HR Journal

HR Journal This page is responsible for the HR Journal. HR ပညာရပ်ကိုစိတ်ပါဝင်စားသူများ။ HR ဖြင့်အသက်မွေးကြသူများ။လုပ်ငန်းရှင်များအတွက်အားထားရသောလစဉ်ထုတ်ဂျာနယ်

လစာပွင့်လင်းမြင်သာမှုဒီဘက်ခေတ်မှာ "လစာပွင့်လင်းမြင်သာမှု" (Salary Transparency) ဆိုတဲ့ စကားရပ်ဟာ ရိုးရိုးရှင်းရှင်း စကား...
16/08/2026

လစာပွင့်လင်းမြင်သာမှု

ဒီဘက်ခေတ်မှာ "လစာပွင့်လင်းမြင်သာမှု" (Salary Transparency) ဆိုတဲ့ စကားရပ်ဟာ ရိုးရိုးရှင်းရှင်း စကားလုံးတစ်လုံး မဟုတ်တော့ပါဘူး။ လုပ်ငန်းခွင် အသိုင်းအဝိုင်းထဲမှာ အရှိန်အဟုန်နဲ့ စိမ့်ဝင်ပျံ့နှံ့လာနေတဲ့ အယူအဆသစ်တစ်ခုဖြစ်ပြီး၊ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ မိမိရဲ့ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်း လမ်းကြောင်း၊ လုပ်ငန်းခွင် ခရီးစဉ်နဲ့ ပတ်သက်ပြီး စဉ်းစားတွေးခေါ်တဲ့ ပုံစံတစ်ခုလုံးကို အခြေခံကစလို့ အကြီးအကျယ် ပြောင်းလဲပစ်နေတာ ဖြစ်ပါတယ်။ အရင်တုန်းကဆိုရင် ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ ဘယ်သူက ဘယ်လောက်ရမှန်းမသိ၊ ကိုယ်ရနေတဲ့ လစာဟာ တကယ်ပဲ ထိုက်တန်ရဲ့လားဆိုတာကို အမှောင်ထဲမှာ စမ်းတဝါးဝါး ရှာဖွေခဲ့ကြရတာပါ။ ဒါပေမဲ့ အခုတော့ အဲဒီအမှောင်ထုကြားထဲကို အလင်းရောင် ရောက်ရှိလာခဲ့ပါပြီ။

♦️၁။ တန်းတူညီမျှမှုထက် ပိုမိုနက်နဲသော စျေးကွက်တန်ဖိုး
အများစုက လစာပွင့်လင်းမြင်သာမှုကို "မတရားမှုတွေကို လျှော့ချရေး" ဒါမှမဟုတ် "တန်းတူညီမျှမှုရှိရေး" ဆိုတဲ့ ရှုထောင့်တစ်ခုတည်းကပဲ ကြည့်လေ့ရှိကြပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ တကယ့်လက်တွေ့မှာတော့ ဒီအချက်အလက်တွေဟာ မျှတမှုဆိုတဲ့ စကားလုံးထက် အများကြီး ပိုမိုနက်နဲတဲ့ အဓိပ္ပာယ်တွေကို ဆောင်နေပါတယ်။ ကိုယ့်ရဲ့ တကယ့်ဈေးကွက်တန်ဖိုးက ဘာလဲ၊ အနာဂတ် ရာထူးတိုးတက်မှု လမ်းကြောင်းက ဘယ်အတိုင်းအတာထိ ရှိနိုင်သလဲ၊ အဲဒီနေရာကို ရောက်ဖို့ ဘယ်လို ကျွမ်းကျင်မှုတွေကို ဖြည့်ဆည်းရမလဲဆိုတာတွေကို အတက်အကျမရှိ တိတိကျကျ လမ်းညွှန်ပြသပေးနေတဲ့ မြေပုံတစ်ခုလိုပါပဲ။

မိမိရဲ့ လုပ်ငန်းခွင် တန်ဖိုးကို မှန်ကန်စွာ သိရှိခြင်းက ရာထူးတိုးရေး သို့မဟုတ် အလုပ်ပြောင်းရွှေ့ရေးတွင်သာမက၊ လက်ရှိ လုပ်ကိုင်နေတဲ့ အလုပ်အကိုင်အပေါ် ကျေနပ်နှစ်သိမ့်မှုနဲ့ စိတ်ဓာတ်ခွန်အား တတည်ဆောက်ရာမှာလည်း အလွန်အရေးပါပါတယ်။ လစာပွင့်လင်းမြင်သာမှု မရှိတဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်မှာ ဝန်ထမ်းများက မိမိတို့ရဲ့ ကြိုးစားအားထုတ်မှုနဲ့ ရရှိတဲ့ ရလဒ်အပေါ် သံသယဝင်လာတတ်ပြီး၊ ဒီအချက်အလက်ကပဲ အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ သစ္စာစောင့်သိမှုကိုပါ ထိခိုက်စေနိုင်ပါတယ်။

♦️၂။ Pay Ranges မှ ဖော်ပြနေသော သတင်းအချက်အလက်များ
အလုပ်ခေါ်စာတွေမှာ ဖော်ပြထားတဲ့ လစာနှုန်းထား ဘောင်တွေကို ကြည့်ရှုရုံနဲ့တင် အရာအတော်များများကို ရိပ်မိနိုင်ပါတယ်။ လစာဘောင်တစ်ခုဟာ သာမန် ကိန်းဂဏန်းအချို့ မဟုတ်ပါဘူး။ အဲဒီ ရာထူးတစ်ခုရဲ့ ရှုပ်ထွေးနက်နဲမှု၊ တာဝန်ယူရမှု အတိုင်းအတာနဲ့ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ပြသရမယ့် လုပ်ဆောင်ရည် အဆင့်အတန်းကို တိုက်ရိုက် ရောင်ပြန်ဟပ်နေတာ ဖြစ်ပါတယ်။

ဒါ့အပြင် အဲဒီ ရာထူးမှာ လစာ အမြင့်ဆုံး ဘယ်လောက်အထိပဲ ရရှိနိုင်တယ်ဆိုတဲ့ Compensation Ceiling ကိုပါ ကြိုတင်သတိပေးနေတာကြောင့် မိမိရဲ့ ရည်မှန်းချက်နဲ့ ဒီရာထူးဟာ ကိုက်ညီရဲ့လားဆိုတာကို စောစောစီးစီး ဆုံးဖြတ်နိုင်စေပါတယ်။

လစာဘောင် ကျယ်ပြန့်လေ သက်ဆိုင်ရာ ရာထူးမှာ စွမ်းဆောင်ရည်နဲ့ အတွေ့အကြုံအပေါ် မူတည်ပြီး ကွဲပြားနိုင်ချေ များလေ ဖြစ်ပါတယ်။

ရာထူးတစ်ခုရဲ့ အနိမ့်ဆုံးနဲ့ အမြင့်ဆုံး လစာကွာဟချက်က ဝန်ထမ်းရဲ့ စွမ်းရည်မြင့်မားလာပါက ရရှိနိုင်မယ့် အကျိုးခံစားခွင့် တိုးတက်မှုကို ပြသပါတယ်။

အဆိုပါ ရာထူးမှာ ဘယ်လိုပဲတော်စေကာမူ ရရှိနိုင်တဲ့ အမြင့်ဆုံး လစာပမာဏကို သိရှိနိုင်တာက အသက်မွေး ဝမ်းကျောင်း တိုးတက်မှုအတွက် နောက်ထပ် လှေကားထစ်များကို ကြိုတင်ပြင်ဆင်နိုင်တယ်။

♦️၃။ အကျိုးရှိသော လစာညှိနှိုင်းမှုနှင့် သက်သေပြနိုင်စွမ်း
နောက်ထပ် အရေးကြီးတဲ့ အချက်တစ်ခုကတော့ မိမိဘက်က လစာ တိုးမြှင့်တောင်းဆိုတဲ့အခါ ဒါမှမဟုတ် ဝင်ခွင့်လစာ ညှိနှိုင်းတဲ့အခါမှာ ခိုင်မာတဲ့ ရပ်တည်ချက်ကို ပေးစွမ်းနိုင်ခြင်းပါပဲ။ အရင်ကလို ရမ်းသန်းပြီး တောင်းဆိုတာမျိုး မဟုတ်တော့ဘဲ ခိုင်မာတဲ့ ဈေးကွက်သက်သေ အချက်အလက်တွေနဲ့ မိမိရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်၊ လုပ်ငန်းအပေါ် သက်ရောက်နိုင်မှုကို အခြေခံပြီး စနစ်တကျ ညှိနှိုင်းဆွေးနွေးနိုင်စွမ်း ရှိလာပါလိမ့်မယ်။ မိမိရသင့်တဲ့ ထိုက်တန်တဲ့ ပမာဏကို ရဲရဲဝံ့ဝံ့၊ ယုံကြည်ချက်ရှိရှိ တောင်းဆိုနိုင်ခွင့် ရရှိလာတာဟာ လစာပွင့်လင်းမြင်သာမှုရဲ့ ပေးဆပ်လိုက်တဲ့ တကယ့် အကျိုးကျေးဇူးတစ်ခုပါ။

အလုပ်ရှင်နဲ့ ဝန်ထမ်းအကြား လစာညှိနှိုင်းမှုက အနိုင်အ၊ ရှုံး ပြိုင်ပွဲတစ်ခု မဟုတ်တော့ဘဲ၊ နှစ်ဦးနှစ်ဖက် သဘောတူညီမှုရှိသော ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှု တစ်ခုအဖြစ် ပြောင်းလဲသွားပါတယ်။ အချက်အလက်အခြေပြု ညှိနှိုင်းမှုများကတော့ ခင်းကျင်းပြသနိုင်တဲ့ ရလဒ်များအပေါ် အခြေခံတာကြောင့် ပရော်ဖက်ရှင်နယ် ဆန်တဲ့ ဆွေးနွေးပွဲများကို ဖြစ်ပေါ်စေပါတယ်။

