا الشأن .
9 – فيما يتعلق بتعديل المادة الثالثة والأربعون :
كانت المادة قبل التعديل تنص على إلزام صاحب العمل الذي يشغل 50 عاملا فأكثر ، أن يؤهل أو يدرب على أعماله من عماله السعوديين ما لا يقل عن 12 % من مجموع عماله سنويا ، وللوزير أن يرفع هذه النسبة فى بعض المنشآت .
وجاء التعديل بإلغاء النسبة المشار إليها أعلاه ، على أن تحدد النسبة لاحقا بقرار من الوزير ، على أن تحدد اللائحة المعايير والأحكام الواردة المتصلة بهذا الشأن .
10 – فيما يتعلق بتعديل المادة الرابعة والأربعون :
اقتصر التعديل على ضرورة أن يشتمل برنامج التدريب على " المهارة التى يتدرب العامل عليها " واستكمل النص كما كان قبل التعديل .
11 – فيما يتعلق بتعديل المادة السادسة والأربعون :
تتناول هذه المادة عقد التأهيل أو التدريب ، وقد كانت المادة قبل التعديل مجملة ومقتضبة إلا أنه قد تم التعديل بالإضافة الآتية :
1 – يجب أن يدرج بعقد التأهيل والتدريب ما هى" المهارة المستهدف إكتسابها من التدريب " .
2 – يجب أن يبين فى العقد حقوق كلا من " المتدرب وصاحب العمل " ، بالإضافة إلى بيان ما إذا كان التأهيل أو التدريب فى منشأة تتبع صاحب العمل ، أو فى منشأة أخري .
ونخلص من هذا أن التعديل قد جاء على سبيل الوجوب ، فإذا خلا عقد التأهيل أو التدريب من تحديد المهارة المستهدف أن يكتسبها المتدرب من التدريب ، أو من بيان حقوقه عد باطلا مخالفا لما أوجبه النص .
12 – فيما يتعلق بتعديل المادة السابعة والأربعون :
كانت المادة قبل التعديل تنص على أن للوزير تحديد المنشآت التى تلزم بقبول عدد أو نسبة معينة من طلاب الكليات والمعاهد وخريجيها بغية التدريب واكتساب الخبرة العملية ، ومؤدى هذا النص أنه يمكن للوزير استبعاد بعض المنشآت من هذا الإلتزام .
وجاء التعديل بأن جعل إلزام الوزير للمنشآت بقبول الطلاب والخريجين خاضعا للشروط والأوضاع والمدد التى تحددها اللائحة .
كما أن المادة قبل التعديل لم تكن تنص على أن يتم إبرام عقد بين صاحب العمل ، وبين المتدرب ، وإنما كان يتم الإتفاق بين الوزارة ، وبين إدارة المنشأة المعنية .
وجاء التعديل بأن أوجب أن يبرم عقد تدريب بين المتدرب وصاحب العمل على أن تطبق بشأنه الأحكام الواردة بالفصل الثانى من الباب الرابع من النظام [ التدريب والتأهيل ] ، وعلى أن تقدم المنشأة مكافأة للمتدرب .
13 – فيما يتعلق بتعديل المادة الثامنة والأربعون :
نظمت هذه المادة بفقرتيها حالة إنهاء عقد التأهيل أو التدريب – قبل انتهاء مدة التدريب أو التأهيل – وحالة إكمال مدة التدريب ورفض المتدرب أو إمتناعه عن العمل لدى صاحب العمل مدة مماثلة لمدة التدريب أو التأهيل .
فقد كانت المادة قبل التعديل تعطى الحق :
1 - لصاحب العمل إنهاء عقد التأهيل أو التدريب إذا ثبت له عدم قابلية أو قدرة المتدرب ، او الخاضع للتأهيل ، على إكمال برامج التدريب أو التأهيل بصورة مفيدة .
2 – للمتدرب أو الخاضع للتأهيل أو وليه أو وصيه الحق فى إنهاء العقد المشار إليه أعلاه .
وجاء التعديل بأن قيد حق صاحب العمل فى إنهاء العقد ، إذ اشترط أن يتم إنهاء عقد التأهيل ، أو التدريب إذا ثبت عدم قابلية أو قدرة المتدرب ، أو الخاضع للتأهيل على إكمال برامج التدريب أو التأهيل بصورة مفيدة ، من خلال تقارير التقويم الدورية التى تضعها المنشأة التى تقدم التدريب أو التأهيل .
