HR New Generation

25/10/2025

น้อมส่งเสด็จพระองค์ท่านสู่สวรรค์คาลัย 🙏

23/10/2025

Talent vs Non-Talent: The Real Difference Lies in the Mindset.

In the organizational context, the distinction between Talent and Non-Talent is often misunderstood as a matter of capability. However, modern human capital research suggests that the true differentiator is not solely skill, but mindset.

Talent refers to individuals who demonstrate not only high performance but also high potential — the capacity to learn, adapt, and lead in changing environments. They exhibit growth mindset, a term popularized by Carol Dweck, emphasizing continuous learning, resilience, and openness to feedback.

Conversely, Non-Talent does not imply the absence of ability. Rather, it reflects a fixed mindset — the belief that one’s capacity is static. Such individuals may perform adequately in stable contexts but often struggle to evolve with organizational transformation.

For HR professionals, the challenge is not merely to identify Talent, but to create systems that nurture growth mindset across all employees. With the right culture, feedback, and opportunities, today’s “Non-Talent” could become tomorrow’s key Talent.
_____________________________________________

Talent vs Non-Talent: ความแตกต่างที่แท้จริงอยู่ที่กรอบความคิด

ในบริบทขององค์กร ความแตกต่างระหว่าง Talent และ Non-Talent มักถูกเข้าใจผิดว่าเป็นเรื่องของ “ความสามารถ” เพียงอย่างเดียว อย่างไรก็ตาม งานวิจัยด้านทุนมนุษย์สมัยใหม่ชี้ให้เห็นว่า ตัวแปรสำคัญที่แท้จริงไม่ใช่เพียง “ทักษะ” แต่คือ “กรอบความคิด” (Mindset)

Talent หมายถึงบุคลากรที่ไม่เพียงแสดงผลงานในระดับสูง (High Performance) แต่ยังมีศักยภาพสูง (High Potential) — คือความสามารถในการเรียนรู้ ปรับตัว และเป็นผู้นำท่ามกลางความเปลี่ยนแปลง พวกเขามี Growth Mindset ซึ่งเป็นแนวคิดที่ Carol Dweck เป็นผู้เผยแพร่ เน้นการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ความยืดหยุ่นทางความคิด และการเปิดรับข้อเสนอแนะเพื่อนำไปพัฒนา

ในทางกลับกัน Non-Talent ไม่ได้หมายถึงบุคคลที่ “ไร้ความสามารถ” แต่สะท้อนถึง Fixed Mindset — การเชื่อว่าศักยภาพของตนคงที่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ บุคคลกลุ่มนี้อาจทำงานได้ดีในสภาพแวดล้อมที่มั่นคง แต่จะประสบความยากลำบากในการปรับตัวเมื่อองค์กรต้องเผชิญการเปลี่ยนแปลง

สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR Professionals) ความท้าทายไม่ได้อยู่ที่การ “ระบุว่าใครคือ Talent” เท่านั้น แต่คือการสร้างระบบและวัฒนธรรมที่ส่งเสริม Growth Mindset ให้เกิดขึ้นในหมู่พนักงานทุกคน เพราะเมื่อองค์กรมีวัฒนธรรมที่เอื้อต่อการเรียนรู้ การให้ข้อเสนอแนะ และการเปิดโอกาสในการเติบโต “Non-Talent” ในวันนี้ก็สามารถพัฒนาเป็น “Talent” ที่สำคัญของวันพรุ่งนี้ได้

26/10/2024

Technology Adoption Curve โดย Everett M. Rogers (เจ้าของ หนังสือ Diffusion of Innovations) ซึ่งปัจจุบันนิยมนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายในวงการการตลาดหรือแวดวงไอที ในการแบ่งลูกค้าออกเป็น 5 กลุ่ม ตามความสามารถในการเปิดรับสิ่งใหม่หรือเทคโนโลยี ดังนี้


กลุ่มที่ 1 – Innovators กลุ่มบุกเบิก ชอบลองสิ่งใหม่ อะไรก็ตามที่ไม่เคยมีใครทำเคยใช้มาก่อน กลับเป็นที่ชื่นชอบ คนกลุ่มนี้มักกล้าเสี่ยง และเป็นผู้นำทางด้านข้อมูล


