Lederpodden

22/11/2024

🔥 HOS OSS ER DET INGEN KONFLIKTER! Som organisasjonspsykolog blir jeg skeptisk hver gang jeg hører en leder si: "Her har vi STOR takhøyde, og konflikter eksisterer ikke."

For hva betyr det egentlig? I min erfaring er det ofte et tegn på at konflikter blir undertrykt eller ignorert. Konflikter er en naturlig del av samarbeid, og det er nettopp i uenigheten de beste løsningene ofte blir født. En organisasjon uten konflikter? Den står stille.

Men hva skiller en positiv konflikt fra en destruktiv? Når konflikter går fra å handle om saken til å bli om person, har vi et problem.

I min siste samtale på møtte jeg Trond Løkling, psykolog og konsulent i PwC, som forsker på hvordan organisasjoner kan skape verdi av konflikter – og hvordan vi kan bygge en kultur hvor uenighet er en styrke.

Her er noe av det jeg lærte:
✔ Konflikter kan forstås fra minst tre ulike perspektiver – individ, gruppe og organisasjon.

✔ For raske juridiske løsninger kan hindre læring. Hvis vi alltid behandler konflikter som varsler, kan vi gå glipp av viktige muligheter for utvikling.

✔ Ledere og HR bør stille bedre spørsmål: Er dette en sak for varslingssystemet, eller er mekling og dialog en bedre vei?

✔ Organisasjoner trenger en bredere verktøykasse – en konflikt har sjelden én løsning, og vi må bli flinkere til å vurdere flere alternativer.

Ønsker du å lære mer?

👉 Sjekk ut dagens episode av Lederpodden:
https://www.execu.no/lederpodden/245

Hva er ditt beste tips for å håndtere konflikter på arbeidsplassen? Del gjerne i kommentarfeltet! 👇

🌮 God helg!

Konflikter i organisasjoner er uungåelig. Konflikter er også en nødvendighet for utvikling og innovasjon.

07/06/2024

📑 𝐓𝐢𝐥 𝐨𝐫𝐢𝐞𝐧𝐭𝐞𝐫𝐢𝐧𝐠, 𝐞𝐭 ø𝐧𝐬𝐤𝐞 𝐨𝐦 𝐢𝐧𝐧𝐬𝐩𝐢𝐥𝐥 𝐞𝐥𝐥𝐞𝐫 𝐭𝐢𝐥 𝐛𝐞𝐬𝐥𝐮𝐭𝐧𝐢𝐧𝐠? Langt fra alle ledere er en del av en ledergruppe. Men mange ledere er medlem av et team, et styre, en komité eller en annen gruppe som møtes med jevne mellomrom og har det til felles at de skal produsere noe som gir merverdi til organisasjonen.

En problemstilling som fort dukker opp er at vi har for mange saker og for lite tid. Et annet problem vi ofte ser er at den som fremmer saken ikke klarer å skape det ønskede engasjementet rundt sin viktige sak. Hvorfor ikke?

Vi tror ikke det handler om manglende kompetanse eller vilje. Snarere handler det om en uklar bestilling, som Henning Bang & Thomas Nesset Midelfart kaller det i Effektive ledergrupper-rammeverket.

Skal du fremme en sak er du også ansvarlig for å gjøre det lett for de andre deltakerne i møtet å respondere på saken. Selv for de som ikke har den samme dybdekunnskapen om problemstilingen som du har.

𝐇𝐞𝐫 𝐞𝐫 𝐟𝐢𝐫𝐞 𝐫å𝐝 𝐬𝐨𝐦 𝐤𝐚𝐧 𝐡𝐣𝐞𝐥𝐩𝐞 𝐝𝐞𝐠 𝐭𝐢𝐥 å 𝐟å 𝐞𝐧 𝐦𝐞𝐫 𝐭𝐲𝐝𝐞𝐥𝐢𝐠 𝐛𝐞𝐬𝐭𝐢𝐥𝐥𝐢𝐧𝐠 𝐨𝐠 𝐞𝐭 𝐥𝐚𝐧𝐠𝐭 𝐦𝐞𝐫 𝐞𝐟𝐟𝐞𝐤𝐭𝐢𝐯𝐭 𝐥𝐞𝐝𝐞𝐫𝐦ø𝐭𝐞:

🧐 Tydeliggjør om saken er en o𝐫𝐢𝐞𝐧𝐭𝐞𝐫𝐢𝐧𝐠𝐬𝐬𝐚𝐤, 𝐞𝐧 𝐢𝐧𝐧𝐬𝐩𝐢𝐥𝐥𝐬𝐬𝐚𝐤 𝐞𝐥𝐥𝐞𝐫 𝐛𝐞𝐬𝐥𝐮𝐭𝐧𝐢𝐧𝐠𝐬𝐬𝐚𝐤. Både i saksdokumentene og muntlig i møtet.