♦️၄။ လိုအပ်တဲ့ကျွ မ်းကျင်မှုများကို ခွဲခြားသိမြင်ခြင်းနဲ့ တိုးတက်ရေးလမ်းကြောင်း
ဒါ့အပြင် ကုမ္ပဏီအတွင်း ဒါမှမဟုတ် စက်မှုဇုန်တစ်ခုလုံးအတွင်းရှိ လစာကွာဟချက်တွေကို လေ့လာကြည့်ရှုခြင်းအားဖြင့် ဘယ်လို ကျွမ်းကျင်မှု (Skillsets) တွေဟာ ဈေးကွက်မှာ တကယ်တန်ဖိုးရှိနေသလဲဆိုတာကို ခွဲခြားသိမြင်နိုင်ပါတယ်။ ကိုယ့်ထက် လစာပိုမိုရရှိနေတဲ့ ရာထူးတွေရဲ့ လိုအပ်ချက်ကို ကြည့်ပြီး မိမိကိုယ်ကို ဘယ်အတိုင်းအတာအထိ မြှင့်တင်ရမလဲ၊ ဘယ်လို ပညာရပ်တွေကို ထပ်မံဆည်းပူးရမလဲဆိုတာကို တိကျတဲ့ တိုးတက်ရေးလမ်းကြောင်း အဖြစ် ပုံဖော်ယူနိုင်ပါတယ်။

♦️၅။ အခြေအနေအရပ်ရပ်ကို ဘက်စုံ ထည့်သွင်းတွက်ချက်ခြင်း
ဒီအချက်အလက်တွေကို ကြည့်ရှုတဲ့အခါမှာ သတိထားရမယ့် အချက်တစ်ခု ရှိပါတယ်။ အဲဒါကတော့ လစာ ပမာဏတစ်ခုတည်းကိုပဲ ကွက်ပြီး မကြည့်ဘဲ အခြေအနေအရပ်ရပ် (Context) ကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားဖို့ပါပဲ။ အဓိက လစာအပြင် ပါဝင်တဲ့ အခြားသော အကျိုးခံစားခွင့်များ (Full Compensation Packages) ဖြစ်တဲ့ ကျန်းမာရေးအာမခံ၊ ဘောနပ်စ်များ၊ အစုရှယ်ယာ သက်ဆိုင်ခွင့်များနှင့် အခြား ခံစားခွင့်များ၊ လုပ်ကိုင်ရသည့် ဒေသရဲ့ ကုန်ကျစရိတ်နှင့် စက်မှုဇုန် ကွဲပြားမှုတွေကိုပါ ဘက်စုံ ထည့်သွင်း တွက်ချက်ရပါမယ်။

နိဂုံးချုပ်ဆိုရရင်တော့ လစာပွင့်လင်းမြင်သာမှုဆိုတာ သာမန် စိစစ်စရာ ကိန်းဂဏန်းအချို့ မဟုတ်ပါဘူး။ မိမိရဲ့ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းတန်ဖိုးကို ခိုင်မာအောင် တည်ဆောက်ဖို့၊ နက်နဲတဲ့ အသိပညာတွေကို ဆည်းပူးဖို့နဲ့ အနာဂတ် အခွင့်အလမ်းကောင်းတွေဆီ သွားရောက်နိုင်ဖို့အတွက် လမ်းပြပေးနေတဲ့ အားကောင်းလှတဲ့ လက်နက်တစ်ခု ဖြစ်ပါတယ်။ ဒီအချက်အလက်တွေကို စနစ်တကျ အသုံးချနိုင်သူတွေအတွက်တော့ အနာဂတ် အသက်မွေးဝမ်းကျောင်း ခရီးစဉ်ဟာ ပိုမို ရှင်းလင်းပြီး အောင်မြင်မှုနဲ့ ပိုမို နီးစပ်လာမှာ အမှန်ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။
Ref: Forbes

ဩဂုတ် ၂၀၂၆ အတွက် Western Astrology Zodiac Signs များအရ အသက်မွေးဝမ်းကြောင်း အလားအလာများနှင့် ယတြာများAries (မတ်လ ၂၁ ရက်န...
03/08/2026

ဩဂုတ် ၂၀၂၆ အတွက် Western Astrology Zodiac Signs များအရ
အသက်မွေးဝမ်းကြောင်း အလားအလာများနှင့် ယတြာများ

Aries (မတ်လ ၂၁ ရက်နေ့မှ ဧပြီလ ၁၉ ရက်နေ့)အကြားမွေးသူများ
Aries (မိဿရာသီ) – ဩဂုတ်လ ၂၀၂၆ စီးပွားရေးနှင့် အလုပ်အကိုင် ဟောစာတမ်း
ဩဂုတ်လသည် မိဿရာသီဖွားများအတွက် မိမိ၏ ခေါင်းဆောင်မှုအရည်အသွေးများကို ထုတ်ဖော်ပြသရမည့် အချိန်အခါဖြစ်ပါသည်။ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း တိုးတက်အောင်မြင်မှုများ ရရှိနိုင်ရန်အတွက် စဉ်ဆက်မပြတ် လေ့လာသင်ယူပြီး တိုးတက်အောင် ကြိုးစားနေရန် လိုအပ်ပါသည်။ သင်သည် ဌာနတစ်ခုကို ဦးဆောင်ညွှန်ကြားရခြင်း၊ ကုမ္ပဏီ၏ ပွဲလမ်းသဘင်များကို ဦးစီးကျင်းပရခြင်း သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းများအတွက် သင်တန်းများ စုစည်းဦးဆောင်ပေးရခြင်းစသည့် တာဝန်များကို ယူရဖွယ်ရှိပါသည်။
Leo ရာသီခွင်အတွင်း စန်းပွင့်စွမ်းအားကောင်းသော တနင်္ဂနွေဂြိုဟ် တည်ရှိနေခြင်းကြောင့် ဖန်တီးမှုဆိုင်ရာ လှုပ်ရှားမှုများအတွက် အလွန်ပင် မင်္ဂလာရှိသော အချိန်ဖြစ်ပါသည်။ စိတ်လှုပ်ရှားတက်ကြွမှုနှင့် ဆက်ဆံရေး ပိုမိုကောင်းမွန်လာပြီး လက်တွေ့ဆန်သော Aries များသည် အားလုံးမမျှော်လင့်ထားသည့် အခြားသော ပုံစံသစ်ဖြင့် စွမ်းဆောင်ရည်ကောင်းများကို ထုတ်ဖော်ပြသနိုင်မည် ဖြစ်ပါသည်။ ပြပွဲများ၊ မိတ်ဆက်ပွဲများနှင့် ပရိုမိုးရှင်းပွဲများကို အောင်မြင်စွာ ကျင်းပနိုင်မည်ဖြစ်ပါသည်။
ဆောင်ရန် နှင့် ရှောင်ရန်များ
ဆောင်ရန်များ
• ခေါင်းဆောင်မှုပေးရမည့် အခွင့်အရေးများနှင့် တာဝန်သစ်များကို ရဲဝံ့စွာ လက်ခံပါ။
• စက်တင်ဘာနှင့် အနာဂတ်အတွက် လိုအပ်သော ကျွမ်းကျင်မှုသစ်များကို စဉ်ဆက်မပြတ် လေ့လာပါ။
• ပြပွဲများ၊ စေတနာ့ဝန်ထမ်းပွဲများနှင့် ပြည်တွင်း/ပြည်ပ စီးပွားရေး မိတ်ဆက်ပွဲများတွင် တက်ကြွစွာ ပါဝင်ပါ။
• လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း မိမိ၏ ဖန်တီးနိုင်စွမ်းနှင့် စိတ်ကူးသစ်များကို ပွင့်လင်းစွာ တင်ပြပါ။
ရှောင်ရန်များ
• အဖွဲ့လိုက် လုပ်ဆောင်ရမည့် ကိစ္စများတွင် တစ်ဦးတည်း ဆုံးဖြတ်ခြင်း သို့မဟုတ် အာဏာပြခြင်းမျိုးကို ရှောင်ကြဉ်ပါ။
• စိတ်လှုပ်ရှားမှု လွန်ကဲပြီး ရုတ်တရက် ဆုံးဖြတ်ချက်ချခြင်းမျိုး မပြုလုပ်ပါနှင့်။
• လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များနှင့် အဆင်မပြေမှုဖြစ်စေမည့် စကားလုံးမျိုး ပြောဆိုခြင်းကို ရှောင်ပါ။
အနောက်တိုင်း Astrology ယတြာနှင့် စွမ်းအင်မြှင့်တင်နည်းများ
• စွမ်းအင်မြှင့် ကျောက်မျက် (Crystals): Carnotite၊ Carnelian သို့မဟုတ် Red Jasper ကျောက်များကို ဆောင်ထားပါ။ ၎င်းတို့သည် Aries များအတွက် ယုံကြည်မှုနှင့် ခေါင်းဆောင်မှု စွမ်းအားကို တိုးတက်စေပါသည်။
• လာဘ်ခေါ် အရောင် (Lucky Colors): အနီရောင် (Red)၊ ရွှေရောင် (Gold) သို့မဟုတ် လိမ္မော်ရောင် (Orange) ဝတ်ဆင်ခြင်း သို့မဟုတ် အသုံးပြုခြင်းဖြင့် စန်းပွင့်မှုနှင့် တက်ကြွမှုကို မြှင့်တင်ပါ။
• Sun Energy Ritual: တနင်္ဂနွေဂြိုဟ်၏ စွမ်းအားကို ရယူရန် မနက်ပိုင်း နေရောင်ခြည်တွင် ၅ မိနစ်ခန့် နေပူစာလှုံရင်း မိမိ၏ အလုပ်အကိုင် အောင်မြင်မှုကို စိတ်ကူးပုံဖော် (Visualization) လုပ်ပါ။
• ဆီမွှေးနှင့် ရနံ့ (Essential Oils): Cinnamon (သစ်ဂျက်ပိုး) သို့မဟုတ် Orange (လိမ္မော်) ရနံ့များ အသုံးပြုပေးခြင်းဖြင့် ဖန်တီးမှုနှင့် တက်ကြွမှုကို ရရှိစေမည်ဖြစ်ပါသည်။
အလုပ်ခွင် အောင်မြင်ရေး အကြံပြုချက်များ
၁။ ဗျူဟာမြောက် ဦးဆောင်ပါ
အမိန့်ပေးသည့် ပုံစံထက် လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များကို လှုံ့ဆော်အားပေးသည့် ခေါင်းဆောင်မှုပုံစံကို အသုံးပြုပါ။
၂။ ဆက်ဆံရေးကွန်ရက် ချဲ့ထွင်ပါ
ယခုလသည် မိမိ၏ လူမှုဆက်ဆံရေးကို တိုးချဲ့ရန် အချိန်ကောင်းဖြစ်သဖြင့် ပွဲလမ်းသဘင်များတွင် မိတ်ဆွေသစ်များ ဖွဲ့ပါ။
၃။ စွမ်းဆောင်ရည်ကို ထိရောက်စွာ ပြသပါ
အခမ်းအနားများ သို့မဟုတ် သင်တန်းများ စီစဉ်ရပါက သေချာစွာ စနစ်တကျ ပြင်ဆင်ပြီး မိမိ၏ စီမံခန့်ခွဲမှု အရည်အသွေးကို ပြသပါ။
၄။ ဖန်တီးမှုနှင့် လက်တွေ့ကို ပေါင်းစပ်ပါ
စိတ်ကူးသစ်များကို သီအိုရီအတိုင်း မဟုတ်ဘဲ လက်တွေ့ကျကျ အကောင်အထည်ဖော်နိုင်မည့် နည်းလမ်းများကို ရှာဖွေပါ

