06/07/2025
ဆောင်းပါးအမည် - HR သည်ဇာတ်လိုက်မဟုတ်
စာရေးသူ - မင်းနိုင်(ရွှေဘို)
နိုင်ငံတစ်ခုမှာ အစိုးရကောင်းနေရင် အစိုးရရှိမှန်းမသိသာကြသလို လုပ်ငန်းတစ်ခုမှာလည်း HR ကောင်းနေရင် HR ရှိမှန်းမသိသာကြပါဘူး။HR ဟာ ရှေ့တန်းထွက်ပြီး လုပ်ဆောင်ရမှာမဟုတ်ပဲ နောက်တန်းကနေ ခိုင်မာစွာရပ်တည်ပေးနေရမှာဖြစ်တယ်လို့ ကျွန်တော်က လက်ခံထားသူပါ။လုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ အဓိက key player ဇာတ်လိုက်တွေဟာ HOD ဌာနအကြီးအကဲတွေပဲဖြစ်ပါတယ်။
BOD နဲ့ HR တွေဟာ ဗျူဟာတွေချပေးတာ၊ ရည်ရွယ်ချက်တွေသတ်မှတ်ပေးတာ၊ လုပ်ငန်းစဉ်တွေ ရေးဆွဲပြဌာန်း ပေးတာ၊ Check and Balance လုပ်ပေးတာ၊Analyse လုပ်ပေးတာ၊Appraisal and Review လုပ်ပေးတာကို အလေးထားရမှာဖြစ်ပြီး လက်တွေ့ရှေ့တန်းထွက် အကောင်အထည်ဖော်ရသူတွေက သက်ဆိုင်ရာ ဌာနအကြီးအကဲတွေနဲ့ သူတို့နောက်လိုက် ဝန်ထမ်းတွေပဲဖြစ်ပါတယ်။
HR တွေဟာ မူဝါဒတွေချမှတ်ပေးထားရပါမယ်။ လက်စွဲစာအုပ်တွေပြုစုထားပေးရပါမယ်။ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေ ပြဌာန်းပေးထားရပါမယ်။ရေးဆွဲပြဌာန်းထားသမျှကိုလည်း အချိန်ပြည့်စောင့်ကြည့်နေပြီး လိုအပ်တာဖြည့်စွက်ကာ အသုံးမလိုတော့သောအရာများကို ဖျက်သိမ်းပေးရမှာဖြစ်တယ်။
ပါးနပ်တဲ့HR တွေဟာ နေ့တဓူဝ ဝန်ထမ်းရေးရာလုပ်ဆောင်ချက်တွေအတွက် သက်ဆိုင်ရာဌာန အကြီးအကဲတွေကို လေ့ကျင့်သင်ကြားပေးထားကြပြီး လိုအပ်သည့်အခါမှသာ ဝင်ရောက်ကူညီပေး ကြတာဖြစ်တယ်။
ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ရဲ့စွမ်းဆောင်ရည်ကို မကြိုက်နှစ်သက်တော့အခါ အလုပ်ရပ်နားပေးဖို့ သက်ဆိုင်ရာဌာနအကြီးအကဲက BOD ကိုတင်ပြတယ်။BOD ကHR ကိုဆက်လက်တာဝန်ပေးပြီး HR ကဝန်ထမ်းကိုခေါ်ယူတွေ့ဆုံကာ အလုပ်ရပ်နားလိုက်တယ်။ဒီဖြေရှင်းမှုဟာ အဆင်ပြေတယ်ထင်ရသော်လည်း procedure မမှန်တဲ့အတွက် နောက်ဆက်တွဲပြဿနာတွေ ထပ်ရှင်းရဖို့ ဖြစ်လာနိုင်တယ်။အမှန်က ဝန်ထမ်းရဲ့စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းနေတာကို