و نري أن هذا الشرط جاء لحماية المتدرب ، أو الخاضع للتأهيل من حالات تعسف بعض أصحاب الأعمال فى استعمال الحق بإنهاء عقد التدريب أو التأهيل بذريعة عدم قابلية أو قدرة المذكورين أعلاه على إكمال برامج التدريب أو التأهيل بصورة مفيدة .
كما جاء التعديل أيضا ليقصر الحق فى إنهاء العقد بالنسبة للمتدرب ، أو الخاضع للتأهل عليهما دون سواهما ، فلا يحق لأي من وليهما ، أو الوصي عليهما ، إنهاء عقد التدريب أو التأهيل .
ليس هذا فحسب ، بل أن التعديل تضمن أنه لا يجوز لأيا من طرفى العقد مطالبة الطرف الآخر بالتعويض عن إنهاء العقد أو الإمتناع ، أو رفض العمل بعد إكمال مدة التدريب أو التاهيل ، إلا إذا تضمن العقد شرطا يقضي بذلك .
كما جاء التعديل أيضا بإضافة شرطا لابد وأن يدرج بالعقد حق أيا من طرفى العقد للمطالبة بالتعويض عن إنهاء العقد أو الإمتناع ، أو رفض العمل بعد إكمال مدة التدريب أو التاهيل .
14 – فيما يتعلق بتعديل المادة الحادية والخمسون :
تم تعديل هذه المادة بأن أوجبت توثيق عقود العمل إلكترونيًا ، مما يعد إلغاء للتوثيق الورقي الذى كان معمولا به وفق المادة ( 51 ) قبل التعديل .
وفى حالة عدم إبرام صاحب العمل لعقد مع العامل ، فإن للعامل الحق في إثبات حقه بكافة طرق الإثبات المقررة ومنها القرائن أو شهادة الشهود ، بما في ذلك العقد الورقي إن وجد .
15 – تعديل المادة الثانية والخمسون بالإضافة :
تم تعديل الفقرة ( 1 ) من المادة المذكورة أعلاه بأن أضيفت عبارة " وحقوق كل طرف والتزاماته الأساسية " إلى نهاية الفقرة . ومؤدى ذلك أنه لابد وأن يتضمن نموذج العمل الموحد البيانات الواردة بالفقرة ( 1 ) مضافا إليها عبارة " وحقوق كل طرف والتزاماته الأساسية " مع بقاء الفقرة ( 2 ) من المادة المذكورة أعلاه على حالها .
16 – فيما يتعلق بتعديل المادة الثالثة والخمسون :
حددت المادة قبل التعديل فترة التجربة :بمدة لا تزيد على 90 ( تسعين ) يوما ، إلا أنه يجوز باتفاق كتابي بين العامل وصاحب العمل تمديد فترة التجربة إلى 180 ( مائة وثمانون ) يوما .
كما استبعدت المادة من حساب فترة التجربة [ إجازة عيدي الفطر والأضحى ، والإجازة المرضية ] .
كما أجازت أن يتضمن العقد نصا يعطى الحق فى إنهاء العقد خلال فترة التجربة لأحدهما دون الآخر .
وجاء التعديل بتحديد فترة التجربة لتكون مباشرة وبحد أقصى 180 يومًا ويتم تحديدها بوضوح في العقد دون الحاجة لإعادة الاتفاق على التمديد .
• كما أن التعديل ترك الإجازات التى لا تدخل فى حساب المدة إلى اللائحة .
• كما أن التعديل جعل الحق فى إنهاء العقد خلال مدة التجربة لكلا الطرفين ، ولم يقصره على طرف دون الآخر .
17 – تعديل المادة الحادية والستون بالإضافة :
تم التعديل بإضافة 3 ( ثلاث ) فقرات إلى الواجبات المفروضة على صاحب العمل وهى :
1 – أن يمتنع عن القيام بكل ما من شأنه إبطال أو إضعاف تطبيق تكافؤ الفرص أو المعاملة فى الإستخدام أو المهنة ، سواء من خلال الإستبعاد أو التفريق أو التفضيل بين المتقدمين للعمل ، أو العاملين لديه على أساس العرق ، أو اللون ، أو الجنس ، أو السن ، أو الإعاقة ، أو الحالة الإجتماعية ، أو أى شكل من أشكال التمييز الأخرى .