အပြည့်အစုံကို အောက်ပါလင့်တွင်ဖတ်ရူ့နိုင်ပါသည်။
https://www.24jobs.com.mm/tabs/articles

📚 စာအုပ်အသစ် ထွက်ရှိပါပြီ!Marketing နယ်ပယ်တွင် လက်တွေ့အသုံးချနိုင်မည့် ❝မားကက်တင်းစီမံချက်ရေးဆွဲနည်းလမ်းညွှန်❞ စာအုပ်ကို...
02/08/2026

📚 စာအုပ်အသစ် ထွက်ရှိပါပြီ!

Marketing နယ်ပယ်တွင် လက်တွေ့အသုံးချနိုင်မည့် ❝မားကက်တင်းစီမံချက်ရေးဆွဲနည်းလမ်းညွှန်❞ စာအုပ်ကို ❝အခွင့်အလမ်းစာအုပ်တိုက်❞ မှ ထုတ်ဝေလိုက်ပါပြီ။

Marketing Plan တစ်ခုကို စနစ်တကျ ရေးဆွဲလိုသူများ၊ စီးပွားရေးလုပ်ငန်းရှင်များ၊ Marketing ဝန်ထမ်းများ၊ ကျောင်းသား/ကျောင်းသူများနှင့် Marketing ကို စိတ်ဝင်စားသူတိုင်းအတွက် အထူးအသုံးဝင်မည့် စာအုပ်ကောင်းတစ်အုပ် ဖြစ်ပါသည်။

📌 ဒီစာအုပ်ထဲမှာ ဘာတွေပါဝင်သလဲ?

✅ Marketing စီမံချက်ရေးဆွဲရာတွင် ဘာတွေလုပ်ရမလဲ?
✅ ဘယ်လိုလုပ်ရမလဲ?
✅ ဘာတွေပါဝင်ရမလဲ?
✅ ဘယ်လိုတွက်ချက်မလဲ?

စသည့်အကြောင်းအရာများကို လက်တွေ့အသုံးချနိုင်အောင် အဆင့်လိုက်၊ နားလည်လွယ်ကူစွာ အသေးစိတ် ရေးသားရှင်းလင်းထားပါသည်။

📖 စာအုပ်အမည် – မားကက်တင်းစီမံချက်ရေးဆွဲနည်းလမ်းညွှန်
✍️ စာရေးသူ – မောင်ရေအေး (ဟားဗတ်တက္ကသိုလ်)
📄 စာမျက်နှာ – ၃၃၁ မျက်နှာ
💰 တန်ဖိုး – ၁၅,၀၀၀ ကျပ်

📚 Marketing ကို အခြေခံမှစ၍ Professional အဆင့်အထိ နားလည်လိုသူတိုင်းအတွက် ဆောင်ထားသင့်သည့် စာအုပ်တစ်အုပ် ဖြစ်ပါသည်။

📩 မှာယူလိုပါက Messenger မှတစ်ဆင့်ဖြစ်စေ၊
📞 Phone / Viber – 09 400 339 050 သို့ ဆက်သွယ်၍ မှာယူနိုင်ပါသည်။

❝အခွင့်အလမ်းစာအုပ်တိုက် ❞မှ စာဖတ်သူများအတွက် ဂုဏ်ယူစွာ ဖြန့်ချိပေးလိုက်ပါသည်။

အင်တာဗျူးမှာ အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေနိုင်တဲ့ ဝန်ထမ်းလောင်းကို ဘယ်လိုခွဲခြားမလဲဒုက္ခပေးနိုင်တဲ့ အဆိပ်အတောက် ဝန်ထမ်းလောင်းတွေ (T...
02/08/2026

အင်တာဗျူးမှာ အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေနိုင်တဲ့ ဝန်ထမ်းလောင်းကို ဘယ်လိုခွဲခြားမလဲ

ဒုက္ခပေးနိုင်တဲ့ အဆိပ်အတောက် ဝန်ထမ်းလောင်းတွေ (Toxic Candidates)ထဲမှာ အန္တရာယ်အရှိဆုံးက အင်တာဗျူးမှာ သူတို့ရဲ့ အလုပ်ရှင်ဟောင်း အသုံးမကျကြောင်း ပွင့်ပွင့်လင်းလင်း ဗြောင်အတင်းပြောတဲ့လူမျိုးတွေ မဟုတ်ပါဘူး။ ဒီလိုလူမျိုးတွေကိုတော့ အင်တာဗျူးမေးတဲ့သူ အတော်များများက သိပ်စဉ်းစားမနေဘဲ ငြင်းပယ်လိုက်ကြတာများပါတယ်။

တကယ်တမ်း ခက်ခဲတဲ့အမျိုးအစားတွေက ကြည့်လိုက်ရင် တက်ကြွတယ်၊ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်တတ်တယ်၊ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် သတိရှိတယ်လို့ ထင်ရပြီး သူတို့ရဲ့ သပ်ရပ်လှပတဲ့ စကားလုံးတွေရဲ့ အောက်မှာမှ မကျေနပ်ချက်တွေ၊ အပြစ်ပုံချတာတွေ၊ အပျက်သဘောဆောင်တာတွေနဲ့ တာဝန်ယူမှု မရှိတာတွေ ဖုံးကွယ်ထားတဲ့သူတွေ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒီအပတ်မှာတော့ Forbes မဂ္ဂဇင်းမှာပါတဲ့ ဆောင်းပါးရှင် မက်ခ် မာဖီရဲ့ ဆောင်းပါးကို အခွင့်အလမ်းစာဖတ်ပရိသန်တွေကို ပြန်လည်မျှဝေချင်ပါတယ်။

အဆိပ်အတောက် ဝန်ထမ်းလောင်းတွေ အင်တာဗျူးမှာ ဘာလို့ အောင်မြင်သွားကြတာလဲ
"ဝန်ထမ်းသစ်တွေ ဘာလို့ ပျက်စီးသွားကြသလဲ" ဆိုတဲ့ လေ့လာမှုတစ်ခုမှာ ဝန်ထမ်းသစ်ပေါင်း ၂၀,၀၀၀ ကျော်ကို စောင့်ကြည့်ခဲ့ကြပါတယ်။ ၁၈ လအတွင်း ဝန်ထမ်းသစ် ၄၆ရာခိုင်နှုန်း ပျက်စီးခဲ့ရတယ်ဆိုတာကို လူသိများပေမဲ့ ပိုအရေးကြီးတဲ့ အချက်တစ်ခုကတော့ ဒီလို ပျက်စီးသွားရခြင်းရဲ့ ၈၉ရာနှုန်း ဟာ နည်းပညာဆိုင်ရာ ကျွမ်းကျင်မှု မရှိလို့ မဟုတ်ဘဲ စိတ်နေသဘောထားကြောင့် ဖြစ်နေတာပါပဲ။

အချို့က သင်ကြားပြသတာကို မခံယူချင်ကြဘူး၊ အချို့က စိတ်ခံစားမှုဆိုင်ရာ ပါးနပ်မှု (EQ) မရှိကြဘူး၊ အချို့ကျတော့လည်း အဖွဲ့အစည်းနဲ့ ကိုက်ညီတဲ့ အကျင့်စရိုက် မရှိတာ ဒါမှမဟုတ် တကယ် အလုပ်လုပ်ချင်တဲ့ စိတ်ဓာတ်မရှိကြတာတွေ ဖြစ်ပါတယ်။