အထက်အကြီးအကဲက HR ကို တရားဝင်ကြောင်းကြားရမယ်။HRက BOD ကို ဆက်လက်တင်ပြပြီး ခွင့်ပြုမိန့်ရယူမယ်။ဝန်ထမ်းကို HR က ခေါ်ယူတွေ့ဆုံတဲ့အခါ သက်ဆိုင်ရာဌာန အကြီးအကဲပါ ဦးဆောင်ဆွေးနွေးပေးရမှာဖြစ်တယ်။ဝန်ထမ်းရဲ့ အားနည်းချက်အသေးစိတ်ကို ဌာနအကြီးအကဲ ကပိုသိတာဖြစ်တဲ့အတွက် သူကိုယ်တိုင်ဦးဆောင်ဆွေးနွေးမှသာ အမှန်ဖြစ်နိုင်မယ်။HR ကတော့ သူတို့နှစ်ဦး အပြန်အလှန်ပြောဆိုဆွေးနွေးနေတာတွေကနေ အမှန်တရားကိုရှာဖွေရမှာဖြစ်တယ်။ အကြီးအကဲက သူ့ဝန်ထမ်းကို တရားဝင်ပြောဆိုဆွေးနွေးတာကို HR က သက်သေအဖြစ်ပါဝင်ဝန်းရံပေးတာပဲဖြစ်သင့်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်း တကယ်ညံ့ဖျင်း တာလား၊ဌာနအကြီးအကဲကိုက ဖြစ်ချင်စိတ်များနေတာလား၊ ဘယ်နေရာမှာ အားနည်းတာလဲ၊ တတ်ကျွမ်းနားလည်မှုအပိုင်းလား၊စိတ်ဓါတ်ခံယူချက်လား အသေအချာဝေဖန်သုံးသပ်ပြီး ဆွေးနွေးမှုလမ်း ကြောင်း တည့်မတ်ပေးရုံသာဖြစ်တယ်။ဝန်ထမ်းကို အချိန်ပေးရမယ်။ ပေးတဲ့အချိန်ကာလအတွင်းမှာ ပြုပြင်လာသလား၊သင်ယူလေ့လာပြီး လက်တွေ့အသုံးချသလား ဆိုတာ အကဲဖြတ်ရမှာဖြစ်တယ်။
အလုပ်ခွင်တွေမှာ ကျူးလွန်မှုတစ်ခုခုအတွက် ချက်ချင်းအရေးယူအပြစ်ပေးရမှာတွေရှိသလို အချိန်ပေးပြုပြင်ရတာတွေလည်း ရှိပါတယ်။ကိုယ်ကျင့်တရားပိုင်းဆိုင်ရာမှားယွင်းမှုနဲ့ ရာဇဝတ်မှုကိုတော့ အများစုက လက်မခံနိုင်ကြလို့ ချက်ချင်းအပြစ်ပေးအရေးယူကြတယ်။စွမ်းဆောင်ရည်ကျဆင်းတာကိုတော့ လွဲမှားတဲ့တာဝန်တွေပေးမိလို့လား၊ လုပ်နိုင်လိမ့်မယ်အထင်နဲ့တာဝန်တွေပေးမိတာလား၊ အခြားပိတ်ဆို့ချုပ်နှောင်ထားတဲ့အကြောင်းအရာတွေကြောင့်လား စသည်ဖြင့် ပြန်လည်သုံးသပ်ပြီး ဝန်ထမ်းကို လမ်းကြောင်းတည့်ပေးရတာတွေရှိပါတယ်။ဒါကြောင့် အချိန်ယူတည့်မတ်ပေးရတာဖြစ်တယ်။ ဘယ်လိုပင်ဆိုစေကာမူ ဖြေရှင်းမှုမှန်ကန်ရေးအတွက် ကောင်းမွန်ခိုင်မာတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်SOPs တွေ ရေးဆွဲပြဌာန်းပေးထားပြီး ဌာနအကြီးအကဲတွေကို လေ့ကျင့်သင်ကြားပေးထားခဲ့လျှင် အထက်ဖော်ပြပါ ဝန်ထမ်းအလုပ်အနားပေးရေးကိစ္စရပ်များတွင် HR မပါပဲနဲ့ အကောင်းဆုံးဖြေရှင်းနိုင်ပါလိမ့်မယ်။