กลุ่มที่ 2 – Early Adopters กลุ่มล้ำสมัย คนกลุ่มนี้ชอบที่จะลองสิ่งใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงเช่นเดียวกับกลุ่มแรก เพียงแต่จะต้องเห็นประโยชน์ของสิ่งนั้นเสียก่อนจึงจะดึงความสนใจของคนกลุ่มนี้ได้


กลุ่มที่ 3 – Early Majority กลุ่มทันสมัย จะเปลี่ยนแปลงหรือเปิดรับสิ่งใหม่นั้น ต้องได้รับการพิสูจน์หรือเห็นความสำเร็จของสิ่งนั้นเสียก่อน เพราะไม่ชอบพาตัวเองไปอยู่ในความเสี่ยงเท่าไหร่นัก ซึ่งก็ไม่น่าแปลกใจว่าคนส่วนใหญ่ก็จะอยู่ในกลุ่มนี้


กลุ่มที่ 4 – Late Majority กลุ่มตามสมัย กลุ่มนี้เป็นอีกกลุ่มที่ถือว่าเป็นคนส่วนใหญ่อีกเช่นกัน ซึ่งการจะเปลี่ยนแปลงหรือเปิดรับสิ่งใหม่นั้นต้องอาศัยข้อมูลในการตัดสินใจเป็นอย่างมาก รวมถึงการทดลองให้ดูเป็นตัวอย่างด้วย ความเสี่ยงใดๆ จึงไม่ต้องพูดถึง รอคนอื่นเขาใช้หรือเป็นกันทั่วแล้วค่อยว่ากัน


กลุ่มที่ 5 – Laggards กลุ่มปลายสมัย จะเป็นคนส่วนน้อยที่จะยอมรับการเปลี่ยนแปลงหรือสิ่งใหม่ด้วยความจำเป็น หรือไม่มีทางเลือกแล้วนั่นเอง คล้ายๆกับคนยุคนึงที่ยอมเปลี่ยนจากโทรศัพท์มีปุ่มมาใช้โทรศัพท์ไม่มีปุ่มเพราะคนรอบตัวทุกคนสื่อสารผ่านแอพแชทกันหมดจนตัวเองต้องจำยอมเพื่อให้สื่อสารกับคนอื่นได้


โดยภาพรวมในแง่มุมทางการตลาด หากจะออกผลิตภัณฑ์หรือสินค้าใหม่ๆ ในช่วงต้นควรจะมุ่งทำการตลาดไปที่สองกลุ่มแรกคือ Innovators และ Early Adopter เพื่อให้กลุ่มที่ 3 เห็นเป็นตัวอย่างซึ่งแน่นอนว่าหากกลุ่มที่ 3 ยอมที่จะเปิดรับผลิตภัณฑ์ดังกล่าว ก็จะกลายเป็นครึ่งนึงของกลุ่มประชากรทั้งหมดไปทันที


โมเดลนี้หากจะมองในการเปลี่ยนแปลงองค์กร โดยเฉพาะการสร้างวัฒนธรรมองค์กรก็สามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้ไม่ยาก อย่างเช่น ในช่วงที่องค์กรมีวัฒนธรรมองค์กร เป้าหมายคือต้องการให้พนักงานยึดถือปฏิบัติกัน หลายครั้งจะมีคำถามว่า แล้วต้องทำอย่างไรกับคนที่ไม่เอาด้วย หรือไม่เห็นด้วยกันหล่ะ หากเราเข้าใจภาพรวมของพนักงานที่ถูกแบ่งออกไปตามความสามารถในการเปิดรับสิ่งใหม่ 5 ประเภทนี้ เราก็ไม่จำเป็นที่จะต้องมุ่งโฟกัสคนที่เป็นกลุ่ม Laggards ในช่วงเริ่มต้นเพราะเป็นคนกลุ่มจำนวนน้อยในองค์กร ที่ต้องใช้พลังงานในการผลักดันค่อนข้างสูง


แนวทางประยุกต์ใช้ Innovation Adoption Curve ในแง่ของการเปลี่ยนแปลงองค์กร สิ่งที่แนะนำให้ทำคือ