ဒီထက် ပိုသတိထားစရာကောင်းတာတစ်ခုကတော့ ဒီလို ပျက်စီးသွားတဲ့ ဝန်ထမ်းအမျိုးအစားတွေကို ပြန်ကြည့်တဲ့အခါ အလုပ်ခန့်ထားသူ ဦးရေရဲ့ ၈၂ရာခိုင်နှုန်း က "အင်တာဗျူးတုန်းကတည်းက သဲလွန်စတွေ ရှိခဲ့တယ်" လို့ ဝန်ခံခဲ့ကြတာပါ။ ဝန်ထမ်းလောင်းတွေက အချို့စကားလုံးတွေကို သုံးခဲ့တယ် (သို့မဟုတ် ရှောင်ခဲ့တယ်)၊ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်ဟောင်းတွေကို အချို့ပုံစံနဲ့ ဖော်ပြခဲ့တယ်၊ ဒါမှမဟုတ် ဘာတွေဖြစ်လာတော့မယ်ဆိုတာ ကြိုတင်ခန့်မှန်းနိုင်စေမယ့် အဖြေတွေကို ပေးခဲ့ကြပါတယ်။

တစ်နည်းပြောရရင် အလုပ်ခန့်မယ့်သူတွေက သဲလွန်စတွေကို ကြားခဲ့ရပေမဲ့ ဘာကို နားထောင်ရမယ်မှန်း မသိခဲ့ကြတာပါ။

အဆင့် (၁) - အမှားတစ်ခုအကြောင်း မေးပါ၊ ပြီးရင် ဒီအတိုင်း နားထောင်ပေးပါ
အဆိပ်အတောက် ဝန်ထမ်းလောင်းကို ခွဲခြားနိုင်ဖို့ ရိုးရှင်းတဲ့ မေးခွန်းတစ်ခုကတော့ "အလုပ်မှာ အမှားတစ်ခုလုပ်ခဲ့ဖူးတဲ့ အတွေ့အကြုံလေး ပြောပြပေးပါလား" ဆိုတာပါပဲ။

မေးခွန်းက ဒါပါပဲ။ အမှားကြီးတစ်ခု၊ ပြင်းထန်တဲ့ ပျက်ကွက်မှု သို့မဟုတ် ဘဝမှာ အဆိုးဆုံး အမှားအကြောင်းတွေ ထည့်မမေးပါနဲ့။ အကြောင်းကတော့ ဒီလိုစကားလုံးတွေက ဝန်ထမ်းလောင်း အဖြေမပေးခင်တည်းက သူတို့ဖြေမယ့်ပုံစံကို သတ်မှတ်ပြီးသား ဖြစ်သွားလို့ပါ။

ဥပမာ ဝန်ထမ်းလောင်းတစ်ယောက်က "ဒါက သိပ်တော့ ကိစ္စကြီးမဟုတ်ပါဘူး၊ ဒါပေမဲ့ တစ်ခါတုန်းက လစာစာရင်း မှားရိုက်လိုက်လို့ အားလုံး လစာနှစ်ရက် နောက်ကျသွားတယ်" လို့ ပြောတယ်ဆိုပါစို့။ အမှားကိုယ်တိုင်က အရေးကြီးသလို လူတိုင်းရဲ့ လစာနောက်ကျသွားတာကို "သိပ်ကိစ္စမရှိဘူး" လို့ သူစွဲကိုင်ထားတဲ့ အယူအဆကလည်း အရေးကြီးပါတယ်။ မေးခွန်းကို ဒီအတိုင်း ပွင့်ပွင့်လင်းလင်း မေးထားတာကြောင့် ဝန်ထမ်းလောင်းဟာ သူ့လုပ်ရပ်ရဲ့ အရေးပါမှုကို ဘယ်လိုကိုယ်တိုင် ဆုံးဖြတ်သလဲဆိုတာပါ သိခွင့်ရသွားပါတယ်။

ပြီးတော့ မေးခွန်းရဲ့အဆုံးမှာ "ဒါကို ဘယ်လို ပြန်ပြင်ခဲ့လဲ" သို့မဟုတ် "အဲ့ဒီထဲကနေ ဘာသင်ခန်းစာရလဲ" ဆိုတာမျိုးတွေကို လိုက်မဖြည့်ပါနဲ့။

ဒီလို မေးခွန်းရဲ့ အဆုံးမှာ အပိုစကားလုံးတွေ ထည့်လိုက်ခြင်းက မေးခွန်းရဲ့ အရေးကြီးတဲ့ ရလဒ်ထုတ်ပေးနိုင်စွမ်းကို ပျက်စီးစေပါတယ်၊ အကြောင်းကတော့ ဝန်ထမ်းလောင်းကို ဘယ်လိုမှန်အောင် ဖြေရမလဲဆိုတာ သင်က ကြိုပြောပြလိုက်သလို ဖြစ်သွားလို့ပါ။ ဒီလိုဆိုရင် အမှားကို အမြဲ ငြင်းဆန်တတ်သူ ဒါမှမဟုတ် သူများကို အပြစ်ပုံချတတ်သူတောင်မှ သူတို့ရဲ့ ဘယ်လိုပုံစံကို ဟန်ဆောင်ပြရမလဲဆိုတာ ချက်ချင်း သိသွားပါလိမ့်မယ်။

အမှားတစ်ခုတည်းကိုပဲ မေးတာက လုံးဝခြားနားတဲ့ အခြေအနေတစ်ခုကို ဖန်တီးပေးပါတယ်။ သင်က ဝန်ထမ်းလောင်းကို မကောင်းတဲ့ အတွေ့အကြုံတစ်ခုဆီ ပြန်သွားခိုင်းပြီး ဒီဇာတ်လမ်းကို ဘယ်လို ဆက်သွားမလဲဆိုတာ သူတို့ကိုယ်တိုင် ဆုံးဖြတ်ဖို့ အခွင့်အရေး အပြည့်အဝ ပေးလိုက်တာပါ။

အချို့ ဝန်ထမ်းလောင်းတွေက အမှားကို ဝန်ခံမယ်၊ ဘာဖြစ်ခဲ့လဲ ရှင်းပြမယ်၊ ပြီးရင် နောက်ပိုင်းမှာ ဘာတွေ သင်ယူခဲ့ရပြီး ဘာတွေ ပြောင်းလဲခဲ့တယ်ဆိုတာ အလိုအလျောက် ပြောပြပါလိမ့်မယ်။ အချို့ကျတော့လည်း အဖြေရဲ့ အဓိကအပိုင်းကို ဒီအမှားဟာ သူတို့ကြောင့် မဟုတ်ကြောင်း၊ ညွှန်ကြားချက်မရှင်းလို့၊ ကွန်ပျူတာ ချို့ယွင်းလို့ သို့မဟုတ် အဖွဲ့မှာ လူအင်အား မလုံလောက်လို့ စသဖြင့် အကြောင်းပြချက်တွေ ပေးနေပါလိမ့်မယ်။ ဒီအကြောင်းပြချက် တစ်ခုခုက မှန်ချင်မှန်နိုင်ပေမဲ့ မိမိကိုယ်တိုင် တာဝန်ယူမှုမရှိဘဲ အကြောင်းပြချက်တွေချည်းပဲ ဆက်တိုက်ပေးနေတယ်ဆိုရင်တော့ သတိထားဖို့ လိုပါပြီ။

အဆင့် (၂) - တကယ်ဖြစ်ပျက်ခဲ့တဲ့ တိကျတဲ့ ဖြစ်ရပ်တွေကို သေချာနားထောင်ပါ
အတွေ့အကြုံတစ်ခုအကြောင်း မေးပြီးတဲ့နောက် ဝန်ထမ်းလောင်းက တကယ်ဖြစ်ပျက်ခဲ့တဲ့ အကြောင်းအရာကို တိတိကျကျ ပြောပြရဲ့လားဆိုတာ သတိထားကြည့်ပါ။

အလုပ်စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်မားသူတွေဟာ သူတို့ရဲ့ အောင်မြင်မှုတွေအကြောင်း သေချာအသေးစိတ် ပြောပြနိုင်ကြပါတယ်၊ အကြောင်းကတော့ သူတို့ကိုယ်တိုင် ကြုံတွေ့ခဲ့ရပြီး ဘာတွေဖြစ်ခဲ့လဲ ဆိုတာ မှတ်မိနေလို့ပါ။ အသုံးအဆောင်၊ ဖောက်သည်၊ စေခိုင်းချက်၊ အမှားအယွင်းနဲ့ နောက်ဆုံး ရရှိသွားတဲ့ ဖြေရှင်းနည်းတွေကို သေချာ ပြောပြနိုင်ပါတယ်။

သူတို့ရဲ့ စကားတွေမှာ "ကျနော်/ကျမ ဖုန်းဆက်ခဲ့တယ်"၊ "အကောင့်ကို စစ်ဆေးခဲ့တယ်"၊ "ပြဿနာကို ရှာတွေ့ခဲ့တယ်" စတဲ့ အတိတ်ကာလ ကြိယာစကားလုံးတွေ ပါဝင်လေ့ရှိပါတယ်။