2 – أن يوفر السكن اللائق لعماله ، وله أن يستعيض عن ذلك ببدل نقدي مناسب يدفعه لهم مع الأجر .
3 – أن يوفر وسيلة مواصلات مناسبة لعماله من مقر سكنهم إلى مقر العمل . وله أن يستعيض عن ذلك ببدل نقدي مناسب يدفعه لهم مع الأجر .
يهدف التعديل المشار إليه ، إلى دعم مبدأ تكافؤ الفرص والمساواة في عملية التوظيف ، والامتناع عن القيام بكل ما من شأنه إبطال أو إضعاف تطبيق هذا المبدأ ، سواء من خلال الاستبعاد أو التفريق أو التفضيل بين المتقدمين للعمل أو العاملين لديه على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو السن أو الإعاقة أو الحالة الاجتماعية أو أي شكل من أشكال التمييز الأخرى.
وبموجب هذا التعديل أصبحت بدلات النقل والسكن إجبارية على صاحب العمل تجاه العامل ، بحيث يلزم بتوفير سكن ملائم ومواصلات لائقة أو بدل للسكن
والنقل في حال عدم توفيرها من قبل صاحب العمل ، والبدل إذا لم ينص عليه فى العقد ، فيكون بحسب العرف والاتفاق فيما بين العامل وصاحب العمل .
• 18 – تعديل المادة الثانية والسبعون بالإضافة :
قبل التعديل :
كان يتم توقيع الجزاء على العامل كتابة ، ولم يكن له سوى الإعتراض على قرار الجزاء إلا أمام المحكمة وفق الميعاد الذى حددته تلك المادة .
بعد التعديل :
أصبح من حق العامل التظلم كتابة إلى الجهة المختصة لدى صاحب العمل خلال 30 يوما – لا يدخل فى حساب الميعاد أيام العطل الرسمية – من تاريخ إبلاغه فإن رفض تظلمه ، أو لم يبت فيه كتابة خلال 15 ( خمسة عشر ) يوما من تقديمه ، كان له حق الإعتراض أمام المحاكم العمالية على القرار بتوقيع الجزاء عليه خلال 30 يوما – لا يدخل فى حساب الميعاد أيام العطل الرسمية – من تاريخ رفض تظلمه أو انتهاء المدة المحددة للبت فى التظلم أيهما أقرب .
ووفقا لهذا التعديل فقد أصبح من حق العامل الذى يوقع عليه أي جزاء أن يتظلم كتابة من قرار توقيع الجزاء أمام الجهة المختصة لدى صاحب العمل ، فإذا رفض التظلم ، أو لم يبت فيه كتابة خلال خمسة عشر يوما ، كان للعامل حق الإعتراض أمام المحكمة العمالية المختصة خلال 30 يوما عمل – بعد أيام العطل الرسمية - من تاريخ رفض التظلم ، أو إنتهاء مدة الخمسة عشر يوما المحددة للبت فى التظلم .
ونعتقد أن التظلم هو إجراء وجوبي حتى يقبل الطعن ( الإعتراض ) على قرار الجزاء أمام المحكمة العمالية .
• 19 – تعديل المادة الرابعة والسبعون بالإضافة :
تم التعديل بإضافة فقرتين إلى أسباب انتهاء عقد العمل وهى :
• الفقرة الأولى أضيفت إلى البند ( 3 ) تحت البند ( 3 / مكرر ) وهى حالة الإستقالة .
• الفقرة الثانية أضيفت إلى البند ( 7 ) تحت البند ( 7 / مكرر ) وهى حالة صدور قرار ، أو حكم نهائي من المحكمة ، بإنهاء عقد العامل فى أى من إجراءات الإفلاس المفتتحة وفق نظام الإفلاس .
• 20 – تعديل المادة الخامسة والسبعون بالإضافة :
قبل التعديل :
كانت المادة ( 75 ) تعالج حالة إنهاء عقد العمل غير محدد المدة بالإرادة المنفردة لأحد طرفيه لسبب مشروع ، ولم تفرق بين ما إذا كان العامل ممن يتقاضي أجره شهريا ، أو غير ذلك ، مشترطا أن يتم الإشعار قبل الإنهاء بمدة لا تقل عن 60 ( ستون ) يوما .