✅ เมื่อเราจัดกลุ่มคนในองค์กรออกเป็น 5 ประเภทได้แล้ว ให้ดึงคนสองกลุ่มแรก (Innovators และ Early Adopter) ออกมาเพื่อขอความร่วมมือให้เกิดการรับรู้ความสำคัญ และเป็นกระบอกเสียงในการตอบข้อคำถาม ข้อสงสัย หรือแม้แต่โน้มน้าวเพื่อนร่วมงานในเรื่องวัฒนธรรมองค์กร หลายๆครั้งอาจใช้ชื่อใหม่เพื่อเรียกกลุ่มนี้ว่า “Champion” ซึ่งผู้บริหารต้องมีความใกล้ชิดกับคนกลุ่มนี้ ในการรับฟังข้อคิดเห็น รวมถึงสถานการณ์ในภาพรวมของพนักงานเป็นระยะ เพื่อให้การสนับสนุนด้านต่างๆที่จะช่วยผลักดันให้เกิดความสำเร็จเร่งด่วน (Quick win) ในการเป็นต้นแบบความสำเร็จให้แก่กลุ่มพนักงานส่วนที่เหลือได้


✅ ส่วนกลุ่มถัดมา (Early Majority) เป็นกลุ่มที่ต้องได้เห็นความสำเร็จบางอย่างก่อนจึงจะโน้มน้าวหรือดึงความสนใจให้เปิดรับการแสดงพฤติกรรมตามวัฒนธรรมองค์กร โดยสามารถจัดกิจกรรมที่ได้พูดคุยแลกเปลี่ยน กับกลุ่ม Champion เพื่อให้เห็นความสำเร็จ หรือประโยชน์อย่าง เช่น การจับคู่บัดดี้ การจัด Sharing event เป็นต้น


✅ ส่วนกลุ่มที่สี่ (Late Majority) จริงๆแล้วหากคนส่วนใหญ่ในองค์กรตอบรับกับวัฒนธรรมองค์กรแล้ว กลุ่มนี้ก็จะเริ่มคล้อยตามได้ไม่ยากนัก จึงควรที่จะรวบรวมข้อมูลความสำเร็จต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นให้มากที่สุด เพื่อสื่อสารให้คนกลุ่มนี้เห็นว่า “ใคร ๆ ก็ทำกัน” และเพื่อให้คนกลุ่มนี้ไม่รู้สึกถึงความลำบากมากเกินไป อาจจะเริ่มต้นจากการแนะนำให้เริ่มใช้พฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรบางอย่างกับเรื่องส่วนตัว หรือ การทำอะไรบางอย่างที่ไม่เกี่ยวกับงานก่อนโดยตรง เช่น การประชุม การสอนงาน เป็นต้น


📌 กลุ่มสุดท้าย (Laggard) หากเราเดินทางมาจนถึงกลุ่มนี้ได้ ก็หมายความว่า เหลือคนส่วนน้อยมากในองค์กร ที่ไม่สามารถแสดงออกถึงวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการได้ การให้โอกาสด้วยการให้นโยบาย (แกมบังคับ) ก็เป็นกระบวนการที่สามารถทดลองเพื่อให้คนกลุ่มนี้ทำตามได้ด้วยความเต็มใจ แต่หากมีคนบางคนที่หากปล่อยไว้ในองค์กรอาจเป็นเหตุให้เกิดการสร้างปัญหา หรือ Toxic ในองค์กรนั้น ก็ควรที่จะใช้กระบวนการขั้นเด็ดขาดในการให้โอกาสในการปรับปรุงพฤติกรรม จนไปถึงการขอให้ออกจากองค์กรในที่สุด


A Cup of Culture
-----------
#วัฒนธรรมองค์กร

12/10/2024

รู้หรือไม่…ถ้าอายุ 55 ปี จะได้เงินประกันสังคมคืนเท่าไร?