❓ Tydeliggjør 𝐡𝐯𝐨𝐫𝐟𝐨𝐫 du mener at saken fortjener å bli behandlet på ledermøtet og si gjerne hvilke alternativer du har testet ut før du fremmet saken(for eksempel tatt opp saken med andre interessenter).

👩🏽‍⚖️ Ikke bare presenter en problemstilling, kom også med 𝐚𝐥𝐭𝐞𝐫𝐧𝐚𝐭𝐢𝐯𝐞𝐫 𝐭𝐢𝐥 𝐛𝐞𝐬𝐥𝐮𝐭𝐧𝐢𝐧𝐠 og si hvorfor du anbefaler det ene eller andre alternativet.

🛬 Hvis du fremmer en sak må du også sørge for at 𝐝𝐞𝐧 𝐛𝐥𝐢𝐫 𝐥𝐚𝐧𝐝𝐞𝐭. If you launch it, you have to land it. Hilsen Roger Schwarz.

𝐇𝐯𝐚 𝐦𝐞𝐫?
Jobb systematisk for å skape en teamkultur hvor alle ser på seg selv som ansvarlige ledere. Det betyr at alle, ikke bare lederen av gruppen, tar ansvar for å styre tiden, engasjere seg påpeke når diskusjonen går i et kaninhull eller ut på viddene.

🙋🏻‍♀️ Ønsker du å lære mer?
Sjekk ut dagens episode av med kollega Andreas Sødal Marstad og jeg 👇

https://www.execu.no/lederpodden/229

God helg!

12/04/2024

🕯️ 𝐉𝐎𝐁𝐁 𝐌𝐈𝐍𝐃𝐑𝐄 - 𝐋𝐄𝐕 𝐌𝐄𝐑? Da jeg startet å lese den rykende ferske boken til Hege Hellvik var jeg sikker på at historien kom til å ende med at hun hoppet av storsamfunnet og flyttet på landet for å dyrke sine egne gulrøtter, yoga og meditasjon. Men jammen er hun ikke i samme konsulentjobb fremdeles! Bare på en litt annen måte.

🏃🏽‍♀️ I enkelte faser av livet skjer det vel mye på en gang. Småbarnsperioden, som for noen av oss varer veeeldig lenge, er en av dem. Kravene vi stiller til oss selv er skyhøye.

Vi skal levere i barnehagen, levere på jobb, være en god kollega, en god leder, en lekker partner, tilstedeværende foreldre (som ikke scroller foran barna) og materielt ha ting på stell. Hvertfall sammenliknet med naboene.

🚨 Og for all del ikke hente for sent i barnehagen!

For mange går ikke denne kabalen opp. Kravene blir høyere en ressursene vi har tilgang på og kroppen sier stopp.

Dette var det Hege Hellvik opplevde i 2019. Da hun gikk til fastlegen og fortalte om hva som var galt, ville han sykmelde henne. Men Hege hadde ikke tid til å være sykmeldt fordi hun hadde så mye hun måtte få gjort på jobb.

For Hege ble nedturen en øyenåpner som inspirerte henne til å stille seg selv noen kritiske spørsmål og skrive boken "Jobb mindre - lev mer".

Heges poeng er at utbrenthet og følelsen av å være utilstrekkelig ikke er et individuelt problem. Det er et samfunnsproblem som eskalerer – blant annet fordi politikere og økonomer maser om at vi må jobbe mer, lengre og skvise ut enda mer produktivitet av en allerede hardt presset arbeidsstyrke.

🙋🏻‍♀️ Ø𝐧𝐬𝐤𝐞𝐫 𝐝𝐮 å 𝐥æ𝐫𝐞 𝐦𝐞𝐫?
Sjekk ut dagens episode av Lederpodden med Hege Hellvik. Der du hører podd eller: https://www.execu.no/lederpodden/221

❤️ Ønsker dere alle en god og restituerende helg!

I 2019 gikk konsulenten Hege Hellvik til fastlegen og sa at noe var galt. Alle varsellamper lyste rødt. Legen ville sykmelde henne.

21/12/2023

🎈 UTSOLGT! For en julegave! Neste sesong av Lederprogrammet med oppstart 13. februar er herved utsolgt. Takk til alle som har vist oss tilliten og valgt som sin læringsreise i 2024.

Var du en av de som ønsket å delta men ikke fikk meldt deg på?

Fortvil ikke. Vi setter opp en ekstra gruppe med oppstart 14. februar og eksamen 29. juni. Det øvrige programmet er helt likt.

