11/08/2025
Коли робота стає токсичною: як діяти юридично
Авторка: Ольга Колесниченко, адвокатка, засновниця Жіночого клубу лідерок «Сила Жінок» (ЖКЛ «Сила Жінок»)
#адвОКатпоруч
Токсичне середовище — це не про «поганий настрій у колективі». У праві це про порушення трудових, антикорупційних та антидискримінаційних норм, які впливають на здоров’я, репутацію та кар’єру. Якщо проблема глибша за побутовий конфлікт, потрібен правильний правовий діагноз і системна стратегія доказування.
1) Юридична кваліфікація: що саме відбувається
Щоб обрати дієвий інструмент, спочатку визначаємо правову природу ситуації:
• Трудовий спір — прийом/звільнення, зміна істотних умов, оплата праці, дисциплінарні стягнення (ст. 221–232 КЗпП).
• Дискримінація / переслідування — заборонені ст. 2-1 КЗпП, ст. 24 Конституції України, Законом «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні».
• Мобінг (цькування) — з 2022 року прямо визначений у КЗпП (ст. 2-2) як систематичні тривалі дії/бездіяльність роботодавця/колег, що принижують гідність, створюють ворожу атмосферу, підштовхують до звільнення чи погіршують умови праці.
• Харасмент (домагання/переслідування) — небажана поведінка, що принижує гідність або створює загрозливу атмосферу; сексуальні домагання прямо охоплені Законом «Про засади запобігання та протидії дискримінації…» (ст. 1, 22) і ККУ (ст. 154).
Навіщо це важливо? Від кваліфікації залежать: куди звертаємося, які докази збираємо, які строки маємо та які санкції/способи захисту реально досяжні.
2) Чому «внутрішні скарги» часто не працюють
Формально індивідуальні спори може розглядати комісія з трудових спорів (КТС) або суд (ст. 221 КЗпП). На практиці: КТС майже не діють; HR і кадрові — структурно підпорядковані керівництву.
Висновок: внутрішня скарга має сенс як елемент доказової траєкторії (фіксує факт спроби врегулювання), але не як головний інструмент захисту. Одразу готуємо зовнішню доказову базу.
3) Алгоритм дій: стратегія + процедура
Крок 1. Стандарти доказування (на що націлюємось)
• ЦПК України (ст. 76–80): доказами є письмові, електронні, речові докази; показання свідків; аудіо/відеозаписи; висновки експертів.
• Доводимо три речі:
1. факти дій/бездіяльності,
2. їх характер (систематичність/небажаність/принизливість),
3. наслідки (погіршення умов праці/здоров’я, утиски прав) і причинний зв’язок.
Крок 2. Збір і збереження доказів
• Хронологія: щоденник подій (дати, місце, хто присутній, що сказано/зроблено — без оцінок).
• Електронні докази: e-mail, месенджери, корпоративні чати, скріншоти з метаданими.
• Службові документи: накази, розпорядження, службові записки, “оцінки”/PIPи, зміни умов праці.
• Аудіо/відео: ви маєте право записувати власну розмову без згоди іншої сторони (ст. 31 Конституції України; стала судова практика).
• Медичні документи: висновки сімейного/психотерапевта, лікарняні — фіксують наслідки стресу.
• Свідки: письмові пояснення (бажано з нотаріальним засвідченням підпису) або подальші показання в Держпраці/суді.
Крок 3. Офіційні звернення (фіксуємо слід)
• Скарга — рекомендованим листом з описом вкладення / через офіційний е-документообіг (фіксація дати).
• Паралельно або одразу — Держпраці (ст. 259 КЗпП): інспектор має право перевірки, опитування, витребування документів; акт перевірки — сильний доказ.
• За наявності ознак злочину — поліція/прокуратура (напр., ст. 154 ККУ — примушування до статевого зв’язку; інші склади — залежно від обставин).
• Суд (ст. 232 КЗпП) — поновлення, середній заробіток за час вимушеного прогулу, компенсація моральної шкоди тощо.
Крок 4. Строки
• 1 місяць — спори про поновлення після звільнення.
• 3 місяці — для більшості інших трудових вимог (ст. 233 КЗпП).
(Уточнюємо актуальну редакцію норм під конкретну вимогу — строки різняться.)
4) MOBBING vs HARASSMENT: що каже закон і що є доказом
Мобінг — систематичні тривалі дії/бездіяльність (ст. 2-2 КЗпП) з метою приниження гідності, створення ворожої/принизливої атмосфери, витіснення працівника.
Відповідальність: КУпАП (ст. 173-5) — штраф або громадські роботи; можливі трудові наслідки для кривдника (звільнення за ст. 40 КЗпП), цивільно-правова компенсація (ст. 23 ЦКУ, ст. 237¹ КЗпП).