Credit : Finspace

13/06/2024

จะบริหารลูกน้องในทีมยังไงดี???
ผมนายสุภาพงษ์ ฉลาดดี HR Manager of SKE Group วันนี้จะมานำเสนอทฤษฎี ของ Douglas McGregor เรื่องการบริหารลูกน้องทั้ง 2 ประเภทครับ

📌ทฤษฎี X และทฤษฎี Y เป็นทฤษฎีการบริหารจัดการที่พัฒนาโดย Douglas McGregor ซึ่งนำเสนอแนวคิดเกี่ยวกับมุมมองที่ผู้จัดการมีต่อลูกน้องในที่ทำงาน ทฤษฎีนี้แบ่งออกเป็นสองประเภทหลัก คือ ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ซึ่งมีลักษณะและวิธีการบริหารจัดการแตกต่างกันไป:

🆘ทฤษฎี X
ทฤษฎี X มองว่าลูกน้องมีลักษณะดังนี้:
1. ไม่ชอบทำงาน: ลูกน้องไม่ชอบทำงานและจะพยายามหลีกเลี่ยงการทำงานให้ได้มากที่สุด
2. ขาดความทะเยอทะยาน: ลูกน้องขาดความทะเยอทะยานและไม่ต้องการความรับผิดชอบ
3. ต้องการการควบคุม: ลูกน้องต้องการการควบคุมและการกำกับอย่างใกล้ชิด
4. ขาดแรงจูงใจในตนเอง: ลูกน้องไม่มีแรงจูงใจในการทำงานและจำเป็นต้องถูกบังคับหรือข่มขู่ให้ทำงาน

❇️หลักการบริหารลูกน้องตามทฤษฎี X
- การควบคุมและการกำกับอย่างใกล้ชิด: ผู้จัดการต้องเฝ้าระวังและควบคุมการทำงานของลูกน้องอย่างใกล้ชิด เพื่อให้แน่ใจว่าลูกน้องทำงานตามที่กำหนด
- การข่มขู่และการบังคับ: การใช้การข่มขู่และการบังคับเป็นวิธีการเพื่อให้ลูกน้องทำงาน
- การใช้แรงจูงใจจากภายนอก: ใช้แรงจูงใจจากภายนอก เช่น โบนัสหรือบทลงโทษ เพื่อกระตุ้นให้ลูกน้องทำงาน

🔅ทฤษฎี Y
ทฤษฎี Y มองว่าลูกน้องมีลักษณะดังนี้:
1. ชอบทำงาน: ลูกน้องมองว่าการทำงานเป็นเรื่องธรรมชาติและสนุกสนาน
2. มีความทะเยอทะยาน: ลูกน้องมีความทะเยอทะยานและพร้อมรับผิดชอบในการทำงาน
3. สามารถควบคุมตนเองได้: ลูกน้องสามารถควบคุมและกำกับตนเองในการทำงานได้
4. มีแรงจูงใจในตนเอง: ลูกน้องมีแรงจูงใจในการทำงานจากความพึงพอใจในการทำงานเอง

💎หลักการบริหารลูกน้องตามทฤษฎี Y
- การให้อิสระและความรับผิดชอบ: ให้ลูกน้องมีอิสระในการทำงานและมอบหมายความรับผิดชอบให้พวกเขา
- การพัฒนาทักษะและการเติบโต: สนับสนุนการพัฒนาทักษะและการเติบโตของลูกน้องในองค์กร
- การสร้างแรงจูงใจจากภายใน: ส่งเสริมให้ลูกน้องมีแรงจูงใจในการทำงานจากความพึงพอใจในงานและการประสบความสำเร็จ

การเลือกใช้ทฤษฎี X หรือทฤษฎี Y ขึ้นอยู่กับลักษณะและพฤติกรรมของลูกน้องในองค์กร ผู้จัดการควรประเมินสถานการณ์และเลือกวิธีการบริหารจัดการที่เหมาะสมเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดในการทำงาน

23/11/2022

14/08/2022

ดูเหมือนจะไม่สำคัญเท่าไหร่…แต่มันคือสำคัญมาก!!!