Ønsker du å lære av noen av landets fremste eksperter på psykologi og ledelse? Da bør du klikke deg inn på lederprogrammet punktum no

Med: Cecilie Ystenes Myhre, Bård Fyhn, Tonje Moe Thompson, Per Henrik Stenstrøm, Per-Magnus Moe Thompson og Nils Brede Moe

Hilsen Team Lederprogrammet

Ellen Liverød Aasmundtveit, Andreas Sødal Marstad, Nora Thormodsæter og Per Thunstad

05/12/2023

🤔 𝐇𝐯𝐚 𝐞𝐫 𝐝𝐞𝐧 𝐁𝐄𝐒𝐓𝐄 𝐦å𝐭𝐞𝐧 å 𝐥𝐞𝐝𝐞 𝐞𝐧𝐝𝐫𝐢𝐧𝐠 𝐩å?

1️⃣ 𝐒𝐌𝐈𝐃𝐈𝐆/𝐀𝐆𝐈𝐋 tilnærming
2️⃣ 𝐋𝐈𝐍𝐄Æ𝐑 (unfreeze-change-refreeze)

𝐃𝐞𝐭𝐭𝐞 𝐞𝐫 𝐞𝐭 𝐥𝐮𝐫𝐞𝐬𝐩ø𝐫𝐬𝐦å𝐥.
Det riktige svaret er selvsagt 𝐃𝐄𝐓 𝐊𝐎𝐌𝐌𝐄𝐑 𝐀𝐍 𝐏Å!

Den ikke så veldig godt skjulte agendaen bak Lederpodden og Lederprogrammet er at du skal få flere perspektiver. Motvirke 𝐄𝐍𝐓𝐄𝐍/𝐄𝐋𝐋𝐄𝐑-𝐟𝐞𝐥𝐥𝐚 og 𝐬𝐤𝐫å𝐬𝐢𝐤𝐤𝐞𝐫𝐡𝐞𝐭. En kamp mot fundamentalisme. Bidra til 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐩𝐞𝐤𝐭𝐢𝐯𝐛𝐞𝐯𝐞𝐠𝐞𝐥𝐢𝐠𝐡𝐞𝐭 som Henning Bang ville ha sagt.

I dag hadde vi premiere på modulen "𝐊𝐮𝐥𝐭𝐮𝐫 𝐟𝐨𝐫 𝐢𝐧𝐧𝐨𝐯𝐚𝐬𝐣𝐨𝐧 𝐨𝐠 𝐞𝐧𝐝𝐫𝐢𝐧𝐠" med Nils Brede Moe på .

🙋🏻‍♀️ Der lærte jeg noe helt nytt :
🌟 En smidig tilnærming funker bra når 𝐏𝐑𝐎𝐁𝐋𝐄𝐌𝐄𝐓 𝐞𝐫 𝐊𝐉𝐄𝐍𝐓, men du ikke kjenner 𝐋Ø𝐒𝐍𝐈𝐍𝐆𝐄𝐍.
🌟 En 𝐋𝐈𝐍𝐄Æ𝐑 tilnærming er det beste når både 𝐏𝐑𝐎𝐁𝐋𝐄𝐌𝐄𝐓 𝐎𝐆 𝐋Ø𝐒𝐍𝐈𝐍𝐆𝐄𝐍 er kjent.
🌟 Når verken problemet eller løsningen er kjent, kan du teste ut 𝐋𝐄𝐀𝐍 𝐒𝐓𝐀𝐑𝐓𝐔𝐏.

Hvis du har hørt innom Lederpodden de siste årene, har du fått tutet ørene fulle av hvor deilig den smidige tilnærmingen er med all sin tillit, autonomi og psykologisk trygghet.

Derfor er det på høy tid at du får lære om den andre veien. 𝐍𝐞𝐦𝐥𝐢𝐠 𝐝𝐞𝐧 𝐥𝐢𝐧𝐞æ𝐫𝐞. Som kan være en særlig effektiv tilnærming til endring hvis du skal innføre et nytt ERP-system, flytte hundrevis av ansatte inn i et nytt kontorbygg, eller splitte opp en nylig sammenslått fylkeskommune.

Stein D. Wesenberg har over 25 års erfaring med endringsledelse i store virksomheter som skal gjøre store endringer. Han har nettopp lansert boka "Praktisk endringsledelse" på Universitetsforlaget. En bok som gir deg oppskriften på god endringsledelse i situasjoner hvor både 𝐏𝐑𝐎𝐁𝐋𝐄𝐌𝐄𝐓 𝐨𝐠 𝐋Ø𝐒𝐍𝐈𝐍𝐆𝐄𝐍 𝐞𝐫 𝐤𝐣𝐞𝐧𝐭.

🙋🏻‍♀️ 𝐕𝐢𝐥 𝐝𝐮 𝐥æ𝐫𝐞 𝐦𝐞𝐫?
Du kan høre kortversjonen av boka ved å sjekke ut episode #202 av der du hører podd eller på Lederpodden punktum no

26/11/2023

👁️ TILSTEDEVÆRENDE LEDELSE: Donatella De Paoli fra BI er nå ute med rykende fersk bok: Tilstedeværende ledelse.