Харасмент — небажана поведінка, що створює принизливу/загрозливу атмосферу; сексуальні домагання прямо охоплені Законом «Про засади запобігання та протидії дискримінації…» (ст. 1, 22) і ККУ (ст. 154).
Ключова різниця: для мобінгу критична систематичність; для харасменту одного інциденту може бути достатньо, якщо він істотно порушує гідність/безпеку.
Що говорить закон, що є доказом мобінгу?
Закон не встановлює закритого переліку, але визначає явище та орієнтири.
• Де це прописано: ст. 2-2 КЗпП (визначення мобінгу), ст. 173-5 КУпАП (відповідальність), ст. 76–80 ЦПК (види доказів).
• Суть мобінгу: систематичні тривалі умисні дії/бездіяльність, спрямовані на приниження гідності/створення ворожої, образливої, принизливої або напруженої атмосфери.
• Типові прояви: ізоляція, дискредитація роботи, навмисне перевантаження/позбавлення завдань, заниження оцінок, приниження особистих якостей.
• Які докази приймає суд (ст. 76 ЦПК):
— письмові (скарги, службові записки, накази, ділова переписка);
— електронні (месенджери, e-mail, скріншоти);
— аудіо/відео (записи розмов/нарад, якщо ви — учасник);
— медичні довідки (наслідки стресу: депресія, безсоння тощо);
— показання свідків (колеги/очевидці);
— висновки психолога/психотерапевта (як наслідок тривалого тиску).
• Ключове у доведенні:
1. систематичність (не разова подія),
2. умисний характер,
3. зв’язок між діями і погіршенням умов праці/здоров’я.
5) «Матриця» кваліфікації: як відрізнити
• Разова грубість/конфлікт → дисциплінарна площина/медіація.
• Регулярні приниження/ізоляція/маніпуляції завданнями → мобінг.
• Небажані дотики, натяки, коментарі сексуального характеру (навіть одноразово, але істотно) → сексуальні домагання (harassment).
• Вибіркове ставлення через ознаку (стать, вік, стан здоров’я, вагітність, статус ВПО тощо) → дискримінація (антидискримінаційне право).
6) Які вимоги заявляти: цілі та результат
• До роботодавця/в суді з трудового спору:
— визнати дії протиправними;
— припинити порушення, забезпечити безпечні умови праці;
— поновлення, середній заробіток за час вимушеного прогулу;
— компенсація моральної шкоди (ст. 237¹ КЗпП);
— дисциплінарні наслідки для кривдника (в т.ч. звільнення за ст. 40).
• Адмінпроцедура (КУпАП 173-5): штраф/громадські роботи для винних.
• Кримінальна площина (за наявності складу): відкриття провадження, процесуальний захист.
• Антидискримінаційні механізми: звернення до Уповноваженого ВРУ з прав людини.
7) Ризики та як їх зменшити
• Реталіація (помста): фіксуємо всі зміни завдань/оцінок/штрафів після скарги — це окремий блок доказів.
• Цифрова гігієна: резервні копії, збереження метаданих, обережність із службовою технікою.
• Конфіденційність: не викладаємо матеріали публічно, щоб уникнути зустрічних позовів (наклеп/розголошення таємниці).
• Стратегія виходу: якщо здоров’ю загрожує небезпека — лікарняний, перевод/відпустка, паралельно готуємо юридичні кроки.
😎 Короткі кейси (узагальнено)
• «Тиша в чаті»: працівницю виключають з робочих ланцюжків, занижують оцінки → хронологія + листування + акт Держпраці + свідки = визнано мобінг, компенсація моральної шкоди.
• «Жарти керівника»: одноразовий, але явний сексуальний натяк при свідках + аудіо → кваліфіковано як сексуальні домагання; дисциплінарне стягнення, вибачення, внутрішні політики оновлено.
9) На фініш: що дає силу працювати праву
Право працює там, де є факти і послідовність. Токсичність не зникає сама собою. Вона закінчується тоді, коли ми називаємо її юридичним ім’ям і діємо за процедурою.
Ваші докази — це ваша безпека і ваша суб’єктність.
Ваш голос — частина зміни культури праці в Україні.
Висновок
Не бійтеся називати речі своїми іменами. Мобінг і харасмент — це не «примхи» чи «тонка душевна організація», а порушення закону. Мовчання завжди грає на користь кривдника. Говоріть, фіксуйте, дійте наполегливо — і ви зможете не лише захистити себе, а й відстояти свою гідність та репутацію. Право на безпечну і поважну робочу атмосферу — це не привілей, а ваша законна норма.