အတွေ့အကြုံ မရှိတဲ့သူတွေကျတော့ ဇာတ်လမ်းစပြောသလို လုပ်ပြီးမှ အတိတ်ကာလကနေ ယေဘုယျ ပေးတဲ့ အကြံဉာဏ်တွေဆီ ငြိမ်ငြိမ်လေး ကူးပြောင်းသွားတတ်ကြပါတယ်။ "ဒီလို အခြေအနေမျိုးမှာတော့ မန်နေဂျာနဲ့ တိုင်ပင်သင့်တယ်" သို့မဟုတ် "တခြား စာရင်းတွေကို ကြည့်လို့ရတယ်" စသဖြင့် ပြောသွားတတ်ကြပါတယ်။ သူတို့က ဖြစ်ရပ်မှန်ကို မပြောတော့ဘဲ သင်တန်းပို့ချသူလိုမျိုး ဖြစ်သွားတာပါ။

"ကျနော် လုပ်ခဲ့တယ်" နဲ့ "ခင်ဗျား/မင်း လုပ်သင့်တယ်" ဆိုတဲ့ကွာခြားချက်က အင်မတန် အရေးကြီးပါတယ်။ "ကျနော် လုပ်ခဲ့တယ်" ဆိုတာက အပြုအမူဆိုင်ရာ သက်သေကို ပြတာပါ။ "ခင်ဗျား လုပ်သင့်တယ်" ဆိုတာကတော့ ဝန်ထမ်းလောင်းက လူမှုအသိုင်းအဝိုင်းက လက်ခံမယ့် အဖြေကို သိနေတာကိုပဲ ပြတာပါ။

အဖြေတစ်ခုမှာ "လုပ်သင့်တယ်"၊ "လုပ်မှာပါ"၊ "လုပ်လိမ့်မယ်" ဆိုတာတွေချည်း သုံးနေရင် ဝန်ထမ်းလောင်းဟာ တကယ့်အပြုအမူထက် ဗဟုသုတ သို့မဟုတ် ရည်ရွယ်ချက်ကိုပဲ ဖော်ပြနေတာ ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။

အဆင့် (၃) - ဝန်ထမ်းလောင်းက တာဝန်ယူမှုကို ဘယ်သူ့ပေါ် ပုံချလဲ သတိထားပါ
စနစ်မကျတဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေ၊ မကောင်းတဲ့ မန်နေဂျာတွေရှိသလို လေ့ကျင့်သင်ကြားမှု မရှိဘဲ လုပ်ကိုင်ခဲ့ရတဲ့ ဝန်ထမ်းကောင်းတွေလည်း ရှိပါတယ်။ ဝန်ထမ်းလောင်းတစ်ယောက်က ဒီလို အရှိတရားတွေကို ထုတ်ပြောလိုက်ရုံနဲ့ အဆိပ်အတောက် ဖြစ်မသွားပါဘူး။

ပိုပြီး သိသာစေတဲ့ အချက်ကတော့ ဝန်ထမ်းလောင်းဟာ မိမိထိန်းချုပ်နိုင်တဲ့ အပိုင်းကို ခွဲခြားမြင်နိုင်ရဲ့လား ဆိုတာပါပဲ။

လုံလောက်တဲ့ သင်တန်းမရဘဲ အလုပ်ခိုင်းစေခြင်းခံရတဲ့ ဝန်ထမ်းနှစ်ယောက်ကို စဉ်းစားကြည့်ပါ။ ပထမလူက စီမံခန့်ခွဲသူတွေက လိုအပ်တဲ့ သင်တန်း မပေးခဲ့ကြောင်း၊ ကူညီမယ့်သူ မရှိကြောင်းနဲ့ မျှော်လင့်ချက်တွေ လွန်ကဲကြောင်းပဲ ငြီးတွဲနေပါလိမ့်မယ်။ ဒုတိယလူကတော့ သင်တန်းမလုံလောက်တာကို ဝန်ခံပေမဲ့ ဝါရင့်အော်ပရေတာကို ရှာပြီး မေးမြန်းခဲ့ကြောင်း၊ စာအုပ်ကို ပြန်ကြည့်ခဲ့ကြောင်းနဲ့ အပြင်ကနေ သင်ယူခဲ့ကြောင်း ရှင်းပြပါလိမ့်မယ်။

နှစ်ယောက်စလုံး တကယ့် အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ ပြဿနာကို ကြုံတွေ့ခဲ့ရတာပါ။ အဲဒီအထဲက တစ်ယောက်ကပဲ ပြဿနာကို သူတို့ ဘယ်လိုတုံ့ပြန်ခဲ့လဲဆိုတာ ပြောပြတာ ဖြစ်ပါတယ်။ အလေ့အထအရ အပြစ်ပုံချတတ်သူတွေဟာ ကိစ္စအဝအဝက သူတို့ပေါ် ကျရောက်လာသလိုမျိုး ပြောဆိုတတ်ကြပါတယ်။

စိတ်ဓာတ်ခိုင်မာတဲ့ ဝန်ထမ်းလောင်းက အလုပ်ရှင်ဟောင်းကို ဝေဖန်နိုင်ပြီး အဲဒီဝေဖန်မှုက မှန်ချင်လည်း မှန်ပါလိမ့်မယ်၊ ဒါပေမဲ့ သူတို့ကိုယ်တိုင် ကြိုးစားခဲ့တာနဲ့ သင်ယူခဲ့တာတွေကို ပြောပြနိုင်ပါသေးတယ်။

အဆင့် (၄) - အောင်မြင်မှုအဖြစ် ဟန်ဆောင်ထားတဲ့ ငြီးတွားသံတွေကို သတိထားပါ
အရှင်းဆုံး သတိပေးချက်အချို့ဟာ ပထမတော့ အပြုသဘောဆောင်တယ်လို့ ထင်ရတဲ့ စကားလုံးတွေထဲမှာ ပါလာတတ်ပါတယ်။ ဥပမာ ဝန်ထမ်းလောင်းက "ကျနော် ပြဿနာဖြေရှင်းတာ တကယ်တော်မှန်း အထက်လူကြီးက သိလို့ ခက်ခဲတဲ့ ပြဿနာတွေကို အခြားသူတွေထက် ပိုပြီး ဖြေရှင်းရ/ခံရလေ့ရှိတယ်" လို့ ပြောတယ်ဆိုပါစို့။

အင်တာဗျူးမေးသူ အတော်များများက အချီးမွမ်းကိုပဲ သတိထားမိကြပါလိမ့်မယ်။ အထက်လူကြီးက ခက်ခဲတဲ့ အလုပ်တွေကို ဒီလူ့ကို ယုံကြည်လို့ ပေးတာပါ။ သို့သော် ပိုပြီး သတိထားရမယ့် စကားစုကတော့ "ဖြေရှင်းခဲ့ရတယ်/ ခံခဲ့ရတယ်" ဆိုတဲ့ စကားလုံးပါပဲ။

သူတို့က စိန်ခေါ်မှုရှိတဲ့ အလုပ်တွေကို ပေးအပ်ခံရတယ် သို့မဟုတ် ယုံကြည်ခံရတယ်လို့ ပြောလို့ရပါလျက်နဲ့ အတင်းအကျပ် ခိုင်းစေခံရသလိုမျိုး ဖော်ပြခဲ့ပါတယ်။ ချီးမွမ်းခန်းနဲ့ မကျေနပ်ချက်က စကားစုတစ်ခုတည်းမှာ ရောပါလာတာကြောင့် မကျေနပ်မှုတွေကို သတိမထားမိဘဲ ကျော်သွားစေပါတယ်။

"အခြားသူတွေထက် ပိုပြီး" ဆိုတဲ့ စကားစုကိုလည်း သတိထားရပါမယ်။ တကယ်လည်း မှန်ချင်မှန်မှာပါ၊ ဒါပေမဲ့ အဆိပ်အတောက် ဝန်ထမ်းလောင်းတွေဟာ သူတို့ကိုယ်သူတို့ မိုက်မဲသူတွေကြားမှာ ရောက်နေတဲ့ တစ်ဦးတည်းသော တော်သူ၊ ဂရုစိုက်တဲ့ တစ်ဦးတည်းသော ဝန်ထမ်း သို့မဟုတ် အလုပ်ကြိုးစားတဲ့ တစ်ဦးတည်းသောသူအဖြစ် ပုံဖော်လေ့ရှိကြပါတယ်။ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေက အရည်အချင်းမရှိသူတွေ ဖြစ်သွားပြီး သူတို့ကတော့ အသိအမှတ်ပြုမခံရတဲ့ သူရဲကောင်း ဖြစ်သွားတတ်ပါတယ်။

ဆန်းစစ်ချက်အရ မိမိကိုယ်တိုင် မသိစိတ်ကနေ အမြဲတမ်း အမှားမရှိဘူးလို့ ယူဆနေသူ သို့မဟုတ် ပုံရိပ်ကို ထိန်းသိမ်းလွန်းသူတွေဟာ ရိုးသားစွာ ဆွေးနွေးဖို့ ခက်ခဲတတ်ကြပါတယ်။ အင်တာဗျူးဆိုတာ ဝန်ထမ်းလောင်းရဲ့ အကောင်းဆုံး ပြုမူနေထိုင်ချိန် ဖြစ်ပါတယ်။ ဒီလို အချိန်မှာတောင် မကျေနပ်မှု၊ အပြစ်ပုံချမှုနဲ့ မထီမဲ့မြင်ပြုမှုတွေ မြင်နေရပြီဆိုရင် အလုပ်ဝင်ပြီး ၆ လအကြာမှာ ဒါတွေ ဘယ်လောက်အထိ ပိုဆိုးလာမလဲဆိုတာ စဉ်းစားကြည့်ပါ။