☑️ Hva er tilstedeværende ledelse?
☑️ Hvordan blir du en tilstedeværende leder?

👉 Det lærer du i episode #201 av fra Execu.

Litt historisk kontekst:
Tronicks still face-øvelse, utviklet av psykologen Edward Tronick, er en metode for å studere samspillet og tilknytningen mellom spedbarn og deres omsorgspersoner.

Øvelsen består av tre deler:

1️⃣ Normal samhandling: Først interagerer omsorgspersonen og barnet normalt, med smil, lyder, og ansiktsuttrykk som er typiske for deres vanlige samspill.

2️⃣ Still face-periode: Deretter endrer omsorgspersonen sin oppførsel og holder et nøytralt, uttrykksløst ansikt i en kort periode. Under denne "still face"-perioden reagerer ikke omsorgspersonen på barnets forsøk på å engasjere seg.

3️⃣ Gjenopptakelse av normal samhandling: Til slutt går omsorgspersonen tilbake til normal interaksjon, og responderer igjen aktivt på barnet.

Barn med en normal utvikling vil vise sterke tegn på stress og ubehag under "still face"-perioden, og kan forsøke ulike strategier for å gjenopprette samhandlingen.

💡 Vårt behov for å bli sett, bekreftet og få respons fra den andre forsvinner ikke med alderen. Den forsvinner heller ikke fordi vi ser hverandre gjennom et web-kamera.

📳 Vår digitale tilværelse har ført til at som leder, medarbeider og menneske blir du hele tiden fristet bort fra å gi andre den responsen de forventer og som de trenger. Mange ledere viser et "still face" til sine medarbeidere, fordi de dobbeltjobber i skjerm-møter eller mentalt er et helt annet sted.

⚠️ Konsekvensen er at den andre blir utrygg, forstyrret og vi får mindre til sammen enn det som er vårt potensial. Still-face gjør noe med tilliten.

Innholdet på skjermene er designet for å gjøre oss avhengige. Og det funker som bare det. Når vi sitter i kjedelige møter brenner tommelen etter å få scrolle og blikket bli støtt og stadig dratt mot den skjermen som er nærmest.

Som leder krever det bevisst trening og kanskje en kultur å støtte seg på for å være en tilstedeværende leder.

🙋🏻‍♀️ Ønsker du å lære mer?
🎧 Sjekk ut episode 201 av der du hører podd eller på lederpodden.no

10/11/2023

🪞 𝐒𝐄𝐋𝐕𝐈𝐍𝐍𝐒𝐈𝐊𝐓 𝐒𝐎𝐌 𝐋𝐄𝐃𝐄𝐑: De fleste av oss undervurderer hvilken effekt vi har på andre. Hver dag har vi muligheten til å få de vi møter på vår vei til å føle seg litt bedre. Eller veldig mye dårligere.

📢 Er du leder eller en annen person 𝐦𝐞𝐝 𝐦𝐚𝐤𝐭 kan du gange effekten av kommunikasjonen din med 10 sammenliknet med en likestilt kollega.

𝐃𝐞𝐭 𝐡𝐚𝐧𝐝𝐥𝐞𝐫 𝐬𝐣𝐞𝐥𝐝𝐞𝐧𝐭 𝐨𝐦 din 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐧𝐬𝐣𝐨𝐧𝐞𝐧. Men om hvordan du blir 𝐟𝐨𝐫𝐭𝐨𝐥𝐤𝐞𝐭 av de rundt deg.

𝐃𝐞𝐭 𝐞𝐫 𝐝𝐞 𝐬𝐦å 𝐭𝐢𝐧𝐠𝐞𝐧𝐞 𝐬𝐨𝐦 𝐬𝐤𝐚𝐩𝐞𝐫 𝐝𝐞 𝐬𝐭𝐨𝐫𝐞 𝐟ø𝐥𝐞𝐥𝐬𝐞𝐧𝐞.

👁 Ser du meg i ø𝐲𝐧𝐞𝐧𝐞 når jeg snakker til deg?
📱 Har du blikket på skjermen eller 𝐦𝐞𝐠 når jeg presenterer i møtet?
😄 𝐒𝐦𝐢𝐥𝐞𝐫 𝐝𝐮 når du ser meg?
🤔 Hvordan reagerer du når jeg 𝐦𝐞𝐧𝐞𝐫 𝐧𝐨𝐞 𝐚𝐧𝐧𝐞𝐭 enn deg?
👂 Er du interessert i 𝐡𝐯𝐞𝐦 𝐣𝐞𝐠 𝐞𝐫 og hvordan jeg lever?
🧘🏻 Klarer du å være 𝐭𝐢𝐥𝐬𝐭𝐞𝐝𝐞, digitalt eller fysisk?