بعد التعديل :
جاء التعديل لتنظيم إجراءات إنهاء العقد غير محدد المدة لسبب مشروع ، حيث مايز فى إجراءات الإخطار التى تتبع ، فيما إذا كان العقد من عقود العمل ذات الأجر الشهر ، أو دون سواهم ، وفق الإجراءات الآتية :
1 – إذا عقد العمل غير محدد المدة ، وكان الأجر يدفع شهريا :
• أ – إذا كان من طرف العامل :
فيجب عليه أن يوجه إشعارا كتابيا بذلك لصاحب العمل قبل 30 ( ثلاثين ) يوما على الأقل من تاريخ الإنهاء .
• ب – إذا كان من طرف صاحب العمل :
فيجب عليه أن يوجه إشعارا كتابيا بذلك لصاحب العمل قبل 30 ( ثلاثين ) يوما على الأقل من تاريخ الإنهاء .
2 – إذا كان عقد العمل غير محدد المدة ، وكان الأجر لا يدفع شهريا :
فيجب أن يوجه الطرف الذى سينهي العقد بناء على سبب مشروع – سواء كان العامل أو صاحب العمل - إشعارا كتابيا بذلك لصاحب العمل قبل 30 ( ثلاثين ) يوما على الأقل من تاريخ الإنهاء .
• 21 – إضافة مادة جديد برقم التاسعة والسبعون مكرر :
نظمت المادة المضافة شروط وأحكام الإستقالة – باعتبارها سببا من أسباب إنهاء علاقة العمل وفقا للبند المضاف للمادة ( 74 ) البند 3 / مكرر وفقا لما اسلفنا بيانه – على النحو التالي :
1 – يعد طلب الإستقالة المقدم مقبولا إذا مضي على تقديمه 30 ( ثلاثون ) يوما دون رد من صاحب العمل .
ولصاحب العمل تأجيل قبول الإستقالة مدة لا تزيد على 60 ( ستين ) يوما إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك ، ووفق إيضاح مسبب مكتوب يقدم للعامل ، على أن يكون تأجيل القبول قبل إنتهاء مدة الثلاثين يوما المشار إليها فى هذه الفقرة .وتحتسب مدة تأجيل القبول من تاريخ تقديم الإيضاح المشار إليه للعامل .
2 – ينتهي عقد العمل بالإستقالة من تاريخ قبول صاحب العمل بها ، أو مضي مدة الثلاثين يوما المشار إليها فى الفقرة ( 1 ) من هذه المادة دون رد من صاحب العمل ، أو مرور مدة تأجيل القبول المشار إليها فى الفقرة ( 1 ) من هذه المادة .
3 – للعامل العدول عن طلب الإستقالة خلال مدة لا تتجاوز ( سبعة ) أيام من تاريخ تقديمه ، ما لم يقبلها صاحب العمل قبل العدول .
4 – لا يصح أن يحدد فى طلب الإستقالة تاريخ مؤجل لها .
5 – يعد عقد العمل ساريا خلال مدة طلب الإستقالة ، ويلتزم طرفا العقد بتنفيذ جميع الإلتزامات الناشئة عنه خلالها .
6 – يستحق العامل الذي انتهى عقده بالإستقالة جميع حقوقه المقررة بموجب هذا النظام .
6 – يستحق العامل الذى انتهى عقده بالإستقاله جميع حقوقه المقررة بموجب هذا النظام .
وفقا لهذه المادة ، فإن المشرع ولئن أعطى فى القانون ( النظام ) القديم للعامل الحق فى تقديم الإستقالة ، إلا أن هذه المادة قد وضعت ضوابط وإجراءات تنظم ذلك الحق ، وما يترتب على ذلك من آثار ، نفصلها فيما يلي :
• ضوابط تقديم الإٍستقالة ، وأحوال قبول الإستقالة وشروط ذلك :
وفقا للفقرة ( 1 ) المشار إليها أعلاه ، فإن تقديم الإستقالة إلى صاحب العمل ، فإن قبولها من صاحب العمل يخضع لأحد فروض ثلاثة :
الفرض الأول : القبول الفوري للإستقالة من صاحب العمل .
الفرض الثانى : عدم الرد من صاحب العمل خلال ثلاثون يوما .
الفرض الثالث : تأجيل صاحب العمل قبول الإستقالة مدة لا تزيد عن 60 ( ستين ) يوما ، وقد وضع النص ضوابط لهذا التأجيل ، وهى :
أ – أن يكون التأجيل قبل إنتهاء مدة القبول الضمنى المنصوص عليها ، وهى ثلاثون يوما من تاريخ تقديم طلب الإستقالة .