" ปฐมนิเทศให้กับพนักงานใหม่ "
สร้างความประทับใจครั้งแรกที่ได้เจอกัน

ในบรรดางาน HR ที่กล่าวกันว่าจะสามารถสร้างคุณค่าให้กับพนักงานในองค์กรได้นั้น เมื่อเราสรรหาพนักงานเข้ามาร่วมงานแล้ว การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ (New Employee Orientation) ก็เป็นอีกเรื่องที่ทีมสรรหาและทีมพัฒนาบุคลากรจะต้องให้ความสำคัญตั้งแต่แรก

เหตุที่กล่าวเช่นนี้ ก็เป็นเพราะอยากให้ HR รวมทั้งหัวหน้างานทั้งหลายมองว่า การปฐมนิเทศพนักงานใหม่นั้น ไม่ใช่เรื่องที่สิ้นเปลืองเวลา หรือทำให้พนักงานใหม่ต้องเสียเวลาในการทำงานไปเปล่า ๆ หรือไม่ควรอย่างยิ่งที่จะมองว่า พนักงานใหม่ที่บางคนมีประสบการณ์มาจากองค์กรอื่นก็โตโตกันแล้ว ต้องรู้จักที่จะปรับตัวปรับตนเองให้ได้ และควรต้องลงมือทำงานได้เลย ซึ่งนั่นอาจจะส่งผลให้เกิดผลเสียมากกว่าผลดีครับ

ดังนั้นโปรดอย่าละความสำคัญของงานปฐมนิเทศพนักงานใหม่ไปนะครับเพราะการปรับตัวปรับใจของพนักงานใหม่ จากที่ไร้ประสบการณ์ในองค์กรมาก่อน หรือจากการที่ต้องเปลี่ยนบ้านใหม่มาร่วมงานกับเรานั้นต้องใช้เวลา จึงต้องยอมใช้เวลาเสียหน่อยกับการปฐมนิเทศพนักงานใหม่

HR ต้องคุยกับเขาเสียหน่อยว่าอะไรและอย่างไร
โจทย์ที่น่าสนใจจึงมีอยู่ว่า...
จะปฐมนิเทศอย่างไรให้พนักงานใหม่เกิดความประทับใจ
ในแบบที่เขาอยากบอกต่อให้คนอื่นๆ มาร่วมงาน ?

แอดมินเข้าใจนะว่า
หลายองค์กรมีปัญหาเร่งรีบผลิตงานออกไป
ไม่ว่าจะเพราะเหตุคนเก่าลาออก หรืองานงอกใหม่
หรือเหตุเพราะคนเก่าออกไปนานหาแทนอย่างไรก็ไม่ได้
หรือเพราะเหตุคนเข้า ๆ ออกๆ แบบTurnover นั้นสูงยิ่งก็ตาม
แต่การที่คนใหม่เข้ามาอยู่บ้านใหม่หากเขาไม่รู้ว่าบ้านหลังนี้
เป็นอย่างไรเขาจะใช้ชีวิตกันแบบอึดอัดหรือเปล่า ?......................................

ดังนั้น HR ต้องดูแลพนักงานตั้งแต่วันแรกที่ได้เจอกัน
เพื่อให้การปฐมนิเทศนี้สร้างความประทับใจ
ให้กับพนักงานใหม่จนต้องบอกต่อ ดังนี้ครับ

✅HR ต้องเตรียมความพร้อมของเอกสารสัญญาจ้างงาน
และเอกสารคู่มือกฏระเบียบการทำงานฉบับย่อเข้าใจง่าย

✅HR ต้องเตรียม presentation เพื่อนำเสนอ ตามลำดับดังนี้
- จัดทำการนำเสนอให้น่าดึงดูดและน่าติดตาม
- นำเสนอความเป็นมาของบริษัทตั้งแต่อดีต-ปัจจุบัน
- แนะนำคณะผู้บริหาร
- ชี้แจงวิสัยทัศน์ พันธกิจ รวมถึงวัฒนธรรมขององค์กร
- ชี้แจงกฏระเบียบข้อบังคับในการทำงาน
- นำเสนอโครงสร้างและบาทของแต่ละส่วนงาน
- แนะนำหัวหน้างานของแต่ละส่วนงานให้ทราบ
- นำเสนอสวัสดิการต่างๆให้ชัดเจน
- แจ้งแผนผังขององค์กร รวมถึงที่จอดรถต่างๆ
- สุดท้ายสรุปข้อมูลและสาระข้อควรจำต่างๆ
ต้องกระทัดรัดไม่มากไม่น้อยจนเกินไป