𝐍𝐨𝐞𝐧 𝐚𝐯 𝐨𝐬𝐬 𝐡𝐚𝐫 𝐞𝐭 𝐬𝐤𝐮𝐦𝐦𝐞𝐥𝐭 𝐨𝐠 𝐦𝐢𝐦𝐢𝐤𝐤𝐥ø𝐬𝐭 𝐟𝐣𝐞𝐬 𝐬𝐨𝐦 𝐝𝐞𝐟𝐚𝐮𝐥𝐭. Vi skremmer folk allerede på bussen på vei til jobb. Selv om vi egentlig har det ganske bra på innsiden. Det ser bare ikke sånn ut.

𝐃𝐞𝐧 𝐞𝐧𝐞𝐬𝐭𝐞 𝐦å𝐭𝐞𝐧 å 𝐥æ𝐫𝐞 𝐧𝐨𝐞 𝐨𝐦 𝐡𝐯𝐢𝐥𝐤𝐞𝐧 𝐞𝐟𝐟𝐞𝐤𝐭 𝐝𝐮 𝐡𝐚𝐫 𝐩å 𝐚𝐧𝐝𝐫𝐞 𝐞𝐫 å 𝐟å 𝐭𝐢𝐥𝐛𝐚𝐤𝐞𝐦𝐞𝐥𝐝𝐢𝐧𝐠𝐞𝐫. Ledere flest får for lite tilbakemeldinger. Blant annet fordi mange har erfart at det kan slå hardt tilbake på budbringeren.

Det er kanskje noe av forklaringen på forskningen som viser at det er et 𝐕𝐄𝐋𝐃𝐈𝐆 stort gap mellom hvordan ledere vurderer sin egen ledelse, og hvordan den samme lederen blir vurdert av sine ansatte.

I dagens episode av fra Execu AS blir du kjent med forskningen til førsteamunensis på BI Norwegian Business School, Karoline Hofslett Kopperud.

Karoline har forsket på lederes 𝐬𝐞𝐥𝐯𝐢𝐧𝐧𝐬𝐢𝐤𝐭, 𝐥𝐲𝐤𝐤𝐞 𝐩å 𝐣𝐨𝐛𝐛 𝐨𝐠 𝐟𝐨𝐫𝐬𝐤𝐣𝐞𝐥𝐥𝐞𝐧 𝐦𝐞𝐥𝐥𝐨𝐦 𝐞𝐭 𝐦𝐞𝐬𝐭𝐫𝐢𝐧𝐠𝐬𝐨𝐫𝐢𝐞𝐧𝐭𝐞𝐫𝐭 𝐨𝐠 𝐩𝐫𝐞𝐬𝐭𝐚𝐬𝐣𝐨𝐧𝐬𝐨𝐫𝐢𝐞𝐧𝐭𝐞𝐫𝐭 𝐚𝐫𝐛𝐞𝐢𝐝𝐬𝐦𝐢𝐥𝐣ø.

Vil du lære mer?
Sjekk ut Lederpodden episode 199 der du hører podd eller på Lederpodden punktum no.

03/11/2023

🏃🏽‍♀️ 𝐒𝐓𝐑𝐄𝐒𝐒 𝐒𝐌𝐈𝐓𝐓𝐄𝐑. 𝐒Æ𝐑𝐋𝐈𝐆 𝐅𝐑𝐀 𝐄𝐍 𝐋𝐄𝐃𝐄𝐑 𝐓𝐈𝐋 𝐄𝐍 𝐌𝐄𝐃𝐀𝐑𝐁𝐄𝐈𝐃𝐄𝐑

👟 Jeg er mest effektiv med tett program og knappe tidsfrister. Å løpe til flytoget eller å komme til gaten akkurat i det den er i ferd med å stenges – er meg ikke fremmed. Det gir meg et kick som bekrefter at jeg lever.

🤩 Stress kan være noe positivt. Men blir det for mye for lenge, kan det gi alvorlige konsekvenser. Både for den som er bærer av stresset, men også for de som er rundt deg. På jobb og hjemme.

🪞 Som leder bør du ha et forhold til eget stress. Evne til å forstå hva som stresser deg og hva det gjør med deg. Og kanskje aller viktigst, hvordan ditt stress påvirker de du leder. For stress smitter. Særlig fra leder til en medarbeider. En stresset autoritetsperson påvirker omgivelsene sine betydelig mer negativt enn andre.

😠 En stresset leder vil kunne oppleves som en irritert leder. Fiendtlig. Avvisende. Og uforutsigbar. Og er det noe som gjør folk utrygge på en arbeidsplass er det uforutsigbare ledere.

🥷 Det er ikke uvanlig at ledere kommer til oss for å få hjelp til å skjule følelsene sine. Særlig følelser som stress, irritasjon og frustrasjon. Dessverre må vi skuffe dem. For du kan ikke skjule følelsene dine.