ب – تقديم إيضاح مسبب مكتوب للعامل .
• تاريخ انتهاء عقد العمل بناء على الإستقالة :
وفقا للفروض الثلاثة المشار إليها أعلاه ، فقد حددت الفقرة ( 2 ) من هذه المادة تاريخ أنتهاء عقد العمل على النحو التالي :
1 - تاريخ قبول صاحب العمل للإستقالة .
2 - مضي مدة الثلاثين يوما دون رد من صاحب العمل .
3 – مرور مدة تأجيل القبول 60 ( ستين ) يوما .
س – هل يجوز للعامل العدول عن الإستقالة ؟
أجازت الفقرة رقم ( 3 ) للعامل العدول عن الإستقالة بشرطين :
الشرط الأول : تقديم طلب العدول خلال مدة لا تتجاوز 7 ( سبعة ) أيام من تاريخ تقديم الإستقالة .
الشرط الثانى : عدم قبول صاحب العمل الإستقالة قبل تقديم طلب العدول .
س – هل يجوز للعامل تحديد تاريخا مؤجلا ( لاحقا ) للإستقالة ؟
لم تجز الفقرة ( 4 ) أن يحدد العامل الإستقالة بتاريخ لاحق ، أو مؤجل كأن يقدم استقالته مثلا فى شهر يناير ، ويحدد سريانها اعتبارا من شهر إبريل اللاحق عليه ، إذ لابد وأن تكون الإستقالة حالة ، بحيث لو تم قبولها فوريا من صاحب العمل انتهى مباشرة عقد العمل وفقا لما نصت عليه الفقرة ( 2 ) آنفة الذكر .
س – هل يتوقف سريان عقد العمل بمجرد تقديم الإستقالة ؟
لا يتوقف سريان عقد العمل بمجرد تقديم الإستقالة ، بل يستمر كل طرف فى تنفيذ إلتزاماته حتى يتم البت فى الإستقالة وانتهاء العقد .
س – هل تؤثر الإستقالة على حقوق العامل العمالية فى حال قبولها ؟
مؤدى الفقرة ( 6 ) من المادة المضافة ، أن العامل الذى أنتهى عقده بالإستقالة يستحق جميع حقوقه المقررة بموجب النظام .
وبالإطلاع على النظام نجد أن المادة الخامسة والثمانون منه قد نظمت استحقاق العامل المستقيل لمكافأة نهاية الخدمة على النحو التالي :
• إذا كانت مدة خدمته تقل عن السنتين ، فلا يستحق مكافأة نهاية خدمة .
• إذا كانت مدة خدمته تبلغ السنتين ولا تزيد على خمس سنوات ، فإنه يستحق ثلث مكافأة نهاية الخدمة .
• إذا كانت مدة خدمته تزيد على خمس سنوات ولم تبلغ عشر سنوات ، فإنه يستحق ثلثي المكافأة .
• إذا زادت مدة خدمته على عشر سنوات يستحق المكافأة كاملة .
• 22 – تعديل المادة السابعة بعد المائة بالإضافة :
تتعلق المادة ( 107 ) من النظام بالتعويض عن ساعات العمل الإضافى ، حيث كان يعوض العامل على أساس أجر الساعة ، مضافا إليه 50 % من أجره الأساسي .
وجاء التعديل – بالفقرة ( 1 ) من المادة – بأنه يجوز بناء على اتفاق بين صاحب العمل والعامل احتساب أيام إجازة مدفوعة الأجر تعويضا عن الأجر المستحق عن ساعات العمل الإضافية .
• 23 – تعديل المادة الثالثة بعد المائة بالإضافة :
تتعلق المادة ( 113 ) من النظام ببعض الإجازات التى تمنح للعامل [ كإجازة الزواج ] و [ إجازة الوفاة ] حيث قصرت إجازة الوفاة على وفاة الزوج أو أحد أصوله أو فروعه ، و [ إجازة ولادة مولود له ] ، حيث لم تحدد المادة تاريخ إحتساب تلك الإجازات .
وجاء التعديل بإضافة ما يلي :
• منح العامل إجازة لمدة ( ثلاثة ) أيام فى حال وفاة الأخ أو الأخت .
• تحتسب الإجازات من تاريخ الواقعة المنشئة للإجازة ، أما فى حالة ولادة مولود للعامل ، فتحتسب خلال ( سبعة ) أيام من تاريخ الولادة .