အဆိပ်အတောက် ဝန်ထမ်းလောင်းတွေဟာ ရိုင်းစိုင်းတဲ့ အဖြေမျိုးတွေနဲ့ အမြဲတမ်း ပေါ်ထွက်လာတာ မဟုတ်ပါဘူး။ ပုံမှန်အားဖြင့် သူတို့ဟာ အရည်အချင်းရှိပြီး အပြုသဘောဆောင်သူတွေလို ထွက်ပေါ်လာတတ်ပေမဲ့ တကယ်တမ်းကျတော့ တိကျတဲ့ အောင်မြင်မှု ရလဒ်မရှိတာ၊ ကိုယ့်အမှားကို တာဝန်မယူတာနဲ့ အထက်လူကြီး သို့မဟုတ် အလုပ်ရှင်ဟောင်းကို လေးစားမှု မရှိတာတွေကို ငြိမ်ငြိမ်လေး ပြသသွားတတ်ကြပါတယ်။

ဇာတ်လမ်းကို ဘယ်လိုအဆုံးသတ်ရမလဲဆိုတာ ကြိုမပြောဘဲ ခက်ခဲတဲ့ အတွေ့အကြုံတစ်ခုအကြောင်း မေးမြန်းပါ။ ပြီးရင် အဲဒီလူ တကယ် ဘာလုပ်ခဲ့သလဲ၊ တာဝန်ယူမှုကို ဘယ်နေရာမှာ ထားသလဲဆိုတာနဲ့ သူတို့ရဲ့ ဂုဏ်ယူရတဲ့ အောင်မြင်မှုတွေက အခြားသူတွေကို အသုံးမကျသူတွေဖြစ်အောင် လုပ်ဖို့ လိုအပ်နေသလား ဆိုတာကို သေချာ နားထောင်ဖို့ပါပဲ။

❝Business မှာ အမှားလုပ်တာထက်…အစီအစဉ်မရှိတာက ပိုကြောက်ဖို့ကောင်းပါတယ်။❞တချို့လုပ်ငန်းတွေ ဘာကြောင့် နှစ်တိုင်း ကြီးထွားနေလ...
27/07/2026

❝Business မှာ အမှားလုပ်တာထက်…အစီအစဉ်မရှိတာက ပိုကြောက်ဖို့ကောင်းပါတယ်။❞

တချို့လုပ်ငန်းတွေ ဘာကြောင့် နှစ်တိုင်း ကြီးထွားနေလဲ။

တချို့လုပ်ငန်းတွေ ဘာကြောင့် အမြဲတမ်း Discount နဲ့ပဲ ရောင်းနေရလဲ။

ကွာခြားချက်က…Marketing Plan ရှိ၊ မရှိ ပါပဲ။

Marketing ကို ကံစမ်းပြီး လုပ်လို့ရပါတယ်။

ဒါပေမယ့်…Business ကို ကံစမ်းပြီး မတည်ဆောက်သင့်ပါဘူး။

အောင်မြင်တဲ့ လုပ်ငန်းတိုင်းမှာ…

✔️ ရည်မှန်းချက်ရှိတယ်။
✔️ ဈေးကွက်ကို နားလည်တယ်။
✔️ Customer ကို သိတယ်။
✔️ Strategy ရှိတယ်။

ဒီအရာတွေက အလိုလို မရလာပါဘူး။
Marketing Planning ကနေ စတင်ပါတယ်။

ဒီစာအုပ်က…

Marketing ကို စနစ်တကျ စဉ်းစားတတ်ဖို့၊ Business ပိုင်းဆိုင်ရာ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို Data နဲ့ Strategy အပေါ် အခြေခံပြီး ချနိုင်ဖို့ လမ်းညွှန်ပေးတဲ့ စာအုပ်တစ်အုပ် ဖြစ်ပါတယ်။

📌 လုပ်ငန်းရှင်များ
📌 Marketing Manager များ
📌 Sales Manager များ
📌 SME Owner များ
📌 Marketing ကို အခြေခံမှ စနစ်တကျ လေ့လာလိုသူများ အတွက် အထူးသင့်တော်တဲ့ လမ်းညွှန်စာအုပ်တစ်အုပ် ဖြစ်ပါတယ်။

📖 စာအုပ်အမည် – မားကက်တင်းစီမံချက်ရေးဆွဲနည်းလမ်းညွှန်
✍️ စာရေးသူ – မောင်ရေအေး (ဟားဗတ်တက္ကသိုလ်)
📄 ၃၃၁ မျက်နှာ
💰 ၁၅,၀၀၀ ကျပ်

📩 Messenger မှာ Order တင်နိုင်ပါတယ်။

#မားကက်တင်းစီမံချက်ရေးဆွဲနည်းလမ်းညွှန်
#မောင်ရေအေး(ဟားဗတ်တက္ကသိုလ်)




♦️Ghost Job ခေတ်မှာ အလုပ်ရှာတာ ဘာကြောင့် ပိုပင်ပန်းလာတာလဲ♦️"CV ပို့တာ အစောင် ၅၀ ကျော်သွားပြီ။ Reply တစ်စောင်တောင် မလာဘူး...
26/07/2026

♦️Ghost Job ခေတ်မှာ အလုပ်ရှာတာ ဘာကြောင့် ပိုပင်ပန်းလာတာလဲ
♦️"CV ပို့တာ အစောင် ၅၀ ကျော်သွားပြီ။ Reply တစ်စောင်တောင် မလာဘူး။"♦️

ဒီလိုပြောတဲ့သူတွေ အခုခေတ်မှာ အရမ်းများလာပါတယ်။ အခုခေတ် အလုပ်ဈေးကွက်မှာ "Ghost Job" လို့ခေါ်တဲ့ အခြေအနေတစ်ခု ရှိလာပါတယ်။ အဲဒါက အလုပ်ခေါ်တဲ့ ကြော်ငြာတင်ထားပေမယ့် တကယ်တမ်းတော့ ချက်ချင်းခန့်ဖို့ မရည်ရွယ်ထားတာ၊ ဒါမှမဟုတ် ရာထူးပြည့်သွားပြီးသားဖြစ်ပေမယ့် ကြော်ငြာကို မဖြုတ်ရသေးတာမျိုးကို ဆိုလိုပါတယ်။

တချို့က နေ့တိုင်း အလုပ်ဝက်ဘ်ဆိုက်တွေ ဝင်ကြည့်တယ်။ အသစ်တင်ထားတဲ့ Job Post တွေ့တာနဲ့ ချက်ချင်းလျှောက်တယ်။ CV ကိုလည်း ပြင်တယ်။ Cover Letter ကိုလည်း တစ်ခုချင်း ရေးတယ်။ ဒါပေမယ့် ရလဒ်ကတော့ တိတ်ဆိတ်နေတုန်းပါပဲ။

အဲဒီလိုဖြစ်လာတဲ့အခါ လူအများစုက ကိုယ့်ကိုယ်ကို အရင်စပြီး အပြစ်တင်တတ်ကြတယ်။ "ငါ့ CV မကောင်းလို့လား။" "ငါ့အတွေ့အကြုံ မလုံလောက်လို့လား။" "ငါက တခြားသူတွေထက် အရည်အချင်းနည်းနေလို့လား။" ဆိုတဲ့ မေးခွန်းတွေက စိတ်ထဲမှာ တစ်ခုပြီးတစ်ခု ပေါ်လာတတ်ပါတယ်။

ဒါပေမယ့် အလုပ်မရတာတိုင်းက ကိုယ့်ကြောင့်ပဲလို့ ပြောလို့မရပါဘူး။

အလုပ်ရှာသူတစ်ယောက်အနေနဲ့ ကြည့်ရင် ဒီလို Job Post တွေက တကယ်ရှိတဲ့ အခွင့်အရေးလို့ ထင်ရပါတယ်။ အချိန်ပေးပြီး လျှောက်တယ်။ မျှော်လင့်ချက်ထားတယ်။ နောက်ဆုံးတော့ ဘာအကြောင်းပြန်စာမှ မရဘူး။

အကြောင်းရင်းက တစ်ခုတည်း မဟုတ်ပါဘူး။ တချို့က အနာဂတ်မှာ လူလိုလာရင် အဆင်သင့်ဖြစ်အောင် CV တွေ ကြိုစုထားချင်တယ်။ တချို့က Budget မသေချာသေးပေမယ့် Candidate တွေ ရှာထားချင်တယ်။ တချို့ကျတော့ ကုမ္ပဏီက ကြီးထွားနေတယ်ဆိုတဲ့ ပုံရိပ်ကို ထိန်းသိမ်းချင်လို့ Job Post တွေ ဆက်တင်ထားတတ်ပါတယ်။

ကုမ္ပဏီဘက်က ကြည့်ရင် သူတို့အတွက် အကြောင်းပြချက်ရှိနိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမယ့် အလုပ်ရှာနေသူတွေအတွက်တော့ အချိန်၊ အားနဲ့ မျှော်လင့်ချက်တွေ ရင်းနှီးရတာ ဖြစ်ပါတယ်။

ဒီနေ့ခေတ်မှာ လူတစ်ယောက်က Application အစောင်ရာချီ ပို့ပြီး Interview တစ်ခါတောင် မရတာ မဆန်းတော့ပါဘူး။ အဲဒီအခြေအနေကို ကြုံရတဲ့အခါ "ငါမတော်လို့" လို့ အလွယ်တကူ မဆုံးဖြတ်သင့်ပါဘူး။