🙋🏻‍♀️ Ø𝐧𝐬𝐤𝐞𝐫 𝐝𝐮 å 𝐥æ𝐫𝐞 𝐦𝐞𝐫 𝐨𝐦 𝐡𝐯𝐨𝐫𝐝𝐚𝐧 𝐝𝐮 𝐤𝐚𝐧 𝐡å𝐧𝐝𝐭𝐞𝐫𝐞 𝐬𝐭𝐫𝐞𝐬𝐬?
Sjekk ut dagens episode av Lederpodden fra AS med stressekspert og psykolog Tove Helene Edvardsen.

🌮 𝘎𝘰𝘥 𝘴𝘵𝘳𝘦𝘴𝘴𝘧𝘳𝘪 𝘩𝘦𝘭𝘨!

31/10/2023

🖐 𝐊𝐀𝐍 𝐒𝐎𝐅𝐓-𝐒𝐊𝐈𝐋𝐋𝐒 𝐑𝐄𝐃𝐃𝐄 𝐕𝐄𝐑𝐃𝐄𝐍? Jeg er nysgjerrig på nye ting. Men også grunnleggende skeptisk. Når jeg hører om et nytt konsept innen leder- og organisasjonsutvikling er mine første reflekser;

🚀 "𝘌𝘯 𝘩𝘺𝘱𝘦 𝘴𝘰𝘮 𝘥ø𝘳 𝘧ø𝘳 å𝘳𝘦𝘵 𝘦𝘳 𝘰𝘮𝘮𝘦..."
🐍 "𝘗𝘳ø𝘷𝘦𝘳 𝘥𝘦 å 𝘴𝘦𝘭𝘨𝘦 𝘮𝘦𝘨 𝘴𝘭𝘢𝘯𝘨𝘦𝘰𝘭𝘫𝘦?"
🧞‍♀️ "𝘝𝘦𝘳𝘥𝘦𝘯𝘴 𝘴𝘪𝘴𝘵𝘦 𝘴𝘦𝘬𝘵𝘭𝘦𝘥𝘦𝘳 𝘦𝘳 𝘦𝘯𝘥𝘢 𝘪𝘬𝘬𝘦 𝘧ø𝘥𝘵..."

⚠️ Hvis konseptet blir solgt inn med 𝐩𝐨𝐦𝐩ø𝐬𝐞 𝐯𝐢𝐬𝐣𝐨𝐧𝐞𝐫, 𝐨𝐟𝐟𝐞𝐧𝐬𝐢𝐯 𝐧𝐚𝐦𝐞𝐝𝐫𝐨𝐩𝐩𝐢𝐧𝐠 og referanser til 𝐅𝐍-𝐬𝐲𝐬𝐭𝐞𝐦𝐞𝐭 blir jeg ytterligere mistenksom.

Derfor er det ikke så rart jeg ble skeptisk første gang jeg hørte om Inner Development Goals. Et rammeverk for selvutvikling og samhandling som skal hjelpe organisasjoner og individer å bidra til å oppnå 𝐅𝐍𝐬 𝐛æ𝐫𝐞𝐤𝐫𝐚𝐟𝐭𝐬𝐦å𝐥.

Fremfor å marinere meg i min egen mistro og selvgodhet, har jeg skjønt at det er smartere å oppsøke kilden og prøve å lære noe nytt.

Derfor snakket jeg i sist uke en time med sjefen for det hele, Jan Artem Henriksson.

Jeg er fremdeles ikke overbevist om IDG virkelig vil redde verden. Men jeg liker at de prøver. Og jeg har mye å lære av måten de tenker og jobber på. Så synes det er imponerende hvordan rammeverket har spredd seg fra Stockholm og ut i den store verden.

IDG er et rammeverk som i dag består av 5 𝐝𝐢𝐦𝐞𝐧𝐬𝐣𝐨𝐧𝐞𝐫 𝐨𝐠 23 𝐭𝐫𝐞𝐧𝐛𝐚𝐫𝐞 𝐟𝐞𝐫𝐝𝐢𝐠𝐡𝐞𝐭𝐞𝐫. De fem dimensjonene er:

1. Being – 𝐑𝐞𝐥𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧𝐬𝐡𝐢𝐩 𝐭𝐨 𝐒𝐞𝐥𝐟
2. Thinking – 𝐂𝐨𝐠𝐧𝐢𝐭𝐢𝐯𝐞 𝐒𝐤𝐢𝐥𝐥𝐬
3. Relating – 𝐂𝐚𝐫𝐢𝐧𝐠 𝐟𝐨𝐫 𝐎𝐭𝐡𝐞𝐫𝐬 𝐚𝐧𝐝 𝐭𝐡𝐞 𝐖𝐨𝐫𝐥𝐝
4. Collaborating – 𝐒𝐨𝐜𝐢𝐚𝐥 𝐒𝐤𝐢𝐥𝐥𝐬
5. Acting – 𝐄𝐧𝐚𝐛𝐥𝐢𝐧𝐠 𝐂𝐡𝐚𝐧𝐠𝐞

IDG tilbyr en gratis 𝐨𝐩𝐞𝐧 𝐬𝐨𝐮𝐫𝐜𝐞 verktøykasse for å jobbe med innsikt og ferdigheter knyttet til disse dimensjonene. For eksempel øvelsen Bubble-Hopping, som handler om å ta andre perspektiver enn det du pleier i viktige spørsmål.