• 24 – تعديل المادة الحادية والخمسون بعد المائة بالإضافة :
تتعلق المادة ( 151 ) من النظام بإجازة الوضع التى تمنح للمرأة العاملة ، والإجازة التى تمنح لها فى حال إنجاب طفل مريض .
وتناول التعديل الفقرة ( 1 ) من المادة حيث :
• زاد من الإجازة من عشرة أسابيع إلى اثني عشر أسبوعا بأجر كامل .
• جعل الأسابيع الستة التالية للوضع إجازة وجوبية ، أما الستة أسابيع المتبقية ، فللمرأة العاملة أن توزعها كيفما تشاء ، ابتداء من أربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع والذى تحدده جهة صحية بموجب شهادة طبية مصدقة .
• وفى حال تأخر الوضع عن تاريخه المرجح ، وقلت المدة المتبقية بعد الوضع عن الستة أسابيع الوجوبية المشار إليها أعلاه ، تحتسب الإجـــــازة المكملة لتـــــلك
الأسابيع الستة إجازة دون أجر ، وفى جميع الأحوال يحق للمرأة العاملة تمديد هذه الإجازة ( شهرا ) دون أجر .
• 25 – تعديل المادة الثامنة والستون بعد المائة :
قبل التعديل :
أوردت المادة تعريفا للألفاظ والعبارات الآتية [ السفينة ، مجهز السفينة ، الربان ، البحَّار ، عقد العمل البحري ] .
بعد التعديل :
أرتأي المشرع وتوحيدا لمعانى الألفاظ والعبارات آنفة الذكر أن يتم تعديل المادة بالإستعاضة عن التعريف الذى أوردته ، بالتعريفات الواردة فى النظام البحري التجاري ، أينما وردت فى الباب الحادي عشر " عقد العمل البحري " من نظام العمل .
وبمطالعة النظام البحري التجاري - الصادر بالمرسوم الملكي رقم م / 33 بتاريخ 05 / 04 / 1440 – نجد أن المادة الأولى من هذا النظام ، قد حددت معاني الألفاظ والعبارات المشار إليها أعلاه ، على النحو التالي :
• السفينة : كل منشأة عائمة معدة للعمل في الملاحة البحرية على وجه الاعتياد، ولو لم تهدف إلى الربح، وتعد ملحقات السفينة اللازمة لاستغلالها جزءًا منها.
• مجهز السفينة : الشخص الذي يشغل السفينة لحسابه بوصفه مالكاً, أو مستأجراً، أو مديراً للشيوع، ويعد المالك مجهزاً ما لم يثبت غير ذلك.
• الربان : الشخص المؤهل لقيادة السفينة والمسؤول عن إدارتها.
• البحَّار : الشخص الذي يرتبط بعقد عمل بحري، ويعد الربان من البحارة فيما يتعلق بعقد العمل المبرم بينه وبين المجهز.
• عقد العمل البحري : العقد المبرم بين مالك السفينة أو مجهزها أو ممثل عن أي منهما، وأي شخص للعمل على ظهر السفينة مقابل أجر.
• 26 – تعديل المادة الثامنة والسبعون بعد المائة :
قبل التعديل :
اقتصرت المادة فقط على النص بأن " غذاء البحارة ونومهم على نفقة مجهز السفينة ، وينظم ذلك قرار يصدره الوزير " .
بعد التعديل :
جاء التعديل أكثر تفصيلا ، حيث تضمن وجوب إصدار الوزير – بالتنسيق مع الهيئة العامة للنقل – لائحة لتنظيم عقد النقل البحري ، على أن تشتمل على هذه اللائحة على الأحكام المتعلقة بحقوق طرفي العقد والتزاماتهما ، وظروف المعيشة ، والسلامة ، والغذاء ، والنوم ، والترفيه على متن السفينة .
علاوة على ذلك يجب أن تشتمل على التدابير الواجب على صاحب العمل إتخاذها للوقاية من الإصابات ، والأمراض المهنية ، والرعاية الصحية ، وساعات العمل والراحة والإجازات ، وتدريب وتنمية مهارات البحار ، وأحكام إعادة البحار إلى موطنه .
بالإضافة إلى إصدار شهادة التزام السفينة بأحكام هذا النظام ، وآلية التفتيش والرقابة على التزام السفن فى ضوء هذا النظام ، وتحديد المخالفات والعقوبات المترتبة على إرتكابها ، وأحكام التسوية الودية للشكاوى .