နောက်ဥပမာတစ်ခုကတော့ Management System တစ်ခုဖြစ်သည့် Performance Managementကို ကျင့်သုံးကြည့်ရာတွင် HR ၏အခန်းက ဘယ်အတိုင်းအတာအထိကျယ်ဝန်းနက်နဲသလဲဆိုတာကို ဆွေးနွေးတင်ပြမှာဖြစ်ပါတယ်။Performance Management အကြောင်းကို BOD နဲ့ HOD တွေသိရှိနားလည်ဖို့ HR အနေနဲ့အကျေအလည်ဆွေးနွေးတင်ပြရမှာဖြစ်တယ်။Goal Setting ဘယ်လိုသတ်မှတ်မလဲ၊ ဘယ်လိုတိုင်းတာမလဲ၊ နှစ်သိမ့်ဆွေးနွေးပေးရတာတွေ လေ့ကျင့်သင်ကြားပေးရတာတွေ အကဲဖြတ်အမှတ်ပေးရတာတွေအကြောင်း ဌာနအကြီးအကဲတွေကို အသေးစိတ်အချိန်ယူသင်ကြားပြီးရင် HR ဟာ နောက်ဆုတ်နေလိုက်လို့ရပါပြီ။ သက်ဆိုင်ရာဌာနအကြီးအကဲကပဲ Performance Management အကြောင်း သူ့ဝန်ထမ်းတွေကို ရှင်းပြပါလိမ့်မယ်။ သူပဲ Objectives တွေ ချမှတ်ပေးပါလိမ့်မယ်။သူပဲ သူ့ဝန်ထမ်းရဲ့တိုးတက်မှု/ဆုတ်ယုတ်မှုကို အကဲဖြတ်တိုင်းတာပြီး လိုအပ်တဲ့ Coaching လုပ်ပါလိမ့်မယ်။ အရည်အသွေးနိမ့် ဝန်ထမ်းတွေအတွက် လေ့ကျင့်သင်ကြားမှုတွေပြုလုပ်နိုင်ဖို့ HR ကို တိုင်ပင်ဆွေးနွေး ပါလိမ့်မယ်။ အဲဒီအခါမှသာ HR ဟာ Performance Management Circle ထဲ ပြန်ဝင်လာရမှာဖြစ်တယ်။
HR ဟာ နေရာတကာဇာတ်လိုက်လုပ်ချင်လို့မရပါဘူး။သက်ဆိုင်ရာဌာနအကြီးအကဲတွေကသာ ဇာတ်လိုက်တွေပါ။HR ဟာ ကန့်လန့်ကာနောက်ကွယ်က ကားလိပ်ဆွဲ၊ဇာတ်ကွက်ချသူ၊အပြော အဟော သရုပ်ဆောင်ချက်လွဲနေရင် ဌာနအကြီးအကဲမှတဆင့် တည့်မတ်ပေးသူပဲဖြစ်သင့်ပါတယ်။ နေရာတကာဝင်ပါပြီးပဲခူးဆားမလုပ်စေချင်ဘူး။မပင့်တဲ့ကိုယ်တော်က သင်္ကန်းတရုံရုံမလုပ်သင့်ပါ။
နောက်တန်းဆုတ်ပြီးနေရတာဟာ HR ရဲ့တန်ဘိုးကိုမြင့်တက်စေသလို HODs တွေကို ဇာတ်လိုက်နေရာပေးထားတဲ့အတွက် သူတို့အတွက်လည်း လက်ရည်ပေါ်စေပါတယ်။ ကိုယ့်လက်အောက် ဝန်ထမ်းကို ကိုယ်ကိုယ်တိုင်တာဝန်ယူဖြေရှင်းပေးရတာတွေ များလေလေ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ယုံကြည်ကိုးစားမှု များလေလေဖြစ်လာနိုင်ပါတယ်။
