22/08/2025
✅ Манлайллын нийтлэг 6 арга барил — Алийг нь хэзээ ашиглахаа хэрхэн шийдэх вэ?
Манлайллын арга барилуудын талаар, өөрт тохирох арга барилаа хэрхэн олох талаар мэдээлэл хайвал нийтлэл, бичвэрүүд хангалттай их бий. Харин EQ буюу сэтгэл хөдлөлийн чадамжийн талаарх бүтээлээрээ нэрд гарсан Даниел Гоулманы үзэж буйгаар өөр өөр нөхцөл байдал өөр өөр арга барил шаарддагийг ойлгосон хүн сайн удирдагч болоход илүү дөхөм байдаг байна.
Гоулман өөрийн туршлага, хийсэн судалгаандаа үндэслэн менежерүүд багийнхаа хэрэгцээ шаардлага, нөхцөл байдалд тохируулан ашиглаж болох манлайллын 6 өөр арга барилыг тодорхойлсон билээ. Тэдгээрийг дурдвал:
⚠️Албадлагад дулдуйдсан арга барил: Хэлснийг үг дуугүй дагахыг шаардана
✅Нөлөөллийн арга барил: Хүмүүсийг тодорхой алсын хараанд чиглүүлэхэд төвлөрнө.
✅Мөс хагалдаг арга барил: Өөрөө хамгийн сайнаар хийж үзүүлээд, топ гүйцэтгэл, санаачилгатай байдлыг багийнхнаасаа хүлээнэ
✅Хамтран ажиллах арга барил: Харилцаа, итгэлцэл бий болгоход төвлөрнө
✅Ардчилсан арга барил: Аль болох зөвшилцөл бий болгох байдлаар ажиллана
✅Коучинг арга барил: Хүмүүсийг ирээдүйн сорилтуудад бэлдэж хөгжүүлэхэд анхаарна.
Сүүлийн 20 жилийн хугацаанд дэлхий ертөнц асар их өөрчлөгдсөн хэдий ч манлайллын эдгээр арга барилуудын ач холбогдол хэвээрээ байна. Эдгээрийг мастер түвшинд эзэмших нь ээдрээтэй нөхцөл байдалд асуудлын учрыг олон, хамтран зүтгэгчдийнхээ сэтгэлд гал бадрааж, урт хугацааны өсөлтийн суурийг тавихад маш чухал нөлөөтэй.
Тэгвэл эдгээр арга барилуудыг хэзээ, яаж ашиглавал үр дүнтэй вэ?
⚠️Албадлагад дулдуйдсан буюу "миний хэлснийг гүйцэтгэ" гэж шаарддаг арга барил ихэнх нөхцөл байдалд үр дүн хамгийн багатай байдгийг Гоулман онцолж буй. Богино хугацаанд үр дүн гарч болох ч урт хугацаандаа компанийн соёлд хортой. Энэ нь тогтвор суурьшилтай ажиллах нөхцөлийг боомилж, сэтгэл зүтгэлгүй ажилтнуудыг бий болгодог. Гэхдээ хурдан хугацаанд шийдвэртэй алхам хийх шаардлагатай хямралын нөхцөл байдалд энэхүү арга барил илүү тохиромжтой. Мөн туршлагагүй, дунджаас доош чадвартай ажилтнуудыг сургахад үр дүнтэй байх боломжтой.
✅Харин нөлөөллийн арга барилын хувьд өдөр тутмын ажлууд нь компанийн том зорилгод яаж хувь нэмэр оруулдгийг багийн гишүүдэд ойлгуулж, тэднийг идэвхжүүлдгээрээ давуу. Тодорхой заавар, чиглэл өгөхөөс биш микроменежмент хийхгүй бөгөөд ялангуяа өөрчлөлт, тодорхойгүй байдлын үед энэ арга барил сайн ажилладаг байна.
✅Мөс хагалдаг арга барилтай лидерүүдийн хувьд өөрт болон өрөөлд өндөр стандарт тавьдаг. Шилдэг нь байж, оргилд гарахын төлөө хичээх нь биширмээр зүйл ч гэлээ амжилтаас илүү алдаанд нь төвлөрөөд байвал энэ арга барил эргээд таныг хөөдөх болно. Бүтээмж, үр дүнгийн хойноос тасралтгүй “нүдэх” нь битүү чанагчтай зүйрлэж болох нөхцөл байдлыг ажлын байран дээр үүсгэдгийг Гоулман анхааруулжээ.
Энэ арга барилыг тогтмол ашиглах нь зохимжгүй ч тодорхой нөхцөл байдалд үр дүнтэй байж болно. Тухайлбал мотивац өндөртэй, маш өндөр чадвартай багт энэ арга барил тохирдог. Жишээ нь судалгаа хөгжүүлэлт, эсвэл хуулийн багууд. Гэхдээ л эдгээр супер ажилтнууд ажлаас халшрахгүй гэсэн үг биш учраас баланс хэрэгтэйг мартаж болохгүй.
✅Хамтран ажиллах арга барилтай удирдагчид багийн эерэг уур амьсгал бий болгодог учраас шинэ санаа гаргах, алдахаас айхгүй байх, нэг зорилгын төлөө хамтран ажиллахад түлхэц болж өгдөг. Энэ арга барилыг нөлөөллийн арга барилтай хослуулснаар бүр илүү үр дүнтэй. Яагаад гэвэл хэрэгтэй дэмжлэгийг өгч, үр дүнтэй чиглүүлдэг учраас.
✅Харин ардчилсан арга барилын хувьд багийн гишүүдийг сонсож, тэднийг шийдвэр гаргалтад оролцуулдгаараа онцлогтой бөгөөд удирдагч хүн ямар арга хэмжээ авч хэрэгжүүлэхдээ бүрэн итгэлтэй биш байх үедээ энэ аргыг ашиглаж болно. Гэхдээ багийн гишүүд туршлага нимгэн, мэдээлэл багатай бол энэ сайн стратеги биш.
✅Эцэст нь коучингийн арга барилыг тухайн ажилтны гүйцэтгэлийг ганцаарчлан үнэлэх үедээ ашиглах нь үр дүнтэй. Жишээ нь “Чи энэ тал дээр маш сайн байна, харин … дээр ийм шалтгаанаас болоод сайжрах орон зай байгаад байна. Энэ аргыг ашиглая гэж бодож үзсэн үү?” гэх байдлаар харилцаж болно. Ийм “real-time” шүүмж нь тухайн ажилтан сурч хөгжихөд чухал нөлөөтэй.