• 27 – تعديل المادة الثانية والثمانون بعد المائة :
قبل التعديل :
أوردت المادة فقرتين لبيان حالات أحقية صاحب العمل فى إنهاء عقد العمل البحري دون سبق إعلان ، وبغير تعويض .
بعد التعديل :
تم دمج الفقرتين ، بالإضافة إلى إجمال حالات إنهاء صاحب العمل للعقد المشار إليه ، حيث نص التعديل على أنه :
" يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد دون سبق إعلان وبغير تعويض إذا ألغيت الرحلة قبل بدئها بسبب ليس لمجهز السفينة إرادة فيه ، وكان الأجر على أساس الرحلة الواحدة ، ما لم ينص فى العقد على غير ذلك " .
• 28 – إضافة مادة جديد برقم التاسعة والعشرون بعد المائتين مكرر :
تنص هذه المادة المضافة على أنه :
" يعاقب بغرامة لا تقل عن ( 200000 ) مائتي ألف ريال ولا تزيد على ( 500000 ) خمسمائة ألف ريال ، كل من يخالف أحكام الفقرة ( 1 ) من المادة ( الثلاثين ) من هذا النظام ، وذلك دون الإخلال بما تقضي به المادة ( التاسعة والعشرون بعد المائتين ) منه " .
ومؤدى ذلك ، أن الغرامة المبينة أعلاه هى جزاء على مخالفة الفقرة ( 1 ) من المادة ( 30 ) من النظام ، والتى تحظر على أى شخص طبيعي أو إعتباري أن يمارس نشاط توظيف السعوديين أو نشاط إستقدام العمال مالم يكن مرخصاً له بذلك من الوزارة .
ولا يقتصر الأمر على الغرامة فقط ، وإنما تطبق عليه العقوبات الأخري التى أوردتها المادة ( التاسعة والعشرون بعد المائتين ) وهى :
1 / ب - إغلاق المنشأة لمدة لا تزيد على ثلاثين يوماً.
1 / ج - إغلاق المنشأة نهائيًّا.
2 - يجوز مضاعفة العقوبة الموقعة على المخالف في حال تكرار ارتكاب المخالفة.
3 - تتعدد الغرامات بتعدد الأشخاص الذين وقعت المخالفة في شأنهم.
• 29 – المواد التى تم تعديل صياغتها أو إضافة أحكام لها :
تم تعديل الصياغة لبعض المواد وهى :
• [ المادة 196 ] .
• [ المادة 198 ]
كانت المادة قبل التعديل تبيح لمفتشي العمل دخول أية منشأة خاضعة لأحكام نظام العمل فى أى وقت من أوقات النهار ، أو الليل .
وجاء التعديل ليقصر حق الدخول إلى المنشأة على أوقات عمل المنشأة ، بحيث لو تم الدخول بعد هذه الأوقات عد الدخول باطلا .
• [ المادة 199 ]
أضيف إلى أصحاب الأعمال ووكلائهم المكلفين بتقديم التسهيلات للموظفين المكلفين بالتفيش على المنشأة ، مسئوليهم فى مكان العمل وإلزامهم بتقديم التسهيلات للمفتشين المشار إليهم .
• [ المادة 209 ] :
تم التعديل بإناطة إصدار اللائحة التنفيذية لضبط أعمال التفتيش وتنظيمها إلى الوزير ، بعد أن كانت – قبل التعديل – من إختصاص مجلس الوزراء .
• [ المادة 230 ] :
تم تعديل الفقرة ( 5 ) بتفويض من ينيبه الوزير بسلطة إصدار قرار تسوية المخالفة بعد أن كانت هذه السلطة – قبل التعديل – قاصرة على الوزير وحده .
• 30 – المواد التى تم حذفها :
تم حذف المواد [ 195 ، 197 ، 203 ، 205 ، 206 ، 207 ، 208 ]
الخاتمة
هذه الدراسة قمنا بها لشرح مواد التعديلات التى تمت على نظام العمل السعودي والتى أصبحت سارية أعتبارا من يوم الإربعاء 20 / 08 / 1446 ه الموافق 19 / 02 / 2025 نضعها بين أيديكم آملين أن تعم الإستفادة القانونية والعملية منها .
والله الموفق ،،
مدير الإدارة القانونية لمجموعة شركات اليسرة
عز الدين على شريف
الكويت 20 / 11 / 2025