နောက်ထပ် ပြောင်းလဲသွားတာတစ်ခုက အလုပ်လျှောက်တဲ့ နည်းလမ်းပါ။ အရင်တုန်းက Job Post တွေ့ရင် CV ပို့လိုက်ရုံနဲ့ အခွင့်အရေးရနိုင်ပါတယ်။ အခုတော့ လူရာပေါင်းများစွာက တစ်ချိန်တည်းမှာ လျှောက်နေကြပါတယ်။ AI နဲ့ Applicant Tracking System (ATS) တွေကို အသုံးပြုပြီး CV စစ်တာတွေ များလာတဲ့အတွက် လူမတွေ့ခင်မှာပဲ Application တော်တော်များများက စစ်ထုတ်ခံရနိုင်ပါတယ်။

ဒါကြောင့် Online က Apply ခလုတ်ကို နှိပ်တာတစ်ခုတည်းနဲ့ မလုံလောက်တော့ပါဘူး။ ကိုယ်စိတ်ဝင်စားတဲ့ ကုမ္ပဏီအကြောင်းကို လေ့လာပါ။ LinkedIn လို Platform တွေကနေ Recruiter ဒါမှမဟုတ် Team Member တွေနဲ့ ချိတ်ဆက်ကြည့်ပါ။ ကိုယ့် Portfolio၊ Project နဲ့ Skill တွေကို အမြဲ Update လုပ်ထားပါ။ Application အရေအတွက်ကို လိုက်မယ့်အစား ကိုယ်နဲ့ တကယ်ကိုက်ညီတဲ့ အလုပ်တွေကို သေချာပြင်ဆင်ပြီး လျှောက်တာက ပိုအကျိုးရှိတတ်ပါတယ်။

တစ်ခုတော့ သတိပြုသင့်ပါတယ်။ Reply မလာတာက ကိုယ့်တန်ဖိုးကို မဆုံးဖြတ်ပါဘူး။ Interview မရတာကလည်း ကိုယ်အသုံးမဝင်ဘူးဆိုတဲ့ အဓိပ္ပာယ်မဟုတ်ပါဘူး။ တစ်ခါတလေ အလုပ်ခန့်မယ့်အစီအစဉ် ပြောင်းသွားလို့ ဖြစ်နိုင်သလို၊ Budget ရပ်သွားလို့ ဖြစ်နိုင်တယ်။ ဒါမှမဟုတ် ကိုယ်လျှောက်လိုက်တဲ့ Job က Ghost Job ဖြစ်နေလို့လည်း ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။

အလုပ်ရှာတာက ဒီနေ့ခေတ်မှာ အရင်ကထက် ပိုခက်လာတာတော့ အမှန်ပါ။ ဒါပေမယ့် အဲဒီခက်ခဲမှုတွေကြောင့် ကိုယ့်ကိုယ်ကို မယုံကြည်တော့တာမျိုး မဖြစ်သင့်ပါဘူး။

အလုပ်ဈေးကွက်က ပြောင်းလဲနေသလို အလုပ်ရှာတဲ့နည်းလမ်းကိုလည်း ပြောင်းလဲဖို့ လိုပါတယ်။ Skill အသစ်တွေ သင်ယူပါ။ လူတွေနဲ့ ချိတ်ဆက်ပါ။ အခွင့်အရေးအသစ်တွေကို ဆက်ရှာပါ။ တစ်နေ့နေ့မှာ ကိုယ့်အတွက် သင့်တော်တဲ့ အလုပ်တစ်ခုကို တွေ့နိုင်ပါတယ်။ Ghost Job ခေတ်မှာ အရေးအကြီးဆုံးက CV ပို့တာထက် မျှော်လင့်ချက်ကို မပျောက်သွားအောင် ထိန်းထားနိုင်ဖို့ပါပဲ။

♦️HR နဲ့ JD တာဝန်HR Professional / HR Department သည် Company တစ်ခုလုံး၏ Job Description (JD) ရေးရန် တာဝန်ရှိပါသလား?A Man...
22/07/2026

♦️HR နဲ့ JD တာဝန်

HR Professional / HR Department သည် Company တစ်ခုလုံး၏ Job Description (JD) ရေးရန် တာဝန်ရှိပါသလား?
A Management Perspective on Job Description Ownership, Governance and HR Professional Responsibilities

♦️အနှစ်ချုပ်
Job Description (JD) သည် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှု (Human Resource Management – HRM) ၏ အခြေခံစာရွက်စာတမ်းတစ်ခုဖြစ်ပြီး Recruitment, Selection, Performance Management, Compensation & Benefits, Learning & Development, Career Development, Succession Planning နှင့် Organization Design စသည့် HR Function များအားလုံး၏ အခြေခံအုတ်မြစ်အဖြစ် သတ်မှတ်နိုင်သည်။ သို့ရာတွင် မြန်မာနိုင်ငံရှိ ကုမ္ပဏီများစွာတွင် HR Professional များကို ခန့်အပ်ရာ၌ “Company တစ်ခုလုံး၏ Job Description များကို HR က ရေးရမည်” ဟူသော နားလည်မှုလွဲမှားမှုကို မကြာခဏတွေ့ရှိရသည်။
ဤအမြင်သည် Traditional Personnel Administration အတွေးအခေါ်မှ ဆင်းသက်လာခြင်းဖြစ်ပြီး Strategic Human Resource Management ၏ အခြေခံသဘောတရားများနှင့် မကိုက်ညီပါ။ Modern HR Management အရ Job Description ၏ အလုပ်အကြောင်းအရာ (Job Content) ကို သက်ဆိုင်ရာ Functional Manager များက ပိုင်ဆိုင်ရမည်ဖြစ်ပြီး HR Department သည် Job Description Framework, Standards, Governance, Quality Assurance နှင့် Integration ကို တာဝန်ယူရသည်။
ဤဆောင်းပါးသည် Job Description Ownership ၏ အခြေခံသဘောတရားများ၊ HR Department ၏ အမှန်တကယ်တာဝန်များ၊ Functional Manager များ၏ Accountability၊ Organization Governance နှင့် Global HR Best Practices များကို အခြေခံ၍ Management Perspective ဖြင့် အသေးစိတ်ဆွေးနွေးတင်ပြထားသည်။

♦️၁။ နိဒါန်း
Job Description (JD) သည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ အလုပ်တာဝန်၊ တာဝန်ခံမှု၊ အာဏာ၊ လိုအပ်သော အရည်အချင်းများနှင့် အဖွဲ့အစည်း၏ မျှော်မှန်းချက်များကို တရားဝင်သတ်မှတ်ပေးသော Management Document တစ်ခုဖြစ်သည်။ Organization တစ်ခုအတွင်းရှိ Position တစ်ခုချင်းစီ၏ ရည်ရွယ်ချက်နှင့် တန်ဖိုးကို ရှင်းလင်းဖော်ပြပေးသည့် အရေးကြီးသော စီမံခန့်ခွဲမှုကိရိယာလည်း ဖြစ်သည်။
သို့သော် လက်တွေ့လုပ်ငန်းခွင်များတွင် “HR Department ရှိလျှင် Company တစ်ခုလုံး၏ JD များကို HR က ရေးရမည်” ဟူသော ယူဆချက်ကို တွေ့ရသည်။ အချို့သော Recruitment Advertisement များတွင်လည်း “Must be able to write Job Descriptions for all departments” ဟူသော Job Requirement များကို မကြာခဏ ထည့်သွင်းဖော်ပြထားသည်ကို တွေ့နေရသည်။
ဤမေးခွန်းသည် HR Profession ၏ အခန်းကဏ္ဍကို နားလည်မှုရှိ၊ မရှိကို တိုင်းတာပေးနိုင်သော မေးခွန်းတစ်ခုဖြစ်သည်။ HR Professional သည် စာရွက်စာတမ်းရေးသားသူ (Document Writer) သာဖြစ်သလား၊ သို့မဟုတ် Organization System ကို ဒီဇိုင်းဆွဲပြီး Governance ကို တာဝန်ယူရသော Strategic Partner ဖြစ်သလားဆိုသည့် အချက်ကိုလည်း ဖော်ထုတ်ပေးသည်။
ဤဆောင်းပါးတွင် Modern HR Management၊ Organization Theory နှင့် International HR Best Practices များအပေါ် အခြေခံ၍ Job Description Ownership နှင့် HR Department ၏ အမှန်တကယ်တာဝန်များကို လေ့လာသုံးသပ်တင်ပြမည်ဖြစ်သည်။

♦️၂။ Job Description ၏ အဓိပ္ပာယ်နှင့် စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုင်ရာ အရေးပါမှု
Job Description သည် Position တစ်ခု၏ အဓိကရည်ရွယ်ချက် (Job Purpose)၊ အဓိကတာဝန်များ (Key Responsibilities)၊ လုပ်ပိုင်ခွင့် (Authority)၊ လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်ရမည့် နယ်ပယ် (Scope of Work)၊ လိုအပ်သော ပညာရေး၊ အတွေ့အကြုံ၊ ကျွမ်းကျင်မှုနှင့် Competencies များကို တရားဝင်ဖော်ပြထားသော စီမံခန့်ခွဲမှုစာရွက်စာတမ်းဖြစ်သည်။
JD သည် Recruitment အတွက်သာ အသုံးပြုသည့် စာရွက်စာတမ်းမဟုတ်ဘဲ Organization Design၊ Workforce Planning၊ Job Evaluation၊ Salary Structure၊ Performance Management၊ Learning & Development၊ Succession Planning နှင့် Talent Management စသည့် HR System တစ်ခုလုံးကို ချိတ်ဆက်ပေးသော အခြေခံစနစ်ဖြစ်သည်။
ထို့ကြောင့် JD ၏ အရည်အသွေးသည် Organization ၏ HR System အရည်အသွေးကို တိုက်ရိုက်သက်ရောက်စေသည်။