IDG legger til rette for lære- og møteplasser over hele verden for å spre det glade budskap, deling av kunnskap og erfaringer.

Vi snakker om en 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐧𝐚𝐬𝐣𝐨𝐧𝐚𝐥 𝐛𝐞𝐯𝐞𝐠𝐞𝐥𝐬𝐞 med solid forankring i vitenskaplige miljøer og høy apell hos organisasjoner som 𝐯𝐢𝐥, eller 𝐯𝐢𝐥 𝐟𝐫𝐞𝐦𝐬𝐭å som, at de gjør verden til et bedre sted.

🙋🏻‍♀️ Ø𝐧𝐬𝐤𝐞𝐫 𝐝𝐮 å 𝐥æ𝐫𝐞 𝐦𝐞𝐫?
Sjekk ut denne ukens episode av Lederpodden, der du hører podd eller på lederpodden punktum no

08/10/2023

👩🏻‍⚖️ 𝐈𝐊𝐊𝐄 𝐆Å 𝐈 𝐄𝐍𝐓𝐄𝐍/𝐄𝐋𝐋𝐄𝐑-𝐅𝐄𝐋𝐋𝐀: Vi har enda til gode å møte en ledergruppe som klager over at de bruker 𝐅𝐎𝐑 𝐌𝐘𝐄 tid på strategiske diskusjoner. Tvert i mot klager mange på at møtetiden brukes opp på for mange operasjonelle saker som fint kunne blitt løst på en helt annen (og billigere) arena.

Når det først lander en 𝐯𝐢𝐤𝐭𝐢𝐠 𝐝𝐢𝐬𝐤𝐮𝐬𝐣𝐨𝐧 på ledergruppens bord, er det flere feller å gå i. Dette er 𝐭𝐫𝐞 𝐟𝐞𝐥𝐥𝐞𝐫 vi ofte ser i ledegrupper som skal diskutere strategi:

🏃🏽‍♀️ 1. Vi hopper rett i 𝐩𝐥𝐚𝐧𝐥𝐞𝐠𝐠𝐢𝐧𝐠𝐬- 𝐞𝐥𝐥𝐞𝐫 𝐚𝐤𝐬𝐣𝐨𝐧𝐬-𝐟𝐞𝐥𝐥𝐚. Vi setter rett i gang med å fikse – som om det kun er èn mulig måte å løse problemet på...

✌️ 2. Vi går i 𝐞𝐧𝐭𝐞𝐧/𝐞𝐥𝐥𝐞𝐫-𝐟𝐞𝐥𝐥𝐚 og kjemper for vårt foretrukne alternativ ut i fra en antakelse om at det kun er 𝐭𝐨 𝐦𝐮𝐥𝐢𝐠𝐡𝐞𝐭𝐞𝐫.

📈 3. Vi ramler i 𝐚𝐧𝐚𝐥𝐲𝐬𝐞-𝐟𝐞𝐥𝐥𝐚 og tror at fortiden vil gi oss alle svar på hva som er lurt å gjøre i fremtiden...

Hemmeligheten bak gode beslutninger er ta seg tid til å få frem 𝐟𝐥𝐞𝐫𝐞 𝐚𝐥𝐭𝐞𝐫𝐧𝐚𝐭𝐢𝐯𝐞𝐫 å velge blant. 𝐃𝐞𝐭 𝐠𝐣ø𝐫 𝐯𝐢 𝐛𝐞𝐬𝐭 𝐚𝐥𝐞𝐧𝐞. Ikke gjennom såkalt "kreativ" diskusjon.

Det kan for eksempel se slik ut 👇

𝐏𝐑𝐎𝐁𝐋𝐄𝐌𝐒𝐓𝐈𝐋𝐋𝐈𝐍𝐆𝐄𝐍 𝐋𝐄𝐃𝐄𝐑𝐆𝐑𝐔𝐏𝐏𝐄𝐍 𝐒𝐓Å𝐑 𝐎𝐕𝐄𝐑𝐅𝐎𝐑:
❌ Vi opplever synkende etterspørsel etter våre tjenester og våre eksisterende kunder kjøper mindre av oss. 𝐇𝐯𝐨𝐫𝐝𝐚𝐧 𝐬𝐤𝐚𝐥 𝐯𝐢 𝐤𝐥𝐚𝐫𝐞 å 𝐯𝐨𝐤𝐬𝐞 𝐢 𝐡𝐞𝐧𝐡𝐨𝐥𝐝 𝐭𝐢𝐥 𝐯å𝐫𝐞 𝐡å𝐫𝐞𝐭𝐞 𝐦å𝐥 𝐟𝐨𝐫 2024?