✅HR ต้องเทคแคร์พนักงานใหม่ให้น่าประทับใจที่สุด
- ดูแลตั้งแต่ก้าวเท้าเข้ามาถึงบริษัท
- ต้อนรับด้วยร้อยยิ้ม และมิตรไมตรี
- เชิญไปห้องรับรอง รอการปฐมนิเทศ

✅HR ต้องกำหนดมาตรฐานของการต้อนรับน้องใหม่
- ก่อนพนักงานใหม่มาริ่มงาน เจ้าหน้าที่บุคคลต้องส่ง
รายการต่างๆ ต้องนำมาวันปฐมนิเทศเพื่อลดข้อผิดพลาดได้
รวมทั้งส่งแผนที่บริษัท และเบอร์โทรฝ่าย HR ให้ก่อนเริ่มงาน
- แจ้งเรื่องการแต่งกายและการมาเริ่มงานใหม่
- แจ้งเตรียมอุปกรณ์หรือของใช้ที่ต้องนำมาวันเริ่มงาน

✅HR ต้องพยายามลดความตึงเครียดหรือความประหม่า
ควรหาโอกาสกินข้าวเที่ยงร่วมกับพนักงานใหม่สักเดือน
หรือเดือนละครั้ง ซึ่งจะส่งผลให้พนักงานเหล่านี้อบอุ่นใจ
กล้าพูดคุยปัญหาหลายๆเรื่องในหน่วยงานที่เขาอาจจะ
กำลังประสบอยู่ หรือในช่วงสัปดาห์แรก ๆ ของการทำงาน
HR ควรมีบทบาทในการพาพนักงานใหม่ไปพบกับพนักงานเก่า
ทั้งหลายที่เขาต้องติดต่อประสานงานภายในขอบเขต
หน้าที่รับผิดชอบของเขา พร้อมกับคอยสังเกตอยู่ใกล้ชิดว่า
น้องใหม่เหล่านี้ต้องการความช่วยเหลือ คำแนะนำอะไรบ้างหรือไม่ อันเป็นบทบาทที่ HR ควรทำเสริมหัวหน้างาน เรื่องนี้น่าสนใจครับ !

✅HR จัดทัวร์เพื่อพบปะพูดคุย
เพื่อให้พนักงานใหม่ทราบโอกาสความก้าวหน้า นอกเหนือจากที่ HR และหัวหน้างานทั้งหลาย ควรช่วยกันฉายภาพด้วยการเล่าให้พนักงานใหม่ฟังว่า เขาจะถูกคาดหวังทั้งในแง่ผลงานและพฤติกรรมการทำงานจากองค์กรอย่างไรบ้างแล้ว ควรอย่างยิ่งที่จะขยายภาพให้พนักงานใหม่เห็นถึงนโยบายของการสร้างความเติบโตในหน้าที่การงานขององค์กร การเรียนรู้ในงานและบทบาทของผู้มีส่วนเกี่ยวข้องที่จะช่วยสร้างทักษะประสบการณ์ทำงานที่เพียงพอ และการันตีว่าพนักงานใหม่จะได้รับการสนับสนุนเพื่อสร้างผลงานที่ดีได้ (ไม่ใช่ปล่อยให้ทำงานตามมีตามเกิด)


✅HR จัดพี่เลี้ยงคอยดูแลและสอนงาน
หลายองค์กรชั้นนำในประเทศไทย มีการจัดให้มีพี่เลี้ยง (mentors) เพื่อคอยให้คำแนะนำทั้งเรื่องการใช้ชีวิตในองค์กรและสนับสนุนบทบาทของหัวหน้างานให้กับพนักงานใหม่ ในเรื่องการสอนงาน (shorten learning curve) ซี่งอาจจะเป็นรุ่นพี่ในหน่วยงานเดียวกันหรือต่างหน่วยงาน (เพื่อคละประสบการณ์และสร้าง connection ระหว่างหน่วยงานในอนาคต)

✅HR ต้องติดตามการทำงานและประเมินผล
- การติดตามและประเมินผลการทำงานใช้รูปแบบออนไลน์
- ติดตามการสอนงานจากหัวหน้างาน
- ติดตามการสอนงานจากเพื่อนร่วมงาน
- หาแนวทางดูแลพนักงานให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ทดลองนำไปปรับใช้กับองค์กรของเพื่อนๆ ดูนะครับ

06/07/2022

เพื่อนๆส่วนใหญ่ชอบ HR ด้านไหนกันครับ???