♦️၃။ Job Description ၏ Owner သည် မည်သူနည်း
Management Theory အရ Job Description တွင် Ownership နှစ်မျိုးရှိသည်။ ပထမတစ်မျိုးမှာ Content Ownership ဖြစ်ပြီး ဒုတိယတစ်မျိုးမှာ Process Ownership ဖြစ်သည်။
Content Ownership ကို သက်ဆိုင်ရာ Functional Manager သို့မဟုတ် Department Head က ပိုင်ဆိုင်သည်။ အကြောင်းမှာ အလုပ်၏ နည်းပညာဆိုင်ရာ အချက်အလက်များ၊ လုပ်ငန်းစဉ်များ၊ လုပ်ငန်းရလဒ်များနှင့် Performance Expectations များကို နေ့စဉ်တာဝန်ယူဆောင်ရွက်နေသူမှာ Line Management ဖြစ်သောကြောင့် ဖြစ်သည်။
ဥပမာအားဖြင့် Finance Manager Position ၏ Accounting Standards၊ Financial Reporting၊ Tax Compliance၊ Budget Control စသည့် လုပ်ငန်းတာဝန်များကို HR Department ထက် Finance Director က ပိုမိုနားလည်သည်။ ထိုနည်းတူ Sales Position များ၏ Sales Strategy၊ Territory Management၊ Customer Development နှင့် Sales Target များကို Sales Director ကသာ အတိအကျ သတ်မှတ်နိုင်သည်။
ထို့ကြောင့် Job Content ကို HR က ဖန်တီးခြင်းထက် Functional Management က သတ်မှတ်ပေးရခြင်းသည် Professional Management Practice ဖြစ်သည်။

♦️၄။ HR Department ၏ အမှန်တကယ်တာဝန်
HR Department သည် Job Description များ၏ စာသားအကြောင်းအရာကို တစ်ဦးတည်းရေးသားပေးရမည့်ဌာနမဟုတ်ဘဲ Job Description Management System ကို စီမံခန့်ခွဲရသော Governance Function ဖြစ်သည်။
HR Department ၏ အဓိကတာဝန်များတွင်
က။ Company-wide JD Template ရေးဆွဲခြင်း၊
ခ။ JD Writing Standards သတ်မှတ်ခြင်း၊
ဂ။ Department Managers များအား Facilitation ပြုလုပ်ခြင်း၊
ဃ။ Job Analysis Workshop များ ကျင်းပခြင်း၊
င။ JD Quality Review ပြုလုပ်ခြင်း၊
စ။ Organization Structure နှင့် Alignment စစ်ဆေးခြင်း၊
ဆ။ Competency Framework နှင့် ချိတ်ဆက်ခြင်း၊
ဇ။ Salary Grade နှင့် Career Path များနှင့် ပေါင်းစပ်စီမံခြင်း၊
ဈ။ Document Control နှင့် Periodic Review ကို စီမံခန့်ခွဲခြင်းတို့ ပါဝင်သည်။

အဓိကအားဖြင့် HR သည် Job Description ၏ Governance Owner နှင့် Process Owner ဖြစ်ပြီး Functional Manager သည် Job Description ၏ Content Owner ဖြစ်သည်။

♦️၅။ HR Department က Company တစ်ခုလုံး၏ JD ကို ရေးသားပါက ဖြစ်ပေါ်နိုင်သော ပြဿနာများ
HR Department သည် Department တစ်ခုချင်းစီ၏ Technical Operations များကို Functional Experts များကဲ့သို့ အသေးစိတ်မသိနိုင်သဖြင့် Job Content မမှန်ကန်နိုင်ခြင်း၊ Department Ownership လျော့နည်းခြင်း၊ Managerial Accountability ပျောက်ဆုံးခြင်း၊ Performance Evaluation အတွက် အခြေခံစာရွက်စာတမ်းအဖြစ် အသုံးမဝင်တော့ခြင်းနှင့် Recruitment Quality ကျဆင်းခြင်းတို့ ဖြစ်ပေါ်နိုင်သည်။
ထို့အပြင် Organization Design နှင့် Job Architecture မကိုက်ညီသော JD များ ဖြစ်ပေါ်လာနိုင်ပြီး Compensation Structure နှင့် Career Development System များကိုလည်း ထိခိုက်စေသည်။

♦️၆။ Modern HR Practice တွင် Job Description Governance
Strategic Human Resource Management အရ Job Description Governance သည် Cross-functional Collaboration အပေါ် အခြေခံသည်။
Chief Executive Officer သည် Organization Strategy နှင့် Operating Model ကို သတ်မှတ်ပေးသည်။
Department Heads များသည် Job Content နှင့် Performance Expectations ကို သတ်မှတ်ပေးသည်။
HR Department သည် Framework, Standards, Governance, Integration နှင့် Continuous Improvement ကို တာဝန်ယူသည်။
Employees များသည် သတ်မှတ်ထားသော Job Description အပေါ် အခြေခံ၍ Performance ကို ဆောင်ရွက်ကြသည်။
ဤ Governance Model သည် Global Organizations များတွင် ကျင့်သုံးနေသော Best Practice ဖြစ်ပြီး HR ကို Administrative Function မှ Strategic Business Partner အဖြစ် ပြောင်းလဲစေသော အခြေခံအချက်တစ်ခုလည်း ဖြစ်သည်။

♦️သုံးသပ်ချက်
Job Description သည် HR Department တစ်ခုတည်း၏ စာရွက်စာတမ်းမဟုတ်ဘဲ Organization တစ်ခုလုံး၏ စီမံခန့်ခွဲမှုစနစ်အတွက် အခြေခံအဆောက်အအုံတစ်ခုဖြစ်သည်။
ထို့ကြောင့် Job Description ၏ အလုပ်အကြောင်းအရာကို သက်ဆိုင်ရာ Functional Managers များက ပိုင်ဆိုင်ရမည်ဖြစ်ပြီး HR Department သည် Organization တစ်ခုလုံးအတွက် Standardization၊ Governance၊ Quality Assurance နှင့် Integration ကို တာဝန်ယူရမည်ဖြစ်သည်။
HR Professional တစ်ဦး၏ တန်ဖိုးသည် Job Description များကို ကိုယ်တိုင်ရေးသားနိုင်ခြင်းထက် Job Description Management System ကို တည်ဆောက်နိုင်ခြင်း၊ Functional Managers များကို Facilitate ပြုလုပ်နိုင်ခြင်း၊ Organization Strategy နှင့် HR Systems များကို ချိတ်ဆက်နိုင်ခြင်းတွင် ပိုမိုထင်ရှားသည်။
Strategic HR Management ကို ကျင့်သုံးလိုသော Organization များအတွက် Job Description Ownership ကို မှန်ကန်စွာ သတ်မှတ်ခြင်းသည် HR Governance အရ အရေးပါသော အခြေခံအဆင့်တစ်ခုဖြစ်သည်။

♦️အကြံပြုချက်
မြန်မာနိုင်ငံရှိ အဖွဲ့အစည်းများသည် HR Department ကို Job Description ရေးသားပေးသည့် ဌာနအဖြစ်သာ မမြင်ဘဲ Job Analysis၊ Job Design၊ Competency Management နှင့် Organization Design ကို ဦးဆောင်စီမံနိုင်သော Strategic Function အဖြစ် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရန် လိုအပ်သည်။
ကုမ္ပဏီများအနေဖြင့် Job Description Development Process ကို Standard Operating Procedure (SOP) အဖြစ် သတ်မှတ်ထားပြီး Functional Managers၊ HR Department နှင့် Top Management တို့၏ အခန်းကဏ္ဍနှင့် တာဝန်များကို RACI Matrix ဖြင့် ရှင်းလင်းသတ်မှတ်သင့်သည်။
ထို့ပြင် Job Description များကို အနည်းဆုံး တစ်နှစ်လျှင်တစ်ကြိမ် သို့မဟုတ် Organization Structure၊ Technology၊ Business Process သို့မဟုတ် Strategy ပြောင်းလဲသည့်အခါတိုင်း ပြန်လည်သုံးသပ်၍ Update ပြုလုပ်သင့်သည်။
(ဤသည်မှာ အကျဉ်းဖော်ပြချက်ဖြစ်ပါသည်)
Tin Maung Thein- UUHR
Human Resource Business Consultant
NonProfit HR-Myanmar
(Community Support Services)
People & OD Pro Myanmar
(Professional Service)

References
Armstrong, M. (2023). Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice (16th ed.). Kogan Page.
Dessler, G. (2020). Human Resource Management (16th ed.). Pearson.
Mathis, R. L., Jackson, J. H., & Valentine, S. R. (2021). Human Resource Management (16th ed.). Cengage Learning.
Society for Human Resource Management (SHRM). Body of Applied Skills and Knowledge (SHRM BASK). SHRM.
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). Job Analysis, Job Design and Job Evaluation Factsheet. CIPD.
International Organization for Standardization. ISO 9001:2015 – Quality Management Systems – Requirements, Clause 7.5 (Documented Information) and Clause 5.3 (Organizational Roles, Responsibilities and Authorities).
International Labour Organization (ILO). Human Resources Development Recommendation, 2004 (No. 195).

Address

No. 21/23, 52 Street, Botahtaung Township
Yangon
11161

Opening Hours

Monday 10:00 - 18:00
Tuesday 10:00 - 18:00
Wednesday 10:00 - 18:00
Thursday 10:00 - 18:00
Friday 10:00 - 18:00
Saturday 10:00 - 18:00

Telephone

+959400339050

Website

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when HR Journal posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Contact The Business

Send a message to HR Journal:

Shortcuts

Share

Category