💬 𝐌ø𝐭𝐞𝐫𝐥𝐞𝐝𝐞𝐫: 𝘚𝘵𝘦𝘨 1 𝘦𝘳 𝘢𝘵 𝘩𝘷𝘦𝘳 𝘢𝘷 𝘥𝘦𝘳𝘦 𝘯å 𝘴𝘬𝘢𝘭 𝘣𝘳𝘶𝘬𝘦 20 𝘮𝘪𝘯𝘶𝘵𝘵𝘦𝘳 𝘱å å 𝘬𝘰𝘮𝘮𝘦 𝘱å 3 𝘪𝘥𝘦𝘦𝘳 𝘴𝘰𝘮 𝘬𝘢𝘯 𝘣𝘪𝘥𝘳𝘢 𝘵𝘪𝘭 å 𝘴𝘬𝘢𝘱𝘦 𝘷𝘦𝘬𝘴𝘵. 𝘛𝘦𝘯𝘬 𝘰𝘨𝘴å 𝘪𝘨𝘫𝘦𝘯𝘯𝘰𝘮 𝘩𝘷𝘢 𝘴𝘰𝘮 "𝘮å 𝘷æ𝘳𝘦 𝘴𝘢𝘯𝘵" 𝘩𝘷𝘪𝘴 𝘧𝘰𝘳𝘴𝘭𝘢𝘨𝘦𝘵 𝘴𝘬𝘢𝘭 𝘨𝘪 ø𝘯𝘴𝘬𝘦𝘵 𝘦𝘧𝘧𝘦𝘬𝘵. 𝘚𝘬𝘳𝘪𝘷 𝘯𝘦𝘥 𝘪𝘥𝘦𝘦𝘯𝘦 𝘱å 𝘧𝘭𝘪𝘱𝘰𝘷𝘦𝘳-𝘢𝘳𝘬 𝘰𝘨 𝘩𝘦𝘯𝘨 𝘥𝘦𝘮 𝘰𝘱𝘱 𝘱å 𝘷𝘦𝘨𝘨𝘦𝘯.

💬 𝐌ø𝐭𝐞𝐫𝐥𝐞𝐝𝐞𝐫: 𝘚𝘵𝘦𝘨 2 𝘦𝘳 𝘢𝘵 𝘷𝘪 𝘪𝘯𝘥𝘪𝘷𝘪𝘥𝘶𝘦𝘭𝘵 𝘷𝘶𝘳𝘥𝘦𝘳𝘦𝘳 𝘥𝘦 𝘶𝘭𝘪𝘬𝘦 𝘪𝘥𝘦𝘦𝘯𝘦 𝘴𝘰𝘮 𝘩𝘦𝘯𝘨𝘦𝘳 𝘱å 𝘷𝘦𝘨𝘨𝘦𝘯. 𝘛𝘦𝘨𝘯 𝘦𝘵 𝘳ø𝘥𝘵 𝘬𝘳𝘺𝘴𝘴 𝘮𝘦𝘥 𝘵𝘶𝘴𝘫 𝘱å 𝘥𝘦 𝘪𝘥𝘦𝘦𝘯𝘦 𝘥𝘶 𝘭𝘪𝘬𝘦𝘳 𝘣𝘦𝘴𝘵. 𝘋𝘶 𝘬𝘢𝘯 𝘮𝘢𝘬𝘴 𝘣𝘳𝘶𝘬𝘦 𝘵𝘳𝘦 𝘬𝘳𝘺𝘴𝘴, 𝘰𝘨 𝘩𝘷𝘪𝘴 𝘥𝘶 𝘷𝘪𝘭 𝘬𝘢𝘯 𝘥𝘶 𝘣𝘳𝘶𝘬𝘦 𝘧𝘭𝘦𝘳𝘦 𝘬𝘳𝘺𝘴𝘴 𝘱å è𝘯 𝘪𝘥è.

💡 I en ledergruppe med 10 medlemmer vil dere på 20 minutter få 30 𝐈𝐃𝐄𝐄𝐑 å velge blant. Som er et 𝐌𝐘𝐄 bedre utgangspunkt enn å bare ha to.

𝐕𝐢𝐥 𝐝𝐮 𝐥æ𝐫𝐞 𝐦𝐞𝐫?
Sjekk ut ukens episode av med kollega Andreas Sødal Marstad. 👉 Der du hører podd eller på lederpodden punktum no.


fra AS