Credit : page HROD - THE NEXT GEN

06/07/2022

วิธีรักษาพนักงานรุ่นใหม่ที่มีความสามารถไว้กับองค์กร (Talent Retention) 🧑‍💻🧲🏢

หลายๆ องค์กร ประสบปัญหากับการดูแลรักษาพนักงานที่เป็น Talent ขององค์กร เพราะคนกลุ่มนี้เป็นผู้มีศักยภาพสูง ที่ใครๆก็อยากคว้าเอาไว้ และพวกเขาเองก็มีความมั่นใจในความสามารถของตนเองที่จะสามารถไปเจริญเติบโตที่ไหนก็ได้...แล้วเราจะทำอย่างไรเพื่อที่จะให้พนักงาน Talent รุ่นใหม่ๆ เกิดความรู้สึกที่ดีและมีความผูกพันกับองค์กร ไม่อยากออกไปไหน

สิ่งสำคัญที่ผู้บริหารองค์กรต้องเข้าใจก็คือพฤติกรรมและความคาดหวังต่อการทำงานของ Talent ทั้งหลาย ล้วนเป็นสิ่งที่องค์กรไม่ควรมองข้าม เพราะพวกเขาเป็นพนักงานรุ่นใหม่ที่กำลังจะเป็นคนกลุ่มหลักในการขับเคลื่อนองค์กรในอนาคต ดังนั้นการปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับความต้องการของกลุ่มคนรุ่นใหม่ จึงเป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อดึงดูดและรักษาให้พวกเขาอยู่กับองค์กรไปได้นาน ๆ...
โดยที่ผู้นำองค์กรหรือหัวหน้างานสามารถรักษาพนักงานรุ่นใหม่ที่มีความสามารถไว้กับองค์กร (Talent Retention) ได้ด้วย 10 ขั้นตอน ที่นำมาแชร์ดังต่อไปนี้⁣ค่ะ⁣
⁣⁣
ที่มา A Cup Of Culture
Photo by : pyjamahr.com, freepik

06/07/2022

คุณต้องการ Candidate แบบไหน?

06/07/2022

ตลอดระยะเวลาหลายเดือน หรือมากกว่าหนึ่งปีที่ผ่านมา บทความต่าง ๆ มากมายบนอินเตอร์เน็ต กระทั่งของ A Cup of Culture เอง กล่าวถึงอยากมากเกี่ยวกับข้อดีของการ work from home, work from anywhere มาจนถึง hybrid workplace ว่าจะสามารถเป็นข้อได้เปรียบสำคัญขององค์กรอย่างไรในการดึงดูดและรักษา talent เพราะรูปแบบการทำงานแบบไม่ต้องเข้าออฟฟิศบ่อย ๆ ได้วิวัฒนาการเรื่อยมาจนทำให้หลายต่อหลายคนรู้สึกแล้วจริง ๆ ว่างานเดินต่อได้โดยไม่ต้องมาเจอหน้ากัน กลายเป็นปัจจัยขั้นพื้นฐานในการเลือกนายจ้างของลูกจ้าง⁣⁣
⁣⁣
อย่างไรก็ตาม ใด ๆ ในโลกล้วนมีสองด้านฉันใด รูปแบบการทำงานก็ย่อมมีสองด้านฉันนั้น วันนี้เราจึงขอเป็นกระบอกเสียงของ “pro-return to office” หรือผู้สนับสนุนการกลับเข้ามาทำงานในออฟฟิศมากกว่า remote work บ้าง ว่าอีกมุมมองหนึ่งต่อรูปแบบการทำงาน มีเหตุผลให้ตนเองเชื่อแน่ว่าการทำงานแบบยุคก่อนโควิดดีกว่าอย่างไร⁣⁣

อ่านบทความฉบับเต็มที่ ➾ https://lnkd.in/dSMGxpwD

A